Doanh nghiệp sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức

Trong quá trình thay đổi mô hình hoạt động, sáp nhập bộ phận hoặc tinh gọn nhân sự, nhiều doanh nghiệp đặt ra vấn đề sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức để bảo đảm hiệu quả vận hành.

I. Thực trạng liên quan đến sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức

Trong bối cảnh kinh tế biến động, chuyển đổi số mạnh mẽ và áp lực tối ưu chi phí, nhiều doanh nghiệp buộc phải tái cơ cấu mô hình hoạt động. Hệ quả tất yếu là việc cắt giảm nhân sự, thậm chí sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức. Tuy nhiên, trên thực tế, đây là một trong những nguyên nhân dễ phát sinh tranh chấp lao động nhất nếu không được thực hiện đúng quy định pháp luật.

1. Tái cấu trúc tổ chức – xu hướng phổ biến trong doanh nghiệp

Tái cấu trúc có thể diễn ra dưới nhiều hình thức:

• Sáp nhập, chia tách phòng ban;
• Thay đổi cơ cấu quản lý;
• Cắt giảm các vị trí trung gian;
• Chuyển đổi mô hình kinh doanh;
• Ứng dụng công nghệ thay thế lao động thủ công.

Trong các trường hợp này, một số vị trí công việc không còn tồn tại hoặc không còn phù hợp với định hướng mới. Doanh nghiệp thường lựa chọn phương án chấm dứt hợp đồng lao động thay vì bố trí lại công việc, đặc biệt khi số lượng lao động bị ảnh hưởng lớn.

Tuy nhiên, cần phân biệt rõ: pháp luật không thừa nhận “sa thải vì tái cấu trúc” như một hình thức kỷ luật lao động. Theo Điều 124 của Bộ luật Lao động 2019, sa thải chỉ được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng. Trong khi đó, trường hợp tái cấu trúc thuộc nhóm thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 42 Bộ luật này.

Việc sử dụng thuật ngữ “sa thải” trong bối cảnh tái cấu trúc vì vậy thường không chính xác về mặt pháp lý, nhưng lại phổ biến trong thực tiễn doanh nghiệp.

2. Những tình huống thực tế thường phát sinh

Thực tiễn cho thấy một số tình huống điển hình:

• Thứ nhất, doanh nghiệp thay đổi cơ cấu nhưng không chứng minh được lý do hợp pháp. Ví dụ: chỉ thay tên phòng ban hoặc thay người quản lý nhưng vẫn giữ nguyên chức năng, nhiệm vụ, sau đó chấm dứt hợp đồng với một số nhân viên. Trong trường hợp này, nếu không có căn cứ rõ ràng về việc “thay đổi cơ cấu”, quyết định chấm dứt có thể bị xem là trái pháp luật.
• Thứ hai, không xây dựng phương án sử dụng lao động. Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, khi thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến nhiều người lao động, doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động và trao đổi với tổ chức đại diện người lao động. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp bỏ qua bước này.
• Thứ ba, không chi trả đầy đủ trợ cấp mất việc làm.

Khi cho thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp phải trả trợ cấp mất việc theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019. Việc nhầm lẫn giữa trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc là nguyên nhân phổ biến dẫn đến khiếu kiện.

3. Nguy cơ tranh chấp và xu hướng xét xử

Các tranh chấp liên quan đến tái cấu trúc thường xoay quanh ba vấn đề chính:

• Doanh nghiệp có thực sự thay đổi cơ cấu hay không?
• Trình tự, thủ tục có được thực hiện đúng quy định?
• Quyền lợi tài chính của người lao động có được bảo đảm đầy đủ?

Tòa án khi xem xét thường đánh giá rất chặt chẽ yếu tố “thay đổi cơ cấu, công nghệ” có thực chất hay không. Nếu việc tái cấu trúc chỉ là lý do hình thức để loại bỏ một số cá nhân cụ thể, khả năng cao doanh nghiệp sẽ bị tuyên chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải bồi thường.

Xu hướng hiện nay cho thấy cơ quan xét xử ưu tiên bảo vệ tính ổn định việc làm của người lao động, đặc biệt khi doanh nghiệp không chứng minh được tính cần thiết và hợp lý của việc cắt giảm.

Như vậy, thực trạng cho thấy tái cấu trúc là nhu cầu tất yếu của doanh nghiệp, nhưng việc xử lý nhân sự trong quá trình này phải được tiếp cận bằng tư duy pháp lý thận trọng, thay vì chỉ dựa trên yêu cầu quản trị nội bộ.

II. Khái niệm về sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức

Trong thực tiễn quản trị doanh nghiệp, cụm từ sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức thường được sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên, về mặt pháp lý, thuật ngữ này cần được hiểu đúng bản chất để tránh nhầm lẫn giữa “sa thải” (một hình thức kỷ luật lao động) và “cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ” (một căn cứ chấm dứt hợp đồng theo luật).

1. Sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức là gì?

Về mặt thực tiễn, “sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức” được hiểu là việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại bộ máy hoặc điều chỉnh chiến lược kinh doanh khiến vị trí công việc không còn.

