Hướng dẫn doanh nghiệp thiết lập quy chế trả lương của công ty bài bản, đúng quy định, bảo đảm lương tối thiểu vùng và phòng tránh các tranh chấp lao động phát sinh.
Quy chế trả lương của công ty là nền tảng quan trọng trong quản trị nhân sự và tuân thủ pháp luật lao động. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn xây dựng quy chế chưa chặt chẽ, thiếu minh bạch hoặc không cập nhật theo quy định mới, dẫn đến nguy cơ tranh chấp và xử phạt hành chính. Bài viết dưới đây sẽ làm rõ thực trạng áp dụng, các nội dung cốt lõi cần có, quy định pháp lý bắt buộc cũng như những rủi ro thường gặp để doanh nghiệp chủ động phòng ngừa.
I. Thực trạng quy chế trả lương của công ty trong giai đoạn hiện nay
Trong giai đoạn hiện nay, quy chế trả lương của công ty đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm xây dựng nhằm đáp ứng yêu cầu quản trị nội bộ và tuân thủ pháp luật lao động. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy không ít doanh nghiệp vẫn ban hành quy chế mang tính hình thức, nội dung chưa đầy đủ hoặc chưa cập nhật theo quy định mới về mức lương tối thiểu vùng, nguyên tắc trả lương và công khai minh bạch. Một số trường hợp chỉ thỏa thuận miệng hoặc quy định chung chung, không cụ thể về hệ số lương, phụ cấp, thưởng, điều kiện điều chỉnh lương, dẫn đến khó khăn trong quá trình áp dụng và tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp lao động.
Bên cạnh đó, việc chưa gắn kết chặt chẽ giữa quy chế trả lương với thang bảng lương, hợp đồng lao động và hệ thống đánh giá hiệu suất cũng khiến nhiều doanh nghiệp lúng túng khi thanh tra lao động hoặc khi phát sinh khiếu nại từ người lao động. Thực trạng này đặt ra yêu cầu doanh nghiệp cần rà soát, hoàn thiện quy chế trả lương theo hướng minh bạch, phù hợp pháp luật và đồng bộ với cơ chế quản trị nhân sự.
II. Tìm hiểu về quy chế trả lương của công ty
Để xây dựng và áp dụng đúng quy định, trước hết cần hiểu rõ bản chất pháp lý, nội dung cơ bản và vai trò của quy chế trả lương của công ty trong quan hệ lao động và quản trị doanh nghiệp.
1. Quy chế trả lương của công ty là gì và mục đích chính của quy chế này là gì?
Quy chế trả lương của công ty là văn bản nội bộ do người sử dụng lao động ban hành nhằm quy định nguyên tắc, căn cứ và phương thức chi trả tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Nội dung quy chế thường gắn với thang lương, bảng lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp, thưởng và các điều kiện điều chỉnh lương, trên cơ sở tuân thủ quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Mục đích chính của quy chế trả lương là thiết lập cơ chế trả lương minh bạch, công bằng và thống nhất trong toàn doanh nghiệp; bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động; đồng thời tạo cơ sở pháp lý rõ ràng để doanh nghiệp quản lý chi phí tiền lương, phòng ngừa tranh chấp và đáp ứng yêu cầu kiểm tra, thanh tra của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Trong quy chế trả lương của công ty thường bao gồm những nội dung cơ bản nào (mức lương, hệ số, phụ cấp, thưởng)?
Trong quy chế trả lương của công ty, các nội dung cơ bản phải được xây dựng trên nền tảng quy định của Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt là các Điều 90, 94 và 95, nhằm bảo đảm tính hợp pháp và minh bạch trong thực tiễn áp dụng. Cụ thể:
Trước hết, về cấu thành tiền lương, Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm:
(i) mức lương theo công việc hoặc chức danh;
(ii) phụ cấp lương; và
(iii) các khoản bổ sung khác.
Vì vậy, quy chế trả lương cần quy định rõ mức lương cụ thể cho từng vị trí, hệ số lương (nếu áp dụng), các loại phụ cấp (trách nhiệm, độc hại, chuyên cần, khu vực…), điều kiện và tiêu chí hưởng thưởng hoặc khoản bổ sung. Đồng thời, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và phải bảo đảm nguyên tắc trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với công việc có giá trị như nhau.
Thứ hai, về nguyên tắc trả lương, Điều 94 quy định người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao động; không được hạn chế quyền tự quyết chi tiêu lương hoặc ép buộc người lao động sử dụng lương vào mục đích do doanh nghiệp chỉ định. Do đó, quy chế cần quy định rõ thời điểm trả lương, hình thức trả lương (tiền mặt hoặc chuyển khoản), xử lý trường hợp chậm trả và cơ chế ủy quyền nhận lương (nếu có).
