Bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định: Căn cứ, mức bồi thường và quyền lợi người lao động

Trong quan hệ lao động, bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định phát sinh khi doanh nghiệp xử lý kỷ luật trái căn cứ hoặc sai thủ tục. Việc nắm rõ căn cứ, mức bồi thường và thời hiệu khởi kiện giúp người lao động bảo vệ quyền lợi, đồng thời hạn chế rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.

I. Thực trạng liên quan đến bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định

Thực tế cho thấy nhiều tranh chấp lao động phát sinh từ việc doanh nghiệp áp dụng hình thức sa thải không đúng căn cứ hoặc không tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật. Khi quyết định sa thải bị xác định là trái pháp luật, nghĩa vụ bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định trở thành vấn đề trung tâm của tranh chấp.

Không ít trường hợp người lao động chưa hiểu rõ quyền yêu cầu bồi thường, trong khi doanh nghiệp chưa đánh giá hết rủi ro tài chính và uy tín khi bị buộc nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và bồi thường theo luật định. Điều này dẫn đến khiếu kiện kéo dài, ảnh hưởng đến quan hệ lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh.

II. Khái niệm về bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong quan hệ lao động. Nếu người sử dụng lao động áp dụng không đúng căn cứ, trình tự theo Bộ luật Lao động 2019, thì phải bồi thường thiệt hại cho người lao động theo quy định pháp luật.

1. Bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định là gì?

Bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định là trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động phải hoàn trả các quyền lợi và bù đắp tổn thất cho người lao động khi việc sa thải bị xác định là trái pháp luật.

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (bao gồm cả việc sa thải trái quy định), người sử dụng lao động phải:

• Nhận người lao động trở lại làm việc;
• Trả tiền lương và đóng các khoản bảo hiểm cho thời gian người lao động không được làm việc;
• Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản tiền phải trả theo khoản 1 Điều 41, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài các khoản tiền phải trả theo khoản 1 Điều 41 và trợ cấp thôi việc theo Điều 46, hai bên có thể thỏa thuận thêm khoản bồi thường nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt quan hệ lao động theo quy định của pháp luật.

Theo đó, bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định là cơ chế nhằm khôi phục quyền lợi bị xâm phạm và bảo đảm trách nhiệm của người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật trái pháp luật.

2. Chủ thể nào có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định?

Chủ thể có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định là người lao động bị sa thải trái pháp luật.

Căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động:

• Nhận người lao động trở lại làm việc;
• Trả đủ tiền lương và đóng bảo hiểm cho thời gian không được làm việc;
• Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Theo Điều 186 và Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi phát sinh tranh chấp lao động cá nhân.

Ngoài ra, trong trường hợp người lao động ủy quyền cho người khác hoặc luật sư đại diện theo quy định của pháp luật tố tụng, người đại diện hợp pháp cũng có thể thực hiện quyền yêu cầu bồi thường thay cho người lao động.

Theo đó, chủ thể trực tiếp có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định là người lao động bị xâm phạm quyền lợi.

3. Bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định khác gì với trợ cấp thôi việc?

Bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định và trợ cấp thôi việc là hai chế định hoàn toàn khác nhau về căn cứ phát sinh, mục đích và cách tính.

Căn cứ quy định nêu trên, bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định là hệ quả của hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động, còn trợ cấp thôi việc là chế độ phát sinh khi hợp đồng lao động chấm dứt hợp pháp.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định

Khi việc sa thải bị xác định là trái pháp luật, người sử dụng lao động có thể phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Dưới đây là các nội dung pháp lý quan trọng cần lưu ý:

1. Người lao động có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại trong những trường hợp sa thải nào?

Người lao động có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định khi quyết định sa thải bị xác định là trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Cụ thể, quyền yêu cầu bồi thường phát sinh trong các trường hợp sau:

• Sa thải không có căn cứ pháp luật: Hành vi vi phạm không thuộc các trường hợp được áp dụng hình thức sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.
• Sa thải vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật: Không tuân thủ nguyên tắc xử lý kỷ luật theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 hoặc không thực hiện đúng trình tự tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
• Sa thải khi pháp luật cấm xử lý kỷ luật: Ví dụ: người lao động đang nghỉ ốm, nghỉ thai sản, đang mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
• Sa thải hết thời hiệu xử lý kỷ luật: Vi phạm quy định về thời hiệu theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019.

