Các hành vi nào bị xem là lạm dụng lao động?

Lạm dụng lao động vẫn đang là vấn đề đáng lo ngại trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt ở các nhóm lao động yếu thế. Pháp luật Việt Nam đã có quy định rõ ràng để nhận diện và xử lý các hành vi như ép làm việc quá giờ, không trả lương, hay sử dụng lao động trái quy định. Việc hiểu đúng quy định và quyền của người lao động là cần thiết để ngăn chặn và xử lý hiệu quả tình trạng này.

I. Thực trạng lạm dụng lao động hiện nay

Hiện nay, tình trạng lạm dụng lao động vẫn diễn ra ở nhiều ngành, nơi người lao động phải làm việc quá giờ, chịu áp lực cao mà không được trả lương đầy đủ hoặc hưởng đầy đủ chế độ theo luật. Nhóm lao động nhập cư, lao động nữ, công nhân trong lĩnh vực dệt may – da giày thường gặp nhiều nhất. Một số doanh nghiệp còn “khoán trắng” sản phẩm, ép hoàn thành chỉ tiêu, sử dụng lao động trẻ em hoặc không đảm bảo an toàn – vệ sinh lao động. Việc này dẫn đến ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, tinh thần và quyền lợi hợp pháp của người lao động, đồng thời gây áp lực lên hệ thống bảo vệ quyền lợi lao động và làm suy giảm đạo đức nghề nghiệp trong xã hội.

II. Quy định pháp luật liên quan đến lạm dụng lao động

1. Các hành vi bị xem là lạm dụng lao động?

Theo Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, lạm dụng lao động là một nhóm hành vi bị nghiêm cấm vì xâm phạm nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Các hành vi bị xem là lạm dụng lao động: Lạm dụng lao động có thể biểu hiện dưới nhiều hình thức, từ nhẹ đến rất nghiêm trọng, và thường liên quan đến các yếu tố sau:

• Bóc lột sức lao động:
  • Cường độ làm việc quá mức: Buộc người lao động làm việc quá giờ liên tục mà không được nghỉ ngơi, không được trả lương làm thêm giờ xứng đáng là hành vi vi phạm khoản 2, 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019.
  • Công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm không phù hợp sức khỏe: Giao việc cho phụ nữ mang thai, trẻ em, người cao tuổi trong môi trường độc hại mà không có biện pháp bảo hộ là hành vi vi phạm Điều 137 và Điều 145 Bộ luật Lao động 2019.
• Vi phạm quyền lợi về tiền lương và chế độ:
  • Trả lương thấp hơn mức tối thiểu vùng: Vi phạm quy định tại khoản 1 Điều 91 Bộ luật Lao động 2019.
  • Giữ lương, nợ lương: Không trả đúng hạn hoặc cố tình giữ lương là trái với Điều 94 Bộ luật Lao động 2019.
  • Khấu trừ lương không hợp lý: Chỉ được khấu trừ lương trong một số trường hợp giới hạn và mức khấu trừ không quá 30% lương hàng tháng (Điều 102 Bộ luật Lao động 2019).
  • Không đóng BHXH, BHYT, BHTN: Vi phạm Điều 14, 15 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 và bị xử phạt theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
• Hạn chế quyền tự do:
  • Giữ giấy tờ tùy thân: Cầm giữ hộ chiếu, chứng minh nhân dân/căn cước công dân của người lao động.
  • Hạn chế đi lại, liên lạc: Ngăn cản người lao động ra ngoài, giao tiếp với bên ngoài, đặc biệt phổ biến trong các trường hợp lao động nhập cư.
  • Cô lập người lao động: Tạo ra môi trường làm việc mà người lao động bị cô lập, không được tiếp xúc với người khác hoặc bị kiểm soát chặt chẽ.
• Môi trường làm việc không an toàn hoặc thiếu vệ sinh:
  • Buộc người lao động làm việc trong điều kiện thiếu ánh sáng, không thông gió, không đảm bảo vệ sinh hoặc tiềm ẩn nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không có biện pháp bảo hộ phù hợp là hành vi vi phạm quyền được làm việc trong môi trường an toàn, vệ sinh lao động, được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 – theo đó, người lao động có quyền "làm việc, tự do lựa chọn nơi làm việc, nghề nghiệp... và không bị cưỡng bức lao động".
  • Đe dọa, cưỡng bức, quấy rối: Người lao động có quyền làm việc trong môi trường an toàn, không bị cưỡng bức, không bị quấy rối tình dục, được khẳng định rõ tại điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, trong đó quy định: "Người lao động có quyền làm việc... không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Tuy nhiên, trên thực tế vẫn tồn tại các hành vi đe dọa, cưỡng bức lao động như: ép buộc người lao động làm việc trái ý muốn thông qua đe dọa, dụ dỗ, giữ người hoặc giữ giấy tờ tùy thân, lợi dụng hình thức dạy nghề để bóc lột... Đây là những hành vi bị nghiêm cấm theo:

