Gỡ rối vi phạm luật lao động cùng NPLAW

Vi phạm luật lao động là một vấn đề phổ biến, gây ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi của người lao động và uy tín của doanh nghiệp. Thực trạng này đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về các quy định pháp luật và ý thức tuân thủ từ cả hai phía. Bài viết này của NPLaw sẽ đi sâu vào thực trạng vi phạm luật lao động hiện nay, phân tích các quy định pháp luật liên quan, làm rõ các hành vi vi phạm phổ biến, hậu quả pháp lý, quyền của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, NPLaw cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý chuyên nghiệp, giúp doanh nghiệp giải pháp tuân thủ pháp luật lao động, phòng ngừa vi phạm và giảm thiểu rủi ro pháp lý, đồng thời xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, bền vững, tránh gánh hậu quả từ những sai sót không đáng có.

I. Thực trạng vi phạm luật lao động hiện nay

Tình trạng vi phạm luật lao động đang diễn ra với nhiều hình thức khác nhau, gây bức xúc trong dư luận và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội. Một số hành vi vi phạm phổ biến bao gồm:

• Trả lương không đúng hoặc không đủ: Trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, chậm trả lương, cắt xén lương không có căn cứ, không trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ.
• Vi phạm quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi: Yêu cầu người lao động làm thêm giờ quá quy định, không đảm bảo thời gian nghỉ ngơi theo luật định.
• Không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng không đúng quy định: Sử dụng lao động mà không ký hợp đồng hoặc ký hợp đồng thời vụ trái pháp luật, không ghi đầy đủ các điều khoản quan trọng trong hợp đồng.
• Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Sa thải, cho thôi việc người lao động không có lý do chính đáng hoặc không tuân thủ quy trình theo quy định.
• Vi phạm quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp: Không đóng hoặc đóng không đủ các khoản bảo hiểm bắt buộc cho người lao động.
• Xâm phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm của người lao động: Có hành vi bạo lực, xúc phạm, lăng mạ người lao động.
• Phân biệt đối xử: Phân biệt đối xử về giới tính, tuổi tác, tôn giáo, dân tộc, tình trạng hôn nhân…

Tình trạng này không chỉ gây thiệt hại về kinh tế và tinh thần cho người lao động mà còn làm suy giảm năng suất lao động, ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp và gây mất ổn định trật tự xã hội. Chẳng hạn, một công ty may mặc tại Bình Dương không đóng bảo hiểm xã hội cho công nhân, dẫn đến khiếu nại tập thể và bị phạt 150 triệu đồng.

II. Quy định pháp luật về vi phạm luật lao động

1. Vi phạm luật lao động là gì?

Mặc dù pháp luật lao động hiện hành chưa có một định nghĩa chính thức về "vi phạm luật lao động", có thể hiểu đây là hành vi của người sử dụng lao động hoặc người lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên còn lại hoặc của Nhà nước.

Các hành vi vi phạm có thể bao gồm cả hành động (thực hiện một việc bị cấm) hoặc không hành động (không thực hiện một việc phải làm), như không thực hiện đúng hợp đồng lao động (Điều 13 Bộ Luật lao động 2019), không đảm bảo quyền lợi về lương (Điều 90 Bộ Luật lao động 2019), kỷ luật, sa thải trái quy định (Điều 122 Bộ Luật lao động 2019).

2. Một số hành vi vi phạm luật lao động cơ bản

Luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành liệt kê rất nhiều hành vi vi phạm luật lao động. Có thể kể đến một số hành vi cơ bản và phổ biến sau, được quy định tại các chương của Bộ luật Lao động 2019:

• Vi phạm quy định về hợp đồng lao động (chương III): Giao kết hợp đồng lao động không đúng loại, không tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, không ký kết hợp đồng bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ 01 tháng trở lên.
• Vi phạm quy định về tiền lương (chương VI): Trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, trả lương không đúng hạn, không trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, khấu trừ lương trái pháp luật.
• Vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (chương VII): Yêu cầu người lao động làm việc quá số giờ quy định, không bố trí thời gian nghỉ ngơi đầy đủ, không cho người lao động nghỉ phép năm.
• Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất (chương VIII): Áp dụng các hình thức kỷ luật không đúng trình tự, thủ tục, không có căn cứ, buộc người lao động bồi thường thiệt hại không hợp lý.
• Vi phạm quy định về an toàn, vệ sinh lao động (chương IX): Không đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn, không trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, không tổ chức huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động.

• Vi phạm quy định về lao động nữ, lao động chưa thành niên (chương X, XI): Sử dụng lao động nữ làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trái quy định, sử dụng lao động chưa thành niên làm các công việc bị cấm.

3. Không ký hợp đồng với người lao động có vi phạm luật lao động không?

Trừ những trường hợp đặc biệt thì việc không ký hợp đồng với người lao động là vi phạm luật lao động. Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Tuy nhiên, có một ngoại lệ được quy định tại Khoản 2 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019: Đối với công việc có thời hạn dưới 01 tháng, người sử dụng lao động không bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, mà có thể thỏa thuận bằng lời nói.

Như vậy, nếu sử dụng lao động làm việc từ 01 tháng trở lên mà không ký hợp đồng lao động bằng văn bản (hoặc bằng phương tiện điện tử), người sử dụng lao động đã vi phạm pháp luật.