Thứ ba, về căn cứ và cách thức trả lương, theo Điều 95, việc trả lương phải căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Quy chế cũng nên quy định rõ cơ chế đánh giá hiệu suất, điều chỉnh lương, cũng như nghĩa vụ cung cấp bảng kê trả lương cho người lao động mỗi kỳ trả lương, trong đó thể hiện đầy đủ các khoản lương, làm thêm giờ, làm việc ban đêm và các khoản khấu trừ (nếu có).
Tóm lại, một quy chế trả lương đầy đủ cần thể hiện rõ cấu trúc tiền lương, nguyên tắc chi trả và căn cứ xác định mức lương, bảo đảm tuân thủ chặt chẽ các quy định tại Điều 90, 94 và 95 Bộ luật Lao động 2019 để hạn chế rủi ro pháp lý và tranh chấp phát sinh.
3. Ai có thẩm quyền soạn thảo và phê duyệt quy chế trả lương của công ty?
Thẩm quyền soạn thảo và phê duyệt quy chế trả lương của công ty thuộc về người sử dụng lao động, trên cơ sở quyền quản lý, điều hành lao động được pháp luật ghi nhận. Cụ thể, theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) trước khi ban hành; đồng thời phải công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện. Mặc dù luật không quy định trực tiếp thuật ngữ “quy chế trả lương”, nhưng về bản chất, đây là văn bản nội bộ điều chỉnh chính sách tiền lương nên thuộc phạm vi quyền quyết định của người sử dụng lao động.
Ngoài ra, theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 về thưởng, quy chế thưởng cũng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động. Từ đó có thể lập luận tương tự đối với quy chế trả lương: việc soạn thảo có thể do bộ phận nhân sự hoặc pháp chế thực hiện, nhưng quyền phê duyệt và ban hành cuối cùng phải thuộc về người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền hợp pháp theo điều lệ công ty.
Như vậy, căn cứ các quy định nêu trên, người sử dụng lao động là chủ thể có thẩm quyền quyết định ban hành quy chế trả lương, song phải bảo đảm thủ tục tham vấn và công khai theo đúng quy định pháp luật lao động.
4. Quy chế trả lương của công ty có vai trò ra sao trong việc xây dựng thang bảng lương và quản trị nhân sự?
Quy chế trả lương của công ty giữ vai trò nền tảng trong việc xây dựng thang, bảng lương và tổ chức quản trị nhân sự một cách minh bạch, hợp pháp và hiệu quả.
Trước hết, về phương diện pháp lý, theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng và thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động. Quy chế trả lương chính là văn bản cụ thể hóa nguyên tắc này, quy định rõ tiêu chí xếp lương, hệ số, bậc lương, điều kiện nâng lương, phụ cấp và các khoản bổ sung. Nhờ đó, thang bảng lương không chỉ mang tính hình thức mà có cơ chế vận hành rõ ràng, thống nhất.
Thứ hai, trong quản trị nhân sự, quy chế trả lương là công cụ bảo đảm tính công bằng nội bộ và cạnh tranh trên thị trường lao động. Khi cơ chế trả lương gắn với vị trí công việc, năng suất và chất lượng thực hiện công việc (theo tinh thần Điều 95 Bộ luật Lao động 2019), doanh nghiệp có thể thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân sự.
Thứ ba, quy chế trả lương còn giúp doanh nghiệp kiểm soát chi phí lao động, phòng ngừa rủi ro tranh chấp và làm căn cứ giải trình khi thanh tra lao động hoặc giải quyết khiếu nại. Một quy chế rõ ràng sẽ hạn chế tình trạng thỏa thuận miệng, áp dụng tùy tiện hoặc điều chỉnh thiếu căn cứ.
Tóm lại, quy chế trả lương không chỉ là yêu cầu tuân thủ pháp luật mà còn là công cụ quản trị chiến lược, quyết định tính ổn định, minh bạch và hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
III. Các quy định pháp luật có liên quan đến quy chế trả lương của công ty
Để bảo đảm quy chế trả lương của công ty được xây dựng và áp dụng hợp pháp, doanh nghiệp cần nắm rõ các quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp về tiền lương, nguyên tắc trả lương và mức lương tối thiểu theo Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn liên quan.
