I. Tìm hiểu về thực trạng vi phạm lao động hiện nay

Hiện nay, tình trạng vi phạm pháp luật lao động vẫn phổ biến, chủ yếu là không ký hợp đồng lao động, trốn đóng bảo hiểm, vi phạm giờ làm và không đảm bảo an toàn lao động. Nguyên nhân do thiếu hiểu biết pháp luật, thanh tra chưa hiệu quả và người lao động ở vị thế yếu. Hậu quả là quyền lợi người lao động bị xâm phạm, doanh nghiệp mất uy tín. Cần tăng cường tuyên truyền, thanh tra và bảo vệ quyền lợi người lao động.

II. Quy định pháp luật về vi phạm lao động

1. Vi phạm lao động là gì?

Vi phạm lao động là hành vi của người lao động hoặc người sử dụng lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Theo Bộ luật Lao động 2019, vi phạm lao động bao gồm: không ký hợp đồng lao động, trốn đóng bảo hiểm, vi phạm giờ làm việc – nghỉ ngơi, an toàn lao động, hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

 2. Các hành vi vi phạm lao động của người sử dụng lao động

Các hành vi vi phạm lao động của người sử dụng lao động được quy định trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn, bao gồm:

- Vi phạm về tuyển dụng, quản lý lao động (Điều 8)

- Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động (Điều 9)

- Vi phạm quy định về thử việc (Điều 10)

- Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động (Điều 11)

- Vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 12)

- Không đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động (khoản 2 Điều 6 Điều 132): Không trang bị thiết bị bảo hộ hoặc không huấn luyện an toàn lao động đầy đủ.

- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc (khoản 3 Điều 8): Có hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, thân thể của người lao động.

Những vi phạm này có thể bị xử lý hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hoặc bị buộc bồi thường, khôi phục quyền lợi cho người lao động.

3. Các hành vi vi phạm lao động của người lao động

Các hành vi vi phạm lao động của người lao động được quy định trong Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:

- Tự ý bỏ việc, nghỉ không lý do chính đáng (khoản 4 Điều 125): Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, nghỉ không báo trước đúng thời hạn.

- Kỷ luật do vi phạm nội quy lao động (Điều 117): Không tuân thủ các quy định về thời gian làm việc, sử dụng tài sản, trật tự công ty… đã được công bố hợp lệ.

- Gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động (Điều 129): Làm mất mát, hư hỏng công cụ, thiết bị, nguyên vật liệu mà không có lý do khách quan.

- Tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ (khoản 2 Điều 125): Làm lộ thông tin nội bộ, bí mật sản xuất, kinh doanh gây ảnh hưởng đến quyền lợi của doanh nghiệp.

- Sử dụng rượu bia, chất kích thích trong giờ làm việc: Gây ảnh hưởng đến hiệu suất và an toàn lao động.

Tùy mức độ, người lao động có thể bị xử lý kỷ luật lao động (khiển trách, kéo dài nâng lương, sa thải) hoặc bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 129 và Điều 130 Bộ luật Lao động 2019.

4. Hậu quả pháp lý của hành vi vi phạm lao động

Hậu quả pháp lý của hành vi vi phạm lao động có thể bao gồm các hình thức xử lý sau, tùy thuộc vào mức độ vi phạm:

- Xử lý hành chính: Người sử dụng lao động hoặc người lao động có thể bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội. Mức phạt có thể từ cảnh cáo đến phạt tiền, tùy vào loại vi phạm.

- Xử lý kỷ luật lao động: Người lao động hoặc người sử dụng lao động có thể bị kỷ luật lao động như khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, chuyển công tác hoặc sa thải (theo Điều 124, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019).

- Bồi thường thiệt hại: Nếu hành vi vi phạm gây thiệt hại về tài sản hoặc lợi ích hợp pháp, bên vi phạm có thể phải bồi thường thiệt hại cho bên còn lại (theo Điều 129 Bộ luật Lao động 2019).

- Chấm dứt hợp đồng lao động: Vi phạm nghiêm trọng các quy định lao động có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc theo đúng thủ tục (Điều 34 Bộ luật Lao động 2019).

- Truy cứu trách nhiệm hình sự: Trong trường hợp vi phạm lao động có dấu hiệu vi phạm pháp luật hình sự, như quấy rối tình dục, sử dụng lao động trẻ em trái phép, có thể bị xử lý hình sự theo Bộ luật Hình sự 2015.

Hậu quả pháp lý này nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và tạo môi trường làm việc công bằng, minh bạch.

5. Thẩm quyền và thủ tục xử lý vi phạm lao động theo pháp luật hiện hành

* Thẩm quyền xử lý vi phạm lao động theo pháp luật hiện hành

Tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định như sau:

Nội quy lao động

Nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

...

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:

...

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

...

Dẫn chiếu đến quy định tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 có nội dung như sau:

Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

...

3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

...

Theo đó, thẩm quyền xử lý vi phạm lao động thuộc về người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động, cụ thể:

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

- Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

* Thủ tục xử lý vi phạm lao động theo pháp luật hiện hành

Căn cứ theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được quy định như sau:

(1) Xác định hành vi vi phạm lao động

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

(2) Thông báo cuộc họp xử lý vi phạm lao động

Trong thời hiệu vi phạm lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý vi phạm lao động như sau:

- Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý vi phạm lao động, họ tên người bị xử lý vi phạm lao động, hành vi vi phạm bị xử lý vi phạm lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

- Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.

Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.

(3) Tiến hành họp xử lý vi phạm lao động

- Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý vi phạm lao động.

