Giải đáp các vấn đề pháp lý về nhân viên gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ

Nhân viên gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ là tình huống không chỉ ảnh hưởng đến môi trường làm việc mà còn kéo theo nhiều rủi ro pháp lý cho cả người lao động và doanh nghiệp. Bài viết dưới đây sẽ phân tích các quy định pháp luật liên quan, trách nhiệm xử lý, quyền yêu cầu bồi thường cũng như những vấn đề doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý khi xảy ra vụ việc nội bộ.

I. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến nguy cơ xảy ra bạo lực nội bộ?

Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến nguy cơ xảy ra bạo lực nội bộ, đặc biệt là các hành vi gây gổ, xô xát hoặc đánh nhau giữa nhân viên. Trong môi trường làm việc thiếu quy tắc ứng xử rõ ràng, quản lý lỏng lẻo hoặc thường xuyên tồn tại áp lực, mâu thuẫn cá nhân rất dễ bị đẩy lên thành hành vi bạo lực.

Ngược lại, doanh nghiệp có văn hóa tôn trọng, minh bạch và cơ chế giải quyết xung đột hiệu quả thường sẽ hạn chế đáng kể các sự việc nghiêm trọng phát sinh. Cách ứng xử của người quản lý cũng tác động lớn đến tâm lý nhân viên. Nếu doanh nghiệp dung túng cho hành vi xúc phạm, thiên vị hoặc xử lý mâu thuẫn không công bằng, môi trường làm việc dễ hình thành tâm lý bất mãn, căng thẳng kéo dài và dẫn đến xung đột nội bộ. Nhiều vụ việc đánh nhau tại nơi làm việc thực tế xuất phát từ mâu thuẫn nhỏ nhưng không được phát hiện và xử lý kịp thời.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh không chỉ giúp duy trì hiệu quả hoạt động mà còn là biện pháp phòng ngừa rủi ro pháp lý và bảo đảm an toàn cho người lao động trong môi trường làm việc.

II. Khái niệm về nhân viên gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ

Để xử lý đúng trách nhiệm pháp lý, cần hiểu rõ thế nào là hành vi gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ và các căn cứ xác định lỗi của các bên liên quan.

1. Nhân viên gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ là gì?

Nhân viên gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ là trường hợp người lao động có hành vi xô xát, dùng vũ lực hoặc cố ý gây thương tích đối với đồng nghiệp trong phạm vi doanh nghiệp hoặc trong quá trình làm việc. Hành vi này có thể phát sinh từ mâu thuẫn công việc, tranh chấp quyền lợi hoặc xung đột cá nhân nhưng xảy ra trong môi trường lao động nên thường bị xem là vi phạm kỷ luật nội bộ.

Tùy vào tính chất và mức độ hậu quả, hành vi đánh nhau nội bộ có thể dẫn đến nhiều trách nhiệm pháp lý khác nhau như xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại, xử phạt vi phạm hành chính hoặc thậm chí bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu gây thương tích nghiêm trọng. Ngoài ảnh hưởng đến người trực tiếp liên quan, sự việc còn tác động tiêu cực đến trật tự, an toàn và hoạt động của doanh nghiệp.

2. Mâu thuẫn cá nhân ngoài công việc nhưng xảy ra tại nơi làm việc có được coi là đánh nhau nội bộ không?

Mâu thuẫn cá nhân ngoài công việc nhưng xảy ra tại nơi làm việc vẫn có thể được coi là đánh nhau nội bộ. Dù nguyên nhân xuất phát từ mâu thuẫn cá nhân ngoài công việc, nhưng nếu hành vi gây gổ, đánh nhau xảy ra trong phạm vi nơi làm việc, giữa người lao động trong cùng doanh nghiệp thì vẫn có thể được xem là đánh nhau nội bộ và bị xử lý theo nội quy lao động, kỷ luật doanh nghiệp hoặc quy định pháp luật liên quan.

Yếu tố quyết định không chỉ là nguyên nhân mâu thuẫn mà còn là địa điểm, thời điểm và đối tượng xảy ra hành vi đánh nhau tại nơi làm việc.