• Khoản 2 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019: "Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động."
• Khoản 4 Điều 8: "Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật."

Tương tự, quấy rối tình dục tại nơi làm việc, hay xúc phạm danh dự, nhân phẩm người lao động cũng là hành vi bị nghiêm cấm tại khoản 3 Điều 8 Bộ luật này. Tùy theo mức độ, hành vi này còn có thể bị xử phạt hành chính từ 15 đến 30 triệu đồng theo khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Khi người lao động bị lạm dụng, họ có quyền tố cáo đến các cơ quan chức năng như Thanh tra Lao động, Công đoàn hoặc khởi kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

2. Cơ quan có thẩm quyền xử lý hành vi lạm dụng lao động?

Dưới đây là phần trình bày lại, ngắn gọn và rõ ràng hơn về cơ quan có thẩm quyền xử lý hành vi lạm dụng lao động, theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

• Thanh tra viên lao động (Khoản 1 Điều 49): Là người thuộc Bộ hoặc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Có thẩm quyền lập biên bản và xử phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền đến 500.000 đồng đối với hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
• Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội (Khoản 2 Điều 49): Có quyền xử phạt hành chính đến 37,5 triệu đồng với hành vi vi phạm pháp luật lao động, và đến 50 triệu đồng với vi phạm liên quan đến đưa người lao động ra nước ngoài làm việc.
• Chánh Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (Khoản 3 Điều 49): Là người có thẩm quyền xử phạt mức cao nhất trong lĩnh vực lao động trên phạm vi toàn quốc. Có thể xử phạt đến 75 triệu đồng với hành vi vi phạm trong nước, và đến 100 triệu đồng nếu vi phạm liên quan đến lao động ở nước ngoài.

Ngoài xử phạt tiền, các cơ quan thanh tra còn có thể buộc doanh nghiệp khắc phục hậu quả như: khôi phục quyền lợi cho người lao động, chấm dứt hành vi vi phạm hoặc đình chỉ hoạt động nếu mức độ vi phạm nghiêm trọng.

3. Hình thức xử phạt đối với hành vi lạm dụng lao động theo quy định pháp luật?

Theo Điều 3 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, các hành vi vi phạm quy định pháp luật lao động, trong đó có hành vi lạm dụng lao động, có thể bị áp dụng các hình thức xử phạt chính như:

• Cảnh cáo: Áp dụng với các hành vi vi phạm ở mức độ nhẹ.
• Phạt tiền: Mức phạt tùy thuộc vào hành vi vi phạm cụ thể và đối tượng vi phạm (cá nhân hay tổ chức). Mức phạt với tổ chức gấp đôi mức phạt đối với cá nhân.

Ngoài hình phạt chính, cơ quan nhà nước có thẩm quyền còn có thể áp dụng một hoặc nhiều biện pháp xử phạt bổ sung như:

• Tước quyền sử dụng giấy phép, chứng chỉ hành nghề có thời hạn (từ 6 tháng đến 24 tháng) đối với các ngành nghề có điều kiện.
• Đình chỉ hoạt động có thời hạn (từ 1 tháng đến 12 tháng) đối với doanh nghiệp có vi phạm nghiêm trọng liên quan đến sử dụng lao động.
• Tịch thu tang vật, phương tiện vi phạm hoặc giấy tờ giả mạo nếu có.

