Ép nhân viên tự viết đơn thôi việc là hành vi vi phạm pháp luật của doanh nghiệp trong lao động. Bài viết dưới đây, sẽ nêu các quy định pháp luật về ép nhân viên tự viết đơn thôi việc và giải đáp một số thắc mắc liên quan nhằm giúp cá nhân, tổ chức bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

I. Những rủi ro pháp lý nào chờ đợi người sử dụng lao động khi thực hiện hành vi ép nhân viên tự viết đơn thôi việc?

Ép nhân viên tự viết đơn thôi việc là hành vi vi phạm pháp luật lao động, khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Dưới đây là những rủi ro pháp lý chính mà người sử dụng lao động phải đối mặt:

- Trách nhiệm bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trái luật: Nếu người lao động khởi kiện và chứng minh được mình bị ép buộc, người sử dụng lao động sẽ phải chịu các nghĩa vụ bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật lao động 2019, theo đó, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Xử phạt hành chính: Doanh nghiệp vi phạm có thể bị xử phạt hành chính theo khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, theo đó, hành vi không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền cho người lao động theo quy định của pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với mức phạt tiền lên đến 20 triệu đồng tùy theo số người lao động vi phạm.

- Truy cứu hình sự: Người lao động ép nhân viên tự viết đơn thôi việc có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo điểm c khoản 1 Điều 162 Bộ luật hình sự 2015 được sửa đổi bởi Khoản 32 Điều 1 Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017), theo đó, Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện hành vi cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động phải thôi việc gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.

- Thiệt hại về uy tín doanh nghiệp và chi phí tố tụng do bị kiện: Doanh nghiệp phải tiêu tốn thời gian và chi phí cho các vụ kiện tụng kéo dài tại tòa án và ảnh hưởng đến thương hiệu trên thị trường lao động.

Như vậy, người sử dụng lao động khi thực hiện hành vi ép nhân viên tự viết đơn thôi việc sẽ chịu các rủi ro pháp lý trên.

II. Tìm hiểu về ép nhân viên tự viết đơn thôi việc

Để hiểu rõ hơn các quy định pháp luật về ép nhân viên tự viết đơn thôi việc. Hãy cùng NPLaw tìm hiểu qua nội dung bài viết dưới đây.

1. Thế nào là hành vi ép nhân viên tự viết đơn thôi việc dưới góc độ pháp lý?

Theo Điều 39 Bộ luật lao động 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Hành vi ép nhân viên tự viết đơn thôi việc là một hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động vi phạm nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận giữa các bên. Về mặt bản chất, đây là việc người sử dụng lao động dùng áp lực tinh thần, đe dọa hoặc các biện pháp gián tiếp để buộc người lao động phải đưa ra quyết định nghỉ việc ngoài ý muốn.

2. Các trường hợp ép nhân viên tự viết đơn thôi việc

Việc doanh nghiệp ép nhân viên tự viết đơn thôi việc thường nhằm mục đích trốn tránh nghĩa vụ trả trợ cấp và thực hiện các nghĩa vụ bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật hoặc tuân thủ quy trình sa thải phức tạp. Dưới đây là các trường hợp ép nhân viên tự viết đơn thôi việc phổ biến:

  • Gây áp lực tâm lý: Cô lập nhân viên, giao việc khó/không đúng chuyên môn, thường xuyên khiển trách vô cớ để nhân viên tự nguyện nghỉ.
  • Thay đổi điều kiện làm việc tiêu cực: Đột ngột thay đổi cơ cấu lương, cắt giảm phụ cấp, hạ chức vụ hoặc thuyên chuyển sang bộ phận không đúng chuyên môn để nhân viên chán nản mà tự viết đơn thôi việc.
  • Ép ký vào các biên bản không rõ ràng: Buộc nhân viên ký vào các biên bản họp, kiểm điểm, hay cam kết tự nguyện nghỉ việc bằng những lời hứa hẹn trả thưởng nhưng thực tế không thực hiện.

Theo đó, các trường hợp ép nhân viên tự viết đơn thôi việc thường gặp trong thực tế có thể xảy ra như trên.

3. Sự khác nhau giữa việc vận động nghỉ việc và hành vi sai trái ép nhân viên tự viết đơn thôi việc là gì?

Sự khác biệt giữa vận động nghỉ việc và ép nhân viên tự viết đơn thôi việc nằm ở tính tự nguyện của người lao động và mục đích của hành vi theo quy định pháp luật. Dưới đây là các điểm khác biệt chi tiết:

- Sự tự nguyện:

  • Vận động nghỉ việc: Là hình thức thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động 2019. Doanh nghiệp có thể đưa ra các đề nghị hấp dẫn (như hỗ trợ tài chính, gói trợ cấp thôi việc cao hơn luật định) để khuyến khích nhân viên tự nguyện nghỉ việc. Quyết định cuối cùng thuộc về nhân viên; họ có quyền đồng ý hoặc từ chối mà không bị đe dọa.
  • Ép nhân viên tự viết đơn thôi việc: Là hành vi cưỡng ép, xâm phạm ý chí tự do của nhân viên trong quan hệ lao động theo khoản 1 Điều 7 Bộ luật lao động 2019. Công ty thường sử dụng áp lực tâm lý (đe dọa sa thải, cô lập, điều chuyển công việc trái chuyên môn) để buộc nhân viên phải tự viết đơn nghỉ việc nhằm trốn tránh trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

- Mục đích:

  • Vận động nghỉ việc: Thường nhằm mục đích tái cơ cấu bộ máy hoặc giải quyết xung đột trong hòa bình, tránh các thủ tục pháp lý phức tạp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng.
  • Ép nhân viên tự viết đơn thôi việc: Chủ yếu nhằm trốn tránh trách nhiệm bồi thường và trợ cấp thôi việc. Khi nhân viên tự viết đơn, công ty sẽ không bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và không phải trả các khoản tiền bồi thường hoặc bị xử phạt vi phạm.

Tóm lại, sự khác nhau giữa việc vận động nghỉ việc và hành vi sai trái ép nhân viên tự viết đơn thôi việc được phân tích như trên.

III. Các quy định pháp luật có liên quan đến ép nhân viên tự viết đơn thôi việc

Tìm hiểu các quy định về ép nhân viên tự viết đơn thôi việc là nhu cầu và mong muốn của nhiều chủ thể. Hiểu được điều này, NPLaw đưa ra các quy định về ép nhân viên tự viết đơn thôi việc theo quy định mới nhất hiện nay.

1. Điều kiện pháp lý để một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng không bị coi là ép nhân viên tự viết đơn thôi việc là gì?

Để một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng không bị coi là ép nhân viên tự viết đơn thôi việc thì người sử dụng lao động phải đảm bảo tuân thủ pháp luật về:

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật theo khoản 1, 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g nêu trên, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này.

Không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp tại Điều 37 Bộ luật lao động 2019 như sau:

  • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

- Thực hiện đầy đủ trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động:

Căn cứ theo Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

- Nguyên tắc tự nguyện: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng phải dựa theo sự tự nguyện giữa các bên và không có hành vi cưỡng ép, lừa dối theo khoản 1 Điều 7 Bộ luật lao động 2019, theo đó, quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

Nhìn chung, điều kiện pháp lý để một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng không bị coi là ép nhân viên tự viết đơn thôi việc phải tuân thủ quy định pháp luật.

2. Các hình thức xử phạt hành chính đối với người sử dụng lao động có hành vi ép nhân viên tự viết đơn thôi việc là gì?

Người sử dụng lao động có hành vi ép nhân viên tự viết đơn thôi việc về bản chất là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và sẽ bị xử phạt hành chính như sau:

Theo khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng lao động; không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền cho người lao động theo quy định của pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; không cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài ra, người sử dụng lao động phải thực hiện biện pháp khắc phục tại điểm a, b khoản 4 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:

a) Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền chưa trả tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động quy định tại khoản 2 Điều này.

b) Buộc người sử dụng lao động hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động cho người lao động đối với hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật quy định tại khoản 2 Điều này.

Vậy, các hình thức xử phạt hành chính đối với người sử dụng lao động có hành vi ép nhân viên tự viết đơn thôi việc được quy định như trên.

3. Doanh nghiệp phải bồi thường những khoản tiền nào nếu bị tòa án kết luận đã ép nhân viên tự viết đơn thôi việc?

Nếu Tòa án kết luận doanh nghiệp đã ép nhân viên tự viết đơn thôi việc, hành vi này sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và doanh nghiệp phải bồi thường những khoản tiền sau:

Theo Điều 41 Bộ luật lao động 2019, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Dựa theo căn cứ vừa nêu, doanh nghiệp phải bồi thường những khoản tiền như trên nếu bị tòa án kết luận đã ép nhân viên tự viết đơn thôi việc.

4. Việc ép nhân viên tự viết đơn thôi việc đối với các đối tượng đặc thù bị xử lý nặng hơn thế nào?

Theo Điều 37 Bộ luật lao động 2019, trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

  • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

Và luật buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc khi có hành vi vi phạm trên theo điểm c khoản 3 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Do đó, việc ép nhân viên tự viết đơn thôi việc đối với các đối tượng đặc thù bị xử lý nặng hơn với mức phạt tiền lên đến 20 triệu đồng.

IV. Các thắc mắc thường gặp liên quan đến ép nhân viên tự viết đơn thôi việc

Để hiểu rõ hơn các quy định về ép nhân viên tự viết đơn thôi việc, sau đây là một số câu hỏi và giải đáp thắc mắc về vấn đề này.