1. Theo luật lao động hiện hành, quy chế trả lương của công ty cần tuân thủ những quy định pháp lý nào?
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, mặc dù không có điều khoản riêng quy định trực tiếp về “quy chế trả lương”, nhưng nội dung của quy chế này bắt buộc phải tuân thủ các quy định pháp lý về thang lương, nguyên tắc trả lương, hình thức và kỳ hạn trả lương, cụ thể như sau:
Thứ nhất, về cơ sở xây dựng tiền lương, Điều 93 quy định người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm căn cứ tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương trong hợp đồng và trả lương. Khi xây dựng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và công bố công khai trước khi thực hiện. Do đó, quy chế trả lương phải bảo đảm phù hợp với thang lương, bảng lương đã ban hành hợp pháp.
Thứ hai, về nguyên tắc trả lương, Điều 94 yêu cầu người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn; không được can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động hoặc ép buộc sử dụng lương theo chỉ định của doanh nghiệp. Quy chế trả lương không được chứa các nội dung trái với nguyên tắc này.
Thứ ba, về căn cứ và cách thức trả lương, Điều 95 quy định việc trả lương phải dựa trên tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, năng suất và chất lượng công việc; tiền lương phải bằng Đồng Việt Nam (trừ trường hợp người lao động nước ngoài); mỗi kỳ trả lương phải có bảng kê chi tiết. Quy chế trả lương cần cụ thể hóa cơ chế đánh giá và phương thức chi trả phù hợp với quy định này.
Thứ tư, về hình thức trả lương, Điều 96 cho phép các bên thỏa thuận trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán; lương có thể trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản, và nếu chuyển khoản thì doanh nghiệp phải chịu phí mở tài khoản và chuyển tiền.
Thứ năm, về kỳ hạn trả lương, Điều 97 quy định cụ thể thời điểm trả lương theo từng hình thức hưởng lương và trách nhiệm bồi thường khi chậm trả lương từ 15 ngày trở lên (ít nhất bằng tiền lãi tính theo lãi suất tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng).
Do đó, quy chế trả lương của công ty phải được xây dựng trên cơ sở tuân thủ đầy đủ các quy định tại các Điều 93, 94, 95, 96 và 97 Bộ luật Lao động 2019; nếu nội dung trái với các nguyên tắc này, doanh nghiệp có thể đối mặt với rủi ro tranh chấp và xử phạt hành chính.
2. Quy chế trả lương của công ty có bắt buộc phải đảm bảo mức lương tối thiểu vùng không và xử lý ra sao nếu vi phạm?
Theo Điều 91 Bộ luật Lao động 2019, mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng và do Chính phủ quyết định, công bố trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Từ quy định này có thể khẳng định: quy chế trả lương của công ty bắt buộc phải bảo đảm mức lương theo công việc hoặc chức danh không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm áp dụng. Nếu quy chế quy định mức lương thấp hơn mức tối thiểu vùng thì phần thỏa thuận đó vô hiệu theo nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động không được trái pháp luật, và doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh để bảo đảm quyền lợi cho người lao động.
3. Những vi phạm thường gặp khi gặp vấn đề về quy chế trả lương của công ty
Trong thực tiễn, vi phạm liên quan đến quy chế trả lương của công ty thường không nằm ở việc “không có quy chế”, mà ở việc xây dựng và áp dụng sai hoặc thiếu căn cứ pháp lý.
Một nhóm vi phạm phổ biến là vi phạm về cơ sở pháp lý xây dựng tiền lương. Doanh nghiệp không xây dựng thang lương, bảng lương hoặc không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động và không công bố công khai trước khi thực hiện, trái với Điều 93 Bộ luật Lao động 2019. Điều này khiến quy chế thiếu tính hợp pháp và dễ bị cơ quan thanh tra yêu cầu khắc phục.
Nhóm thứ hai là vi phạm về mức lương tối thiểu. Quy định mức lương theo công việc hoặc chức danh thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố là hành vi trái Điều 91 và Điều 90 Bộ luật Lao động 2019. Hệ quả có thể bao gồm truy trả tiền lương chênh lệch và bị xử phạt vi phạm hành chính.
Nhóm vi phạm thứ ba liên quan đến nguyên tắc và kỳ hạn trả lương. Doanh nghiệp trả lương không đúng hạn, trả thiếu, khấu trừ không đúng quy định hoặc không bồi thường khi chậm trả từ 15 ngày trở lên là vi phạm các Điều 94 và 97. Ngoài ra, việc không cung cấp bảng kê trả lương theo khoản 3 Điều 95 cũng là hành vi thiếu minh bạch, dễ phát sinh tranh chấp.
Cuối cùng, một vi phạm đáng chú ý là tự ý thay đổi quy chế trả lương theo hướng bất lợi cho người lao động mà không thông báo hoặc không tham vấn theo quy định, dẫn đến nguy cơ tranh chấp cá nhân hoặc tập thể.