- Nội dung cuộc họp xử lý vi phạm lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

(4) Ban hành quyết định xử lý vi phạm lao động và gửi quyết định xử lý vi phạm lao động

Trong thời hiệu xử lý vi phạm lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, người có thẩm quyền xử lý vi phạm lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.

III. Giải đáp một số câu hỏi về vi phạm lao động

1. Khi người sử dụng lao động vi phạm lao động thì người lao động nên làm gì để bảo vệ quyền lợi?

Khi người sử dụng lao động vi phạm các quy định lao động, người lao động có thể thực hiện các bước sau để bảo vệ quyền lợi của mình:

- Thương lượng và hòa giải: Người lao động có thể yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết vấn đề thông qua thương lượng, trao đổi trực tiếp về quyền lợi bị vi phạm. Đôi khi, hòa giải nội bộ có thể giúp giải quyết nhanh chóng.

- Khiếu nại đến cơ quan chức năng: Nếu không thể giải quyết qua thương lượng, người lao động có thể gửi khiếu nại đến Thanh tra lao động hoặc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi công ty hoạt động. Cơ quan này sẽ kiểm tra, xác minh và yêu cầu người sử dụng lao động khắc phục.

- Tố cáo vi phạm đến công đoàn: Nếu công ty có tổ chức công đoàn, người lao động có thể nhờ công đoàn bảo vệ quyền lợi của mình, yêu cầu công đoàn đứng ra yêu cầu giải quyết vi phạm.

- Khởi kiện tại Tòa án: Khi các biện pháp trên không hiệu quả, người lao động có thể khởi kiện người sử dụng lao động tại Tòa án để yêu cầu bảo vệ quyền lợi hợp pháp, như yêu cầu bồi thường, đền bù thiệt hại.

- Chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định: Nếu vi phạm của người sử dụng lao động nghiêm trọng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không bị xử lý kỷ luật, theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

Lưu ý, người lao động cần thu thập chứng cứ rõ ràng về hành vi vi phạm (ví dụ: hợp đồng lao động, biên bản họp, thông báo từ công ty) để bảo vệ quyền lợi của mình một cách hiệu quả.

2. Người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản có được coi là vi phạm lao động không?

Căn cứ Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động mang tính chất thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó người sử dụng lao động có trả công, tiền lương cho người lao động. Các văn bản dù không đặt tên là hợp đồng lao động tuy nhiên có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, giám sát, điều hành của người sử dụng lao động thì thỏa thuận đó cũng được coi là hợp đồng hợp lệ.

Căn cứ Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hình thức hợp đồng lao động như sau:

Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Như vậy, hợp đồng lao động được giao kết thông qua 01 trong 03 hình thức sau đây:

- Hợp đồng lao động bằng văn bản.

- Hợp đồng lao động điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản

- Được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng;

Trừ các trường hợp sau đây bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản dù hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng:

- Giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một người lao động trong nhóm được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động để làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

- Giao kết hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi.

- Giao kết hợp đồng lao động với lao động là người giúp việc gia đình.

Vì vậy, nếu người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động bằng văn bản trong các trường hợp bắt buộc hoặc không áp dụng đúng quy định về hình thức hợp đồng, sẽ bị coi là vi phạm quy định pháp luật lao động và phải chịu trách nhiệm pháp lý.

3. Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào mà không bị coi là vi phạm lao động?

Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc vào các trường hợp quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Điểm này được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021)

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Như vậy, chỉ trong các trường hợp trên thì người sử dụng lao động mới được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động mà không bị coi là vi phạm lao động

4. Trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc nhiều ngày liên tiếp thì có bị coi là vi phạm lao động không? Hình thức xử lý là gì?

Căn cứ quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nếu người lao động tự ý nghỉ việc nhiều ngày mà không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật, bao gồm cả hình thức sa thải. Hình thức sa thải chỉ áp dụng khi người lao động nghỉ việc 5 ngày liên tiếp trong vòng 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong vòng 365 ngày mà không có lý do hợp lý. Nếu tình trạng tự ý nghỉ việc kéo dài mà không thỏa thuận trước, người sử dụng lao động còn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Lưu ý: Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 thì không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019;

- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Và không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

5. Cơ quan nào có thẩm quyền tiếp nhận và giải quyết khiếu nại về vi phạm lao động?


Tại Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP quy định về thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động, an toàn, vệ sinh lao động, theo đó:

1. Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi về lao động, an toàn, vệ sinh lao động của mình bị khiếu nại.

2. Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về lao động, an toàn, vệ sinh lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu theo quy định tại Điều 23 hoặc đã hết thời hạn quy định tại Điều 20 Nghị định này mà khiếu nại không được giải quyết.

3. Thẩm quyền giải quyết khiếu nại về điều tra tai nạn lao động theo quy định tại Điều 17 Nghị định số 39/2016/NĐ-CP ngày 15 tháng 5 năm 2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật an toàn, vệ sinh lao động.

Với các quy định đã nêu, nếu bạn không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu, bạn có thể tiếp tục khiếu nại lên Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi công ty bạn đặt trụ sở để yêu cầu xem xét lại và bảo vệ quyền lợi của mình.

IV. Dịch vụ tư vấn pháp lý về vi phạm lao động

Dịch vụ tư vấn pháp lý về vi phạm lao động của chúng tôi hỗ trợ người lao động và người sử dụng lao động hiểu rõ quyền, nghĩa vụ và các quy định pháp luật liên quan. NP Law tư vấn các hành vi vi phạm lao động, hậu quả pháp lý, trình tự xử lý, soạn thảo hồ sơ khiếu nại và đại diện làm việc với cơ quan có thẩm quyền, giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp và giải quyết tranh chấp hiệu quả.