Trong các trường hợp nêu trên, nếu Tòa án xác định quyết định sa thải là trái pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

2. Các khoản bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định bao gồm những gì?

Căn cứ khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi việc sa thải bị xác định là trái pháp luật, khoản bồi thường thiệt hại trực tiếp mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động là ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Ngoài khoản bồi thường này, pháp luật còn quy định một số nghĩa vụ nhằm khôi phục quyền lợi cho người lao động như: trả tiền lương và đóng các khoản bảo hiểm cho thời gian người lao động không được làm việc, nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.

Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản phải trả theo khoản 1 Điều 41, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài các khoản nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên có thể thỏa thuận thêm khoản bồi thường, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt quan hệ lao động.

3. Mức bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định được xác định ra sao

Mức bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định được xác định căn cứ vào quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 và tiền lương theo hợp đồng lao động của người lao động.

Theo đó, khoản bồi thường tối thiểu mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động là ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Đây là khoản bồi thường mang tính bắt buộc khi việc sa thải bị xác định là trái pháp luật.

Ngoài khoản bồi thường tối thiểu này, trong một số trường hợp cụ thể, các bên có thể phát sinh thêm nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận, chẳng hạn như khoản bồi thường bổ sung khi hai bên thống nhất chấm dứt quan hệ lao động thay vì nhận người lao động trở lại làm việc.

Như vậy, mức bồi thường thiệt hại do sa thải trái pháp luật trước hết được xác định theo mức tối thiểu 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, đồng thời có thể tăng thêm tùy theo từng trường hợp cụ thể và thỏa thuận giữa các bên.

4. Thời hiệu khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định là bao lâu?

Thời hiệu khởi kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định được xác định theo khoản 2 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019.

Cụ thể, thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày người lao động phát hiện quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm.

Trong trường hợp bị sa thải trái pháp luật, thời điểm tính thời hiệu thường được xác định từ ngày người lao động nhận được quyết định sa thải hoặc biết việc sa thải đó xâm phạm quyền lợi của mình.

Cần lưu ý:

• Một số tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước khi yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Trong đó, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước khi khởi kiện, theo quy định tại khoản 1 Điều 188 của Bộ luật Lao động 2019.
• Nếu hết thời hiệu 01 năm mà không khởi kiện, Tòa án có thể từ chối thụ lý theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự.

Theo đó, người lao động cần thực hiện quyền khởi kiện trong thời hạn 01 năm để bảo đảm quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định được xem xét.

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định

Khi sa thải bị xác định là trái pháp luật, người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo Bộ luật Lao động 2019. Dưới đây là những thắc mắc phổ biến liên quan đến phạm vi và cách thức bồi thường.

1. Người lao động bị sa thải trái pháp luật có bắt buộc phải quay lại làm việc không?

Không. Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu sa thải trái pháp luật, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Tuy nhiên, người lao động không bắt buộc phải quay lại làm việc.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương và tiền lương cho thời gian không được làm việc, hai bên thỏa thuận thêm khoản tiền nhưng tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương.

2. Trường hợp doanh nghiệp chậm bồi thường thì bị xử lý như thế nào?

Khi việc sa thải bị xác định là trái pháp luật theo bản án, quyết định có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ theo Điều 41 của Bộ luật Lao động 2019. Nếu doanh nghiệp chậm hoặc không thực hiện bồi thường, có thể phát sinh các hậu quả pháp lý sau:

• Bị cưỡng chế thi hành án: Theo quy định của Điều 71 Luật Thi hành án dân sự 2025, người lao động có quyền yêu cầu cơ quan thi hành án tổ chức thi hành bản án; cơ quan thi hành án có thể áp dụng các biện pháp cưỡng chế buộc doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ bồi thường.
• Phải trả lãi do chậm trả tiền:

Theo Điều 357 của Bộ luật Dân sự 2015: Trường hợp bên có nghĩa vụ chậm trả tiền thì phải trả lãi đối với số tiền chậm trả tương ứng với thời gian chậm trả.

Theo Điều 468 của Bộ luật Dân sự 2015: Lãi suất chậm trả được xác định theo thỏa thuận của các bên nhưng không vượt quá 20%/năm của khoản tiền; nếu không có thỏa thuận hoặc thỏa thuận không rõ thì lãi suất được xác định bằng 50% mức lãi suất giới hạn, tức tối đa khoảng 10%/năm tại thời điểm thanh toán. 