Tuy nhiên, xét theo quy định của Bộ luật Lao động 2019:

• “Sa thải” là hình thức kỷ luật lao động áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng (Điều 124).
• Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến mất việc làm thuộc Điều 42, không phải là hình thức kỷ luật.

Do đó, về mặt pháp lý chính xác, đây là trường hợp cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, chứ không phải “sa thải” theo nghĩa kỷ luật. Việc sử dụng sai thuật ngữ có thể dẫn đến áp dụng sai trình tự và hậu quả pháp lý bất lợi cho doanh nghiệp.

2. Tái cấu trúc tổ chức trong doanh nghiệp bao gồm những thay đổi nào?

Theo khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, thay đổi cơ cấu, công nghệ có thể bao gồm:

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
• Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Trong thực tế, tái cấu trúc tổ chức thường thể hiện qua:

• Sáp nhập, giải thể phòng ban;
• Cắt giảm cấp quản lý trung gian;
• Chuyển đổi mô hình kinh doanh (ví dụ: từ bán trực tiếp sang thương mại điện tử);
• Ứng dụng công nghệ tự động hóa thay thế lao động thủ công;
• Thu hẹp quy mô do khó khăn kinh tế.

Điểm quan trọng là sự thay đổi phải mang tính thực chất, ảnh hưởng trực tiếp đến vị trí việc làm. Nếu chỉ thay đổi hình thức (đổi tên phòng ban nhưng chức năng vẫn giữ nguyên) thì không đủ căn cứ để cho thôi việc hợp pháp.

3. Sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức có được coi là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp không?

Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, khi thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp phải:

• Xây dựng phương án sử dụng lao động;
• Trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
• Thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động (nếu thuộc trường hợp cắt giảm nhiều người);
• Ưu tiên đào tạo lại để tiếp tục sử dụng lao động trước khi cho thôi việc.
• Nếu không thể bố trí việc làm mới và buộc phải cho thôi việc, doanh nghiệp phải trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.

Ngược lại, nếu doanh nghiệp không chứng minh được việc tái cấu trúc là có thật, không xây dựng phương án sử dụng lao động hoặc không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ tài chính, quyết định chấm dứt hợp đồng có thể bị tuyên trái pháp luật.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức

Việc sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức thực chất là trường hợp cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định của pháp luật lao động. Đây không phải là hình thức kỷ luật mà là căn cứ chấm dứt hợp đồng mang tính khách quan từ phía doanh nghiệp. Tuy nhiên, để được coi là hợp pháp, doanh nghiệp phải tuân thủ chặt chẽ các điều kiện và trình tự được quy định trong Bộ luật Lao động 2019.

1. Pháp luật hiện hành quy định như thế nào về việc cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, tổ chức?

Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động có quyền cho người lao động thôi việc nhưng phải đáp ứng các điều kiện sau:

• Có sự thay đổi thực chất về cơ cấu tổ chức, sản phẩm, quy trình, công nghệ hoặc cơ cấu quản lý;
• Không thể bố trí được việc làm mới sau khi đã xem xét, sắp xếp lại;
• Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động;
• Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ tài chính (trợ cấp mất việc làm).

Như vậy, pháp luật cho phép doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng trong trường hợp tái cấu trúc, nhưng đây là quyền có điều kiện, không phải quyền tuyệt đối.

2. Phương án sử dụng lao động khi sa thải lao động vì thay đổi cơ cấu?

Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, khi thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến nhiều người lao động, doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động.

Phương án này phải bao gồm:

• Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
• Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
• Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
• Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Đồng thời, khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Việc không xây dựng phương án hoặc xây dựng hình thức, thiếu nội dung bắt buộc là một trong những căn cứ phổ biến khiến quyết định cho thôi việc bị tuyên trái pháp luật.

3. Việc sa thải do tái cấu trúc có áp dụng đối với lao động đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ không?

Theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với: Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Quy định này áp dụng cho trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 42, pháp luật không loại trừ hoàn toàn các đối tượng này, nhưng trên thực tế việc chấm dứt hợp đồng với lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ thường bị xem xét rất chặt chẽ.

4. Trường hợp sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức gây ảnh hưởng đến nhiều người thì giải quyết như thế nào?

Khi việc tái cấu trúc ảnh hưởng đến nhiều người lao động, đây có thể được coi là trường hợp cho thôi việc tập thể. Theo Điều 42 và Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải:

• Xây dựng phương án sử dụng lao động;
• Trao đổi với tổ chức đại diện người lao động;
• Thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;
• Chi trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 (mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương, tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương).

Nếu không tuân thủ các bước này, người lao động có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện yêu cầu tuyên việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và yêu cầu bồi thường.

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức

Việc sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức thường kéo theo nhiều câu hỏi về quyền và nghĩa vụ của các bên. Do đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng mang tính khách quan, chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của pháp luật lao động, nên mỗi quyết định đều cần được cân nhắc kỹ lưỡng để tránh rủi ro tranh chấp.