3. Việc xác định lỗi trong hành vi đánh nhau nội bộ dựa trên những căn cứ nào?

Xác định lỗi trong hành vi đánh nhau nội bộ thường dựa trên các căn cứ như: diễn biến sự việc thực tế, camera giám sát, lời khai của người liên quan, biên bản ghi nhận vụ việc, mức độ hành vi của từng người, nguyên nhân phát sinh mâu thuẫn và hậu quả xảy ra. Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể đối chiếu với nội quy lao động, quy chế ứng xử nội bộ và quy định pháp luật để xác định ai là người khởi xướng, kích động hay có hành vi phòng vệ vượt quá giới hạn.

Việc xác định lỗi không chỉ dựa vào việc ai đánh trước mà phải xem xét toàn diện nguyên nhân, mức độ tham gia và hậu quả của từng cá nhân trong vụ việc.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến nhân viên gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ

Hành vi gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ có thể làm phát sinh nhiều trách nhiệm pháp lý đối với người liên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, cần hiểu rõ các quy định pháp luật áp dụng trong trường hợp này.

1. Hành vi gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ cấu thành tội gì?

Theo khoản 1 Điều 134 Bộ luật Hình sự 2015 (sau đây gọi tắt là BLHS 2015) được sửa đổi bởi khoản 22 Điều 1 Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017, người nào cố ý gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của người khác mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 11% đến 30% thì có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Tuy nhiên, ngay cả khi tỷ lệ thương tích dưới 11%, người thực hiện hành vi vẫn có thể bị xử lý hình sự nếu thuộc một trong các trường hợp quy định tại các điểm a đến k khoản 1 Điều 134 Bộ luật này, như dùng hung khí nguy hiểm, có tính chất côn đồ, phạm tội đối với nhiều người hoặc đối với người đang thi hành công vụ.

Nếu hành vi đánh nhau không chỉ gây thương tích mà còn làm náo loạn nơi làm việc. Làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh hoặc gây mất trật tự công cộng thì có thể bị xem xét về tội gây rối trật tự công cộng tại Điều 318 BLHS 2015 sửa đổi bổ sung 2017, 2025.

Như vậy, hành vi gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ hoàn toàn có thể phải chịu trách nhiệm hình sự tùy vào tính chất, mức độ vi phạm và hậu quả thực tế xảy ra.

2. Quy định về thu thập chứng cứ trong xử lý hành vi gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ

Việc thu thập chứng cứ trong xử lý hành vi gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ phải bảo đảm khách quan, hợp pháp và đầy đủ để làm căn cứ xác định lỗi, mức độ vi phạm và trách nhiệm của các bên liên quan. Người thực hiện hành vi gây gổ đánh nhau gây thương tích có thể phải đối diện với việc bị xử lý kỷ luật lao động thậm chí có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

• Khi tiến hành xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải tiến hành đúng trình tự xử lý kỷ luật. Theo khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định việc xử lý kỷ luật lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Vì vậy, doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào phản ánh một phía mà cần có tài liệu, hình ảnh hoặc xác minh cụ thể trước khi xử lý kỷ luật đối với hành vi đánh nhau nội bộ.
• Nếu có dấu hiệu hình sự, cấu thành tội phạm thì cơ quan điều tra sẽ tiến hành thu thập các chứng cứ, tài liệu như thu thập lời khai nhân chứng, camera hoặc tin nhắn liên quan (khoản 1 Điều 88 Bộ luật Tố tụng Hình sự 2015 sửa đổi bổ sung 2025). Điều này giúp xác định ai là người khởi xướng, có hành vi phòng vệ hay cố ý tấn công, từ đó làm căn cứ quyết định có khởi tố vụ án hình sự hay không.

Việc thu thập chứng cứ trong các vụ gây gổ, đánh nhau nội bộ phải dựa trên tài liệu, dữ liệu và kết quả xác minh hợp pháp nhằm bảo đảm việc xử lý đúng người, đúng mức độ vi phạm và đúng quy định pháp luật.