1. Bị dọa đuổi việc nếu không tự viết đơn, đây có phải là hành vi ép nhân viên tự viết đơn thôi việc không?

Việc dọa đuổi việc để ép nhân viên tự viết đơn thôi việc là một hành vi trái pháp luật, vi phạm nguyên tắc tự nguyện trong việc chấm dứt hợp đồng lao động. Theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động 2019, một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Đồng thời tại Điều 15 Bộ luật lao động 2019 quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là:

  • Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
  • Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Và khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động 2019 cũng quy định quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

Vì vậy, hành vi người sử dụng lao động dọa đuổi việc nhân viên nếu không tự viết đơn là hành vi đe dọa, cưỡng ép, không dựa trên sự tự nguyện để ép nhân viên tự viết đơn thôi việc.

2. Hành vi cô lập, không giao việc hoặc giao công việc quá tải để ép nhân viên tự viết đơn thôi việc thường bị xử lý như thế nào?

- Theo điểm c khoản 1 Điều 162 Bộ luật hình sự 2015 được sửa đổi bởi Khoản 32 Điều 1 Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017), người sử dụng lao động ép nhân viên tự viết đơn thôi việc có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Theo đó, người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện hành vi cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động phải thôi việc gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.

- Theo khoản 3, 4 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi bị xử phạt như sau:

Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật;

b) Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động.

Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: không đảm bảo cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc hoặc nghỉ chuyển ca theo quy định của pháp luật; huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 60.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Có thể thấy, hành vi cô lập, không giao việc hoặc giao công việc quá tải để ép nhân viên tự viết đơn thôi việc là hành vi trái luật và thường bị xử lý như trên.

3. Việc bộ phận nhân sự giữ lương của nhân viên để ép nhân viên tự viết đơn thôi việc vi phạm điều khoản nào của luật lao động?

Theo khoản 1 Điều 94 Bộ luật lao động 2019 quy định nguyên tắc trả lương là người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật có thể bị phạt tiền lên đến 50.000.000 đồng tùy theo số lượng lao động vi phạm.

Nhìn chung, việc bộ phận nhân sự giữ lương của nhân viên để ép nhân viên tự viết đơn thôi việc vi phạm điều khoản về nguyên tắc trả lương của người lao động.

4. Trường hợp quản lý đe dọa tung thông tin cá nhân lên mạng nhằm ép nhân viên tự viết đơn thôi việc có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự không?

- Quản lý ép nhân viên tự viết đơn thôi việc có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo điểm c khoản 1 Điều 162 Bộ luật hình sự 2015 được sửa đổi bởi Khoản 32 Điều 1 Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017). Theo đó, người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện hành vi cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động phải thôi việc gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.

- Đồng thời hành vi tung thông tin cá nhân lên mạng mà chưa có sự đồng ý của nhân viên nhằm mục đích hạ thấp uy tín, danh dự, nhân phẩm có thể cấu thành Tội làm nhục người khác theo Điều 155 Bộ luật hình sự 2015 (sửa đổi 2017, 2025), theo đó, người nào xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác, thì bị phạt cảnh cáo, phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng hoặc phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm và mức phạt tù có thể lên đến 05 năm tùy theo mức độ nghiêm trọng của hành vi.

Có thể thấy, trường hợp quản lý đe dọa tung thông tin cá nhân lên mạng nhằm ép nhân viên tự viết đơn thôi việc có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự với các tội danh trên.

5. Việc ép người lao động ký đơn thôi việc trong tình trạng sức khỏe không ổn định có được coi là biến tướng của ép nhân viên tự viết đơn thôi việc?

- Theo khoản 1 Điều 9 Bộ luật dân sự 2015 quy định cá nhân, pháp nhân thực hiện quyền dân sự theo ý chí của mình, không được trái với quy định tại Điều 3 và Điều 10 của Bộ luật này.

- Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật dân sự 2015 quy định cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng.

- Theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng phải dựa trên sự tự nguyện tuyệt đối. Ký đơn trong tình trạng sức khỏe kém, không đủ minh mẫn hoặc bị áp lực tâm lý được xem là không đảm bảo ý chí tự do.

Kết luận lại, việc ép người lao động ký đơn thôi việc trong tình trạng sức khỏe không ổn định được coi là một hình thức biến tướng của việc ép nhân viên tự viết đơn thôi việc. Đây là hành vi lợi dụng sự suy giảm về thể chất hoặc tinh thần của người lao động để hợp thức hóa việc chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định pháp luật.

V. Doanh nghiệp của bạn cần một quy trình chấm dứt hợp đồng chuẩn pháp luật để tránh cáo buộc ép nhân viên tự viết đơn thôi việc, liên hệ NPLaw ngay nhé!

Trên đây là thông tin giải đáp vướng mắc về ép nhân viên tự viết đơn thôi việc mà NPLaw gửi đến Quý độc giả. Với đội ngũ luật sư, chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm, NPLaw cung cấp dịch vụ pháp lý uy tín, chuyên nghiệp, đảm bảo tốt nhất quyền lợi hợp pháp cho Quý Khách hàng. Nếu cần hỗ trợ về vấn đề pháp lý, bạn có thể liên hệ NPLaw để được tư vấn về hỗ trợ.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.