Nhìn chung, các vi phạm về quy chế trả lương thường gắn với việc không tuân thủ đầy đủ các điều 91, 93, 94, 95, 96 và 97 Bộ luật Lao động 2019, và có thể kéo theo rủi ro pháp lý đáng kể cho doanh nghiệp.
IV. Các thắc mắc thường gặp liên quan đến quy chế trả lương của công ty
Trong quá trình xây dựng và áp dụng quy chế trả lương, doanh nghiệp và người lao động thường phát sinh nhiều vướng mắc liên quan đến hiệu lực, thủ tục ban hành, trách nhiệm pháp lý và cơ chế giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật lao động.
1. Quy chế trả lương của công ty phải lưu trữ và bảo quản theo quy định pháp luật về hồ sơ lao động trong bao lâu?
Quy chế trả lương của công ty không được Bộ luật Lao động quy định riêng về thời hạn lưu trữ; tuy nhiên, xét về tính chất pháp lý, đây là tài liệu gắn liền với hồ sơ tiền lương và chứng từ kế toán, do đó phải tuân thủ quy định của Luật Kế toán 2015 và Nghị định 174/2016/NĐ-CP.
Cụ thể, theo điểm b khoản 5 Điều 41 Luật Kế toán 2015 (được hướng dẫn bởi Điều 3 Thông tư 152/2025/TT-BTC), tài liệu kế toán phải được lưu trữ theo thời hạn luật định. Khoản 1 Điều 13 Nghị định 174/2016/NĐ-CP quy định tài liệu kế toán sử dụng trực tiếp để ghi sổ và lập báo cáo tài chính (bao gồm bảng lương, bảng thanh toán tiền lương, chứng từ chi trả lương) phải được lưu trữ tối thiểu 10 năm kể từ khi kết thúc kỳ kế toán năm.
Mặc dù “quy chế trả lương” là văn bản quản lý nội bộ, nhưng do có liên quan trực tiếp đến việc xác định và chi trả tiền lương là căn cứ lập bảng lương, chứng từ kế toán – nên trên nguyên tắc quản trị và an toàn pháp lý, doanh nghiệp cần lưu trữ tối thiểu 10 năm tương ứng với thời hạn lưu trữ hồ sơ tiền lương theo quy định nêu trên.
Tóm lại, căn cứ Điều 41 Luật Kế toán 2015 và Điều 12 Nghị định 174/2016/NĐ-CP, hồ sơ tiền lương phải lưu tối thiểu 10 năm; vì vậy, quy chế trả lương cũng nên được lưu trữ tối thiểu trong cùng thời hạn này để bảo đảm tuân thủ và phòng ngừa rủi ro pháp lý.
2. Nếu có tranh chấp về áp dụng quy chế trả lương của công ty, người lao động có thể khiếu nại hoặc khởi kiện ra cơ quan nào theo quy định pháp luật?
Theo Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, khi phát sinh tranh chấp về việc áp dụng quy chế trả lương của công ty (ví dụ: trả lương không đúng quy chế, áp dụng sai mức lương, khấu trừ trái quy định…), người lao động có quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, bao gồm:
Thứ nhất, Hòa giải viên lao động. Đây là chủ thể được Nhà nước bổ nhiệm để thực hiện thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định. Đối với đa số tranh chấp lao động cá nhân, hòa giải là bước bắt buộc trước khi khởi kiện ra Tòa án (trừ một số trường hợp luật cho phép khởi kiện trực tiếp).
Thứ hai, Hội đồng trọng tài lao động. Cơ quan này có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo cơ chế trọng tài khi các bên có yêu cầu. Tuy nhiên, trên thực tiễn, cơ chế này ít được sử dụng đối với tranh chấp tiền lương cá nhân.
Thứ ba, Tòa án nhân dân có thẩm quyền. Đây là cơ quan có thẩm quyền xét xử và ra phán quyết có giá trị bắt buộc thi hành. Sau khi thực hiện thủ tục hòa giải (nếu thuộc trường hợp bắt buộc), người lao động có quyền khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự.
Tóm lại, căn cứ Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể yêu cầu hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân; trong đó, Tòa án là cơ quan có thẩm quyền ra phán quyết cuối cùng có giá trị thi hành bắt buộc.
3. Doanh nghiệp không xây dựng quy chế trả lương của công ty mà chỉ áp dụng miệng, đây có phải là vi phạm thường gặp không? Vì sao?