3. Nhân viên bị đánh có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại như thế nào?

Nhân viên bị đánh có quyền yêu cầu người gây thương tích bồi thường thiệt hại về sức khỏe, thu nhập và các chi phí phát sinh thực tế. Theo khoản 1 Điều 584 Bộ luật Dân sự 2015, người nào có hành vi xâm phạm sức khỏe của người khác gây thiệt hại thì phải bồi thường. Trong trường hợp vụ việc bị xử lý hình sự, người bị hại có thể yêu cầu bồi thường ngay trong quá trình giải quyết vụ án hình sự theo quy định tại điểm g khoản 2 Điều 62 Bộ luật Tố tụng Hình sự 2015 sửa đổi bổ sung 2025 mà không cần khởi kiện vụ án dân sự riêng biệt.

Nhân viên bị đánh có quyền yêu cầu bồi thường toàn bộ thiệt hại thực tế phát sinh từ hành vi xâm phạm sức khỏe nếu chứng minh được lỗi và mức độ thiệt hại của người gây ra vụ việc.

4. Trách nhiệm của người quản lý trực tiếp khi để xảy ra gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ?

Người quản lý trực tiếp khi để xảy ra gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ có thể phải chịu trách nhiệm quản lý, trách nhiệm kỷ luật hoặc trách nhiệm liên đới nếu có hành vi buông lỏng quản lý, không ngăn chặn kịp thời hoặc che giấu vụ việc. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức, quản lý lao động và bảo đảm kỷ luật tại nơi làm việc. Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu việc xử lý kỷ luật phải khách quan, đúng trình tự và chứng minh được lỗi của người vi phạm, nên người quản lý có trách nhiệm phối hợp lập biên bản, thu thập thông tin và báo cáo vụ việc đầy đủ.

Người quản lý trực tiếp có thể bị xem xét trách nhiệm nếu thiếu giám sát, không ngăn chặn hoặc xử lý sai quy định khi xảy ra đánh nhau nội bộ.

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ

Liên quan đến việc nhân viên gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ khi gặp phải thường gặp phải các vấn đề sau đây:

1. Doanh nghiệp có quyền sa thải nhân viên đánh nhau ngay lập tức không?

Doanh nghiệp không được tự ý sa thải nhân viên ngay lập tức chỉ vì xảy ra hành vi đánh nhau, mà phải thực hiện đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định pháp luật. Theo khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong một số trường hợp nhất định trong đó có hành vi cố ý gây thương tích tại nơi làm việc. 

Khoản 1 Điều 122 Bộ luật này quy định việc xử lý kỷ luật phải chứng minh được lỗi của người lao động, có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động và bảo đảm đúng trình tự, thủ tục. Song đó, điểm c khoản 4 Điều 122 Bộ luật này cũng quy định, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 125 của Bộ luật này.

Vì vậy, doanh nghiệp phải lập biên bản, thu thập chứng cứ và tổ chức họp xử lý kỷ luật trước khi quyết định sa thải. Doanh nghiệp có thể sa thải nhân viên đánh nhau nếu đủ căn cứ và đúng nội quy lao động, nhưng không được tự ý cho nghỉ việc ngay lập tức trái trình tự luật định.

2. Nhân viên bị thương có thể yêu cầu nghỉ việc hưởng chế độ gì không?

Nhân viên bị thương do đánh nhau nội bộ có thể được nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau nếu đáp ứng điều kiện tham gia bảo hiểm xã hội (sau đây gọi tắt là BHXH) bắt buộc và có giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH theo quy định. Theo khoản 1 Điều 42 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn không phải tai nạn lao động mà phải nghỉ việc để điều trị thì được hưởng chế độ ốm đau.

Nhân viên bị thương do đánh nhau nội bộ vẫn có thể được nghỉ hưởng chế độ BHXH nếu đáp ứng đủ điều kiện và không thuộc trường hợp bị loại trừ theo quy định pháp luật.