III. Giải đáp thắc mắc liên quan đến lạm dụng lao động

1. Lạm dụng lao động có được coi là hành vi bóc lột lao động không?

Lạm dụng lao động trong nhiều trường hợp có thể bị coi là hành vi bóc lột lao động, đặc biệt khi người sử dụng lao động lợi dụng sự yếu thế, thiếu hiểu biết hoặc hoàn cảnh khó khăn của người lao động để ép buộc họ làm việc trong điều kiện bất lợi, không đảm bảo quyền lợi chính đáng.

Theo khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ”. Như vậy, nếu hành vi lạm dụng đi kèm sự ép buộc, đe dọa hoặc thủ đoạn khiến người lao động phải tiếp tục làm việc trái ý muốn thì được coi là cưỡng bức lao động – một hình thức bóc lột lao động nghiêm cấm theo quy định pháp luật.

Tóm lại, lạm dụng lao động hoàn toàn có thể bị xem là một dạng của bóc lột lao động, nhất là khi có yếu tố cưỡng ép, vi phạm quyền con người và điều kiện lao động tối thiểu được pháp luật bảo vệ.

2. Lạm dụng lao động có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự không?

Lạm dụng lao động nếu đủ các yếu tố ép buộc hoặc gây hậu quả nghiêm trọng hoàn toàn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật Hình sự 2015.

Tội cưỡng bức lao động (Điều 297 Bộ luật Hình sự 2015)

Theo Điều 297 BLHS: Nếu hành vi dùng vũ lực, đe dọa hoặc thủ đoạn để người khác làm việc trái ý muốn, người phạm tội có thể bị phạt tiền 50–200 triệu đồng, cải tạo không giam giữ đến 3 năm, hoặc phạt tù từ 6 tháng đến 3 năm.  Trường hợp có tổ chức, gây hậu quả nghiêm trọng, với người dưới 16 tuổi… có thể bị xử phạt tù từ 2–12 năm tùy vào mức độ hậu quả, như gây thương tích từ 31–60 %, tử vong hoặc tổn hại nặng nề đến sức khỏe người lao động. 

Tội sử dụng lao động dưới 16 tuổi (Điều 296 Bộ luật Hình sự)

Nếu người sử dụng lao động sử dụng lao động dưới 16 tuổi làm việc nặng nhọc, độc hại hoặc nơi nguy hiểm, người đó có thể bị phạt tù từ 6 tháng đến 10 năm, tùy thuộc vào hậu quả, mức độ vi phạm. 

Lạm dụng lao động có thể bị truy cứu hình sự khi hành vi thuộc dạng cưỡng bức lao động (Điều 297 Bộ luật hình sự 2015, sửa đổi bổ sung 2017) hoặc sử dụng lao động trẻ em trái pháp luật (Điều 296 Bộ luật hình sự 2015, sửa đổi bổ sung 2017). Hình phạt khi đó không chỉ là hành chính mà còn có thể là phạt tù, tùy theo mức độ nghiêm trọng của hành vi và hậu quả gây ra.

3. Người lao động cần làm gì khi bị lạm dụng lao động?

Khi phát hiện bản thân đang bị lạm dụng lao động, người lao động nên chủ động thực hiện các bước sau để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình:

• Thu thập và lưu giữ bằng chứng: Người lao động cần ghi lại chi tiết các hành vi lạm dụng, đồng thời lưu giữ các tài liệu có liên quan như hợp đồng lao động, bảng lương, tin nhắn, email, hình ảnh, video hoặc ghi âm… Đây là cơ sở quan trọng để chứng minh vi phạm.
• Khiếu nại nội bộ trong doanh nghiệp: Trước tiên, người lao động nên gửi phản ánh đến công đoàn cơ sở hoặc bộ phận nhân sự, người quản lý trực tiếp để được lắng nghe và giải quyết trong nội bộ.
• Gửi đơn tố cáo đến cơ quan có thẩm quyền: Trường hợp doanh nghiệp không xử lý thỏa đáng, người lao động có thể gửi đơn đến các cơ quan như Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động cấp huyện, hoặc công an nếu có dấu hiệu hình sự.
• Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: Căn cứ điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay lập tức nếu bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Yêu cầu bồi thường thiệt hại và xử lý hành vi vi phạm: Người lao động có thể yêu cầu doanh nghiệp bồi thường thiệt hại và đề nghị cơ quan có thẩm quyền xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự nếu đủ dấu hiệu.

