Sa thải người lao động ngay lập tức là trường hợp được nhiều người quan tâm hiện nay. Bài viết dưới đây, sẽ nêu các quy định pháp luật về sa thải người lao động ngay lập tức và giải đáp một số thắc mắc liên quan nhằm giúp cá nhân, tổ chức bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
I. Tại sao hành vi sa thải người lao động ngay lập tức mà không qua quy trình xử lý kỷ luật lại khiến doanh nghiệp gặp nhiều rủi ro?
Việc sa thải người lao động ngay lập tức mà không qua quy trình xử lý kỷ luật là hành vi sa thải trái pháp luật, khiến doanh nghiệp đối mặt với những rủi ro pháp lý bị coi là sa thải trái pháp luật. Điều này dẫn đến nguy cơ bị kiện, buộc phải bồi thường lớn, nhận lại nhân viên và ảnh hưởng uy tín, thương hiệu. Cụ thể:
- Rủi ro bồi thường thiệt hại: Hành vi sa thải người lao động ngay lập tức mà không qua quy trình xử lý kỷ luật là sa thải trái pháp luật, doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm với người lao động do hành vi sa thải không đúng quy trình theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động 2019, theo đó, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Xử phạt hành chính: Doanh nghiệp có thể bị cơ quan thanh tra lao động xử phạt vi phạm hành chính theo điểm đ khoản 2 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về hành vi vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật với mức phạt tiền lên đến 10.000.000 đồng.
- Xử lý hình sự: Người có hành vi sa thải trái luật có thể bị xử lý hình sự theo quy định tại Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 được sửa đổi bởi khoản 32 Điều 1 Luật Sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017 về Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật với mức phạt tù lên đến 3 năm.
- Bị khởi kiện: Doanh nghiệp có thể bị người lao động khởi kiện vì hành vi sa thải người lao động ngay lập tức mà không qua quy trình xử lý kỷ luật, điều này gây tốn kém thời gian, chi phí tố tụng, gián đoạn việc kinh doanh và thiệt hại uy tín và hình ảnh doanh nghiệp.
Như vậy, hành vi sa thải người lao động ngay lập tức mà không qua quy trình xử lý kỷ luật lại khiến doanh nghiệp gặp nhiều rủi ro pháp lý và ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.
II. Tìm hiểu về sa thải người lao động ngay lập tức
Để hiểu rõ hơn các quy định pháp luật về sa thải người lao động ngay lập tức. Hãy cùng NPLaw tìm hiểu qua nội dung bài viết dưới đây.
1. Định nghĩa pháp lý về hình thức kỷ luật sa thải và thế nào bị coi là sa thải người lao động ngay lập tức?
Căn cứ Điều 124 Bộ luật lao động 2019, thì sa thải là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động được pháp luật quy định. Theo đó, có thể hiểu, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, dẫn đến người sử dụng lao động thấy rằng không thể tiếp tục sử dụng người lao động và họ có quyền loại người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động.
Pháp luật không có quy định về việc sa thải người lao động ngay lập tức mà chỉ quy định các trường hợp cụ thể cho phép người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 và phải tuân theo trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Tóm lại, sa thải người lao động là hình thức kỷ luật nặng nhất và người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật khi áp dụng hình thức này nếu không sẽ được xem là sa thải trái luật và bị xử phạt hành chính.
2. Những lỗi vi phạm nào bắt buộc phải có trong "Nội quy lao động" thì doanh nghiệp mới có quyền áp dụng hình thức sa thải người lao động ngay lập tức?
Theo khoản 3 Điều 127 Bộ luật lao động 2019 quy định hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019, những lỗi vi phạm bắt buộc phải quy định trong nội quy lao động để xử lý kỷ luật sa thải bao gồm các trường hợp sau:
- Hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Hành vi bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
- Hành vi tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Theo