3. Nếu cả hai bên cùng tham gia gây gổ, đánh nhau gây thương tích thì xử lý trách nhiệm như thế nào?

Nếu cả hai bên cùng tham gia gây gổ, đánh nhau gây thương tích thì mỗi người đều có thể bị xem xét trách nhiệm tương ứng với mức độ lỗi và hậu quả do mình gây ra. Trường hợp có đủ dấu hiệu cấu thành tội phạm, cơ quan có thẩm quyền sẽ căn cứ vào quy định của Bộ luật Hình sự 2015 sửa đổi, bổ sung 2017, 2025 để xác định trách nhiệm hình sự của từng người dựa trên tỷ lệ thương tích, hành vi khởi xướng, công cụ sử dụng và mức độ tham gia thực tế. Nếu chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự thì doanh nghiệp vẫn có thể xử lý kỷ luật lao động nếu gây gỗ, đánh nhau gây thương tích tại nơi làm việc (khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019).

Khi cả hai bên cùng tham gia đánh nhau, trách nhiệm sẽ được xem xét riêng đối với từng người dựa trên mức độ lỗi, hành vi và hậu quả thực tế gây ra.

4. Có cần báo cơ quan công an khi xảy ra gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ không?

Khi vụ việc gây gổ, đánh nhau nội bộ có dấu hiệu gây thương tích, sử dụng hung khí, làm mất an ninh trật tự hoặc có dấu hiệu tội phạm thì doanh nghiệp nên báo cơ quan công an để kịp thời xử lý. Ngoài ra, việc thông báo cơ quan công an còn giúp bảo đảm việc lập hồ sơ, thu thập chứng cứ, giám định thương tích và xử lý vụ việc khách quan, tránh phát sinh tranh chấp hoặc che giấu hành vi vi phạm trong nội bộ doanh nghiệp.

Doanh nghiệp không bắt buộc phải báo công an trong mọi trường hợp đánh nhau nội bộ, nhưng nên thực hiện khi vụ việc có thương tích, dấu hiệu tội phạm hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng đến an ninh, trật tự nơi làm việc.

5. Hành vi đánh nhau có ảnh hưởng đến việc xét thưởng hoặc tăng lương không?

Hành vi đánh nhau tại nơi làm việc có thể ảnh hưởng đến việc xét thưởng, nâng lương hoặc đánh giá thi đua nếu bị xác định là vi phạm kỷ luật lao động. Khoản 2 Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 có quy định kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng là một hình thức xử lý kỷ luật. Dựa theo quy định tại Điều 104 Bộ luật này, thưởng căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Nếu quy chế thưởng của công ty hay doanh nghiệp có quy định về trường hợp này thì hoàn toàn có thể không được xét thưởng.

Hành vi đánh nhau tại nơi làm việc có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc xét thưởng, tăng lương và đánh giá kết quả làm việc của người lao động theo nội quy và quy chế doanh nghiệp.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về nhân viên gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ

Khi xảy ra vấn đề về nhân viên gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ, việc tìm luật sư tư vấn tại NPLaw sẽ giúp doanh nghiệp và người lao động đánh giá đúng trách nhiệm pháp lý, hướng xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại cũng như hạn chế rủi ro tranh chấp hoặc trách nhiệm hình sự phát sinh. Đồng thời, NPLaw có thể hỗ trợ thu thập chứng cứ, làm việc với cơ quan chức năng và tư vấn giải pháp phù hợp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.

Hành vi nhân viên gây gổ, đánh nhau gây thương tích nội bộ không chỉ ảnh hưởng đến môi trường làm việc mà còn có thể kéo theo nhiều hệ quả pháp lý về kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại, xử phạt hành chính hoặc trách nhiệm hình sự. Vì vậy, doanh nghiệp cần có cơ chế quản lý, xử lý mâu thuẫn và thu thập chứng cứ đúng quy định để hạn chế rủi ro phát sinh. Trong trường hợp vụ việc phức tạp hoặc có dấu hiệu vi phạm pháp luật, việc tham khảo ý kiến luật sư là cần thiết để bảo đảm xử lý đúng quy định và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn về trường hợp chi tiết cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.