Việc doanh nghiệp không xây dựng quy chế trả lương bằng văn bản mà chỉ áp dụng “miệng” là một vi phạm thường gặp và không phù hợp với quy định pháp luật. Theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động bắt buộc phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở trả lương và phải công bố công khai trước khi thực hiện.
Nếu không ban hành bằng văn bản, doanh nghiệp sẽ thiếu căn cứ pháp lý để xác định mức lương, dễ dẫn đến trả lương tùy tiện, thiếu minh bạch và bất lợi khi xảy ra tranh chấp. Do đó, việc không xây dựng quy chế trả lương chính thức không chỉ vi phạm nghĩa vụ pháp lý mà còn tiềm ẩn rủi ro xử phạt và tranh chấp lao động.
4. Quy chế trả lương của công ty không quy định rõ cơ chế trả phụ cấp và thưởng, dẫn tới tranh chấp, công ty có thể gặp rủi ro pháp lý gì?
Nếu quy chế trả lương của công ty không quy định rõ cơ chế trả phụ cấp và thưởng (điều kiện hưởng, mức hưởng, cách tính, thời điểm chi trả), khi phát sinh tranh chấp doanh nghiệp có thể đối mặt với các rủi ro pháp lý theo Bộ luật Lao động 2019 sau:
Thứ nhất, rủi ro bị buộc thanh toán ngoài dự kiến.
Theo khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Nếu phụ cấp, thưởng được xác định là một phần thu nhập có tính chất tiền lương nhưng quy chế không quy định rõ, cơ quan giải quyết tranh chấp có thể căn cứ vào hợp đồng lao động và nguyên tắc bảo vệ quyền lợi người lao động để buộc doanh nghiệp chi trả đầy đủ theo hướng có lợi cho người lao động.
Thứ hai, rủi ro vi phạm nguyên tắc trả lương minh bạch, bình đẳng.
Khoản 3 Điều 90 yêu cầu bảo đảm trả lương bình đẳng đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau; Điều 94 quy định phải trả lương đầy đủ, đúng hạn. Nếu việc chi trả phụ cấp, thưởng không có tiêu chí rõ ràng và bị áp dụng không thống nhất giữa các lao động cùng vị trí, doanh nghiệp có thể bị xác định vi phạm nguyên tắc công bằng và minh bạch trong trả lương, dẫn đến nghĩa vụ truy trả phần chênh lệch.
Thứ ba, rủi ro trả lãi do chậm trả lương và bị xử phạt hành chính.
Theo khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019, nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì doanh nghiệp phải trả thêm một khoản tiền lãi tính trên số tiền chậm trả theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng nơi mở tài khoản trả lương. Nếu tranh chấp xác định doanh nghiệp đã trả thiếu phụ cấp, thưởng thuộc thành phần tiền lương, phần còn thiếu có thể bị xem là tiền lương trả chậm và phát sinh nghĩa vụ trả lãi, đồng thời có nguy cơ bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
Tóm lại, việc không quy định rõ cơ chế phụ cấp và thưởng làm gia tăng nguy cơ tranh chấp, nghĩa vụ tài chính bổ sung, bất lợi khi giải quyết tranh chấp và rủi ro xử lý vi phạm hành chính đối với doanh nghiệp.
5. Khi công ty tự ý thay đổi quy chế trả lương của công ty mà không thông báo hoặc không tham vấn công đoàn có thể bị xử lý ra sao?
Cụ thể, hành vi không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động khi xây dựng hoặc sửa đổi quy chế liên quan đến tiền lương (trong đó có quy chế trả lương) vi phạm khoản 3 Điều 93 Bộ luật Lao động 2019.
Về xử lý, căn cứ khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền (áp dụng đối với cá nhân) từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng tùy vào số lượng người lao động; tổ chức vi phạm thì mức phạt gấp đôi theo quy định chung về xử phạt hành chính.
V. Bạn đang tìm một chuyên gia pháp lý uy tín để hỗ trợ vấn đề liên quan đến quy chế trả lương của công ty?
Nếu doanh nghiệp của bạn đang cần tư vấn xây dựng, rà soát hoặc điều chỉnh quy chế trả lương bảo đảm đúng quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn, NPLaw là đơn vị pháp lý uy tín có thể đồng hành. Với kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực pháp luật lao động và quản trị nhân sự, NPLaw hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thiện thang bảng lương, quy chế phụ cấp – thưởng, tư vấn thủ tục tham vấn tổ chức đại diện người lao động, đồng thời hỗ trợ giải quyết tranh chấp và làm việc với cơ quan có thẩm quyền khi phát sinh rủi ro pháp lý.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