4. Lạm dụng lao động có bao gồm việc ép làm việc ngoài giờ không lương không?

Theo quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được yêu cầu người lao động làm thêm giờ khi được sự đồng ý của người lao động và phải đảm bảo các giới hạn về thời gian làm thêm.

Tuy nhiên, Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định một số trường hợp đặc biệt mà người lao động không được từ chối làm thêm giờ, như:

• Khi thực hiện lệnh động viên, huy động vì quốc phòng, an ninh;
• Khi tham gia công việc nhằm bảo vệ tính mạng, tài sản, phòng ngừa – khắc phục thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm…

Ngoài các trường hợp nêu trên, nếu người sử dụng lao động ép buộc người lao động làm thêm giờ trái ý muốn, đặc biệt là bằng cách đe dọa, gây áp lực, trừ lương hoặc đuổi việc, thì hành vi này có thể bị coi là cưỡng bức lao động – một biểu hiện rõ của lạm dụng lao động.

Theo Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, cưỡng bức lao động được hiểu là:

“Việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.”

Như vậy, ép buộc làm thêm giờ trái quy định pháp luật, không trả lương đúng hoặc gây tổn hại cho người lao động là hành vi vi phạm nghiêm trọng và có thể bị xử phạt hành chính, thậm chí xử lý hình sự nếu có dấu hiệu cưỡng bức, bóc lột lao động.

5. Người sử dụng lao động có bị xử phạt nếu lạm dụng lao động thời vụ không?

Người sử dụng lao động có thể bị xử phạt nếu lạm dụng lao động thời vụ, căn cứ theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Dưới đây là các trường hợp phổ biến có thể bị xử phạt hành chính:

• Ép buộc người lao động thời vụ làm thêm giờ không đúng quy định: Nếu buộc người lao động làm thêm mà không có sự đồng ý, hoặc làm quá giới hạn về thời giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, thì: Bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng (khoản 3 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
• Không đảm bảo điều kiện về thời giờ làm việc – nghỉ ngơi: Nếu người sử dụng lao động không bố trí cho người lao động thời vụ nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, tết, nghỉ không hưởng lương, … Bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng (Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
• Giao kết, sử dụng lao động thời vụ sai quy định: Không ký hợp đồng lao động bằng văn bản (trừ trường hợp dưới 1 tháng). Sử dụng lao động thời vụ cho công việc có tính chất thường xuyên trên 12 tháng: Bị phạt từ 2.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng tùy vào số lượng người lao động bị vi phạm (Điều 4 và Điều 5 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Người sử dụng lao động không được phép lạm dụng người lao động thời vụ để làm thêm, làm liên tục, hoặc giao việc trái pháp luật. Nếu vi phạm, sẽ bị xử phạt hành chính, buộc thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả (trả lương làm thêm, bố trí nghỉ bù, ký hợp đồng hợp pháp…).

IV. Dịch vụ tư vấn liên quan đến lạm dụng lao động

Dịch vụ tư vấn pháp lý về lạm dụng lao động của NP Law nhằm hỗ trợ người lao động và doanh nghiệp nhận diện đúng các hành vi vi phạm như cưỡng bức lao động, ép làm việc quá giờ, không trả lương đầy đủ hoặc vi phạm điều kiện lao động tối thiểu. Chúng tôi tư vấn quy định pháp luật hiện hành, hướng dẫn người lao động thực hiện khiếu nại, tố cáo và bảo vệ quyền lợi chính đáng. Với đội ngũ luật sư dày kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động, NP Law cam kết đồng hành cùng khách hàng xử lý triệt để các tranh chấp, giảm thiểu rủi ro pháp lý và đảm bảo môi trường làm việc công bằng, hợp pháp.