• Có thể bị xử lý hình sự: Trường hợp có điều kiện thi hành nhưng cố tình không chấp hành bản án, người có trách nhiệm có thể bị truy cứu về Tội không chấp hành án theo Điều 380 của Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi bổ sung 2017, 2025), với mức phạt từ 03 tháng đến 02 năm tù, hoặc từ 02 năm đến 05 năm tù nếu có các tình tiết như chống đối người thi hành công vụ, dùng thủ đoạn tinh vi hoặc tẩu tán tài sản; ngoài ra còn có thể bị phạt tiền từ 5 triệu đến 50 triệu đồng.

Theo đó, việc chậm bồi thường không chỉ làm phát sinh nghĩa vụ trả lãi mà còn có thể dẫn đến cưỡng chế thi hành án, xử phạt hành chính hoặc thậm chí trách nhiệm hình sự tùy theo mức độ vi phạm. 

Căn cứ quy định nêu trên, việc chậm bồi thường không chỉ làm tăng nghĩa vụ tài chính (do phát sinh tiền lãi) mà còn có thể dẫn đến cưỡng chế thi hành án và các hệ quả pháp lý khác.

3. Người lao động có được bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc không?

Có. Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi sa thải bị xác định là trái pháp luật, người sử dụng lao động phải:

• Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho thời gian người lao động không được làm việc;
• Đồng thời đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian đó

Khoản tiền này được tính từ thời điểm người lao động bị sa thải trái pháp luật đến khi được nhận lại làm việc hoặc đến khi các bên chấm dứt quan hệ lao động theo thỏa thuận hoặc theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật.

Ngoài khoản tiền lương cho thời gian không được làm việc, người lao động còn được bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 41.

Theo đó, tiền lương trong thời gian không được làm việc là khoản bắt buộc phải chi trả khi sa thải bị xác định là trái pháp luật.

4. Sa thải không đúng quy định đối với người lao động đang mang thai có làm phát sinh nghĩa vụ bồi thường cao hơn không?

Pháp luật không quy định mức bồi thường “cao hơn” riêng cho trường hợp này. Tuy nhiên, theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Nếu vẫn sa thải trong thời gian được bảo vệ, quyết định gần như chắc chắn bị xác định là trái pháp luật và người sử dụng lao động phải bồi thường đầy đủ theo Điều 41 Bộ luật này, đồng thời có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.

5. Việc sa thải trái pháp luật nhiều người cùng lúc có ảnh hưởng đến cách tính bồi thường không?

Việc sa thải trái pháp luật đối với nhiều người lao động cùng lúc không làm thay đổi cách xác định mức bồi thường đối với từng người lao động. Tuy nhiên, điều này sẽ làm tăng tổng nghĩa vụ bồi thường mà doanh nghiệp phải thực hiện.

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, mỗi người lao động bị sa thải trái pháp luật được xác định nghĩa vụ bồi thường một cách độc lập, căn cứ vào các yếu tố như: thời gian không được làm việc, mức tiền lương theo hợp đồng lao động và các khoản bồi thường theo quy định của pháp luật.

• Tiền lương theo hợp đồng lao động của từng người;
• Thời gian thực tế không được làm việc;
• Nghĩa vụ đóng bảo hiểm tương ứng;
• Khoản bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

Pháp luật không quy định cơ chế “gộp” hay “giảm trừ” khi nhiều người bị sa thải cùng lúc. Do đó, việc tính bồi thường được thực hiện riêng cho từng người lao động dựa trên mức lương và thời gian cụ thể của họ.

Theo đó, sa thải trái pháp luật nhiều người không làm thay đổi công thức tính bồi thường, nhưng làm tăng tổng số tiền doanh nghiệp phải chi trả tương ứng với từng trường hợp.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về bồi thường thiệt hại do sa thải không đúng quy định

Khi phát sinh tranh chấp liên quan đến sa thải trái pháp luật, việc xác định đúng căn cứ pháp lý, mức bồi thường và thủ tục khởi kiện có ý nghĩa rất quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. NPLaw với đội ngũ luật sư có kinh nghiệm trong lĩnh vực pháp luật lao động có thể hỗ trợ khách hàng:

• Phân tích tính hợp pháp của quyết định sa thải và xác định nghĩa vụ bồi thường theo quy định pháp luật;
• Tư vấn chiến lược giải quyết tranh chấp, thương lượng hoặc khởi kiện phù hợp;
• Đại diện làm việc với cơ quan có thẩm quyền và bảo vệ quyền lợi của khách hàng trong quá trình giải quyết tranh chấp.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.