1. Doanh nghiệp có được ưu tiên giữ lại người lao động có thâm niên cao khi tái cấu trúc không?

Pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải ưu tiên giữ lại người lao động có thâm niên cao. Tuy nhiên, theo Điều 44 của Bộ luật Lao động 2019, khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải xem xét toàn diện các yếu tố liên quan.

Trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp ưu tiên giữ lại:

• Người có năng lực chuyên môn phù hợp với định hướng mới;
• Người có thâm niên và kinh nghiệm lâu năm;
• Người thuộc diện chính sách hoặc có hoàn cảnh đặc biệt.

Việc lựa chọn ai ở lại, ai phải chấm dứt hợp đồng phải dựa trên tiêu chí minh bạch, khách quan, tránh phân biệt đối xử. Nếu có dấu hiệu lựa chọn mang tính cá nhân hoặc trù dập, doanh nghiệp có thể đối mặt với khiếu nại, khởi kiện.

2. Doanh nghiệp sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức có phải thông báo với công đoàn không?

Có. Theo khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, khi thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến nhiều người lao động và dẫn đến cho thôi việc, doanh nghiệp phải trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (công đoàn cơ sở nếu có).

Việc không tham vấn công đoàn là một trong những sai sót thủ tục phổ biến khiến quyết định chấm dứt hợp đồng bị tuyên trái pháp luật.

3. Người lao động bị sa thải do tái cấu trúc có được hưởng bảo hiểm thất nghiệp không?

Có, nếu đáp ứng đủ điều kiện theo quy định tại khoản 1 Điều 38 Luật Việc làm năm 2025. Cụ thể: 

- Chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc chấm dứt làm việc theo quy định của pháp luật mà không thuộc một trong các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định của Bộ luật Lao động hoặc người lao động nghỉ việc khi đủ điều kiện hưởng lương hưu.

• Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc chấm dứt làm việc theo quy định của pháp luật. Trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 12 tháng thì phải đóng đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
• Đã nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc chấm dứt làm việc.
• Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp mà người lao động không thuộc một trong các trường hợp có việc làm và thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội hoặc thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Công an nhân dân, dân quân thường trực hoặc đi học tập có thời hạn trên 12 tháng hoặc chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc bị tạm giam, chấp hành hình phạt tù hoặc ra nước ngoài định cư hoặc chết.

Ngoài ra, người lao động còn được hưởng trợ cấp mất việc làm từ phía doanh nghiệp theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.

4. Doanh nghiệp phải chi trả những khoản quyền lợi nào khi sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc?

Khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ tài chính, bao gồm:

• Thanh toán tiền lương và các khoản liên quan theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019;
• Trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 (mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương, tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương);
• Thanh toán tiền nghỉ phép năm chưa sử dụng (nếu có);
• Chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội;
• Các khoản khác theo thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động (nếu có).

Việc nhầm lẫn giữa trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là lỗi thường gặp. Trong trường hợp tái cấu trúc, áp dụng trợ cấp mất việc làm, không phải trợ cấp thôi việc thông thường.

5. Người lao động có thể từ chối quyết định sa thải do tái cấu trúc tổ chức không?

Người lao động không thể đơn phương “bác bỏ” quyết định nếu doanh nghiệp thực hiện đúng quy định pháp luật. Tuy nhiên, họ có quyền:

Yêu cầu doanh nghiệp giải thích rõ căn cứ và phương án sử dụng lao động;

• Khiếu nại nội bộ;
• Yêu cầu hòa giải viên lao động;
• Khởi kiện tại Tòa án nếu cho rằng quyết định trái pháp luật.

Nếu Tòa án xác định doanh nghiệp không có căn cứ thay đổi cơ cấu thực chất hoặc vi phạm trình tự, người lao động có thể được nhận lại làm việc và được bồi thường theo quy định.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về sa thải nhân viên vì lý do tái cấu trúc tổ chức

Việc xử lý lao động trong quá trình tái cấu trúc là vấn đề nhạy cảm, liên quan trực tiếp đến quyền lợi tài chính và uy tín doanh nghiệp. Chỉ một sai sót nhỏ về thủ tục cũng có thể dẫn đến tranh chấp tập thể hoặc bồi thường lớn.

Luật sư tại NPLaw có thể hỗ trợ:

• Đánh giá tính hợp pháp của kế hoạch tái cấu trúc;
• Soạn thảo phương án sử dụng lao động đúng quy định;
• Tư vấn tiêu chí lựa chọn lao động ở lại hoặc chấm dứt hợp đồng;
• Hỗ trợ đàm phán, giải quyết tranh chấp lao động;
• Đại diện doanh nghiệp trong quá trình tố tụng (nếu có).

Sự đồng hành của luật sư giúp doanh nghiệp cân bằng giữa mục tiêu tái cấu trúc hiệu quả và yêu cầu tuân thủ pháp luật, hạn chế tối đa rủi ro bị tuyên chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và thiệt hại tài chính phát sinh.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.