III. Giải đáp một số câu hỏi về vi phạm luật lao động

1. Cho người lao động nghỉ việc không có lý do bị xử lý như thế nào trong trường hợp vi phạm luật lao động?

Việc cho người lao động nghỉ việc không có lý do chính đáng hoặc không tuân thủ đúng quy định của pháp luật là hành vi trái pháp luật và người sử dụng lao động có thể bị xử lý theo các hình thức được quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, người sử dụng lao động:

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.
• Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.
• Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
• Phải hoàn trả cho người lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (nếu đã nhận).

Ngoài ra, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, người sử dụng lao động còn phải trả thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước. Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, hai bên có thể thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm.

Về xử phạt hành chính, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 1-20 triệu đồng đối với hành vi cho người lao động thôi việc trái pháp luật, tùy thuộc vào quy mô sử dụng lao động (Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

2. Doanh nghiệp có bắt buộc phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động không theo quy định về vi phạm luật lao động?

Căn cứ Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, việc đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc là nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động có hợp đồng lao động từ đủ 1 tháng trở lên. Theo đó, cả doanh nghiệp và người lao động đều phải tham gia theo tỷ lệ trích đóng dựa trên tiền lương trong hợp đồng lao động.

Hành vi trốn đóng, chậm đóng hoặc đóng không đủ các khoản bảo hiểm này là hành vi vi phạm luật lao động và sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật.

Cụ thể, người quản lý doanh nghiệp có thể bị phạt từ 500.000 đồng đến 01 triệu đồng nếu thỏa thuận với người lao động không tham gia BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp (khoản 1 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP). Bản thân doanh nghiệp cũng sẽ bị phạt về hành vi đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm bắt buộc, với mức phạt từ 24% - 30% tổng số tiền bảo hiểm phải đóng nhưng tối đa không quá 150 triệu đồng (theo điểm c khoản 5 Điều 39 và khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

3. Người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình khi bị vi phạm luật lao động?

Khi bị vi phạm luật lao động, người lao động căn cứ Điều 5 và Điều 180 Bộ luật Lao động 2019, có thể thực hiện các bước sau để bảo vệ quyền lợi của mình:

• Thu thập chứng cứ: Thu thập các tài liệu, chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm của người sử dụng lao động (hợp đồng lao động, bảng lương, email, tin nhắn, hình ảnh, video…).
• Thương lượng với người sử dụng lao động: Trực tiếp hoặc thông qua tổ chức công đoàn thương lượng với người sử dụng lao động để giải quyết vấn đề một cách hòa bình.
• Khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền: Nếu thương lượng không thành công, người lao động có thể gửi đơn khiếu nại đến Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp cao hơn.
• Tố cáo hành vi vi phạm: Tố cáo hành vi vi phạm của người sử dụng lao động đến cơ quan công an hoặc các cơ quan chức năng khác.
• Khởi kiện ra tòa án: Nếu không đồng ý với kết quả giải quyết khiếu nại hoặc tố cáo, người lao động có quyền khởi kiện vụ án lao động ra tòa án để yêu cầu bảo vệ quyền lợi.

4. Vi phạm quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi có bị xử phạt như thế nào?

Theo Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có thể bị xử phạt như sau:

• Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không bảo đảm cho người lao động nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hưởng lương theo quy định của pháp luật; không thông báo bằng văn bản cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội về việc tổ chức làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.
• Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nghỉ hằng tuần hoặc nghỉ hằng năm hoặc nghỉ lễ, tết.
• Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật; hoặc huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp khẩn cấp theo quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động.
• Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng (tùy thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm) đối với người sử dụng lao động có hành vi không đảm bảo cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc hoặc nghỉ chuyển ca theo quy định của pháp luật; huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ theo quy định của pháp luật.

5. Doanh nghiệp có quyền sa thải người lao động mà không cần lý do theo luật lao động không?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp KHÔNG có quyền sa thải người lao động mà không có lý do chính đáng và phải tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động và trình tự xử lý kỷ luật. Doanh nghiệp chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi có một trong các hành vi sau:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
• Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
• Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng (thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động).

Việc sa thải phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo quy định tại Điều 122 và phải được thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước (Điều 123 Bộ luật Lao động 2019).

Vi phạm quy định về kỷ luật sa thải có thể bị phạt tiền từ 20-40 triệu đồng và phải bồi thường cho người lao động (Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

IV. Dịch vụ tư vấn pháp lý về vi phạm luật lao động

NPLaw cung cấp dịch vụ tư vấn pháp lý toàn diện về vi phạm luật lao động giúp cả người lao động và người sử dụng lao động:

• Đối với người lao động:
• Tư vấn về quyền lợi, nghĩa vụ theo quy định của pháp luật lao động.
• Đánh giá tính pháp lý của hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác.
• Hỗ trợ soạn thảo đơn khiếu nại, tố cáo hành vi vi phạm của người sử dụng lao động.
• Đại diện người lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động.

• Đối với người sử dụng lao động:

• Tư vấn về các quy định pháp luật liên quan đến quản lý lao động và sử dụng lao động.
• Soạn thảo nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động phù hợp với quy định của pháp luật.
• Đánh giá và giảm thiểu rủi ro pháp lý liên quan đến các vấn đề lao động.
• Đại diện doanh nghiệp giải quyết tranh chấp lao động một cách hiệu quả.
• Tổ chức đào tạo, tập huấn cho cán bộ quản lý về pháp luật lao động.

Hãy liên hệ NPLaw qua hotline hoặc website ngay hôm nay để nhận tư vấn chuyên sâu, bảo vệ quyền lợi và tuân thủ pháp luật lao động một cách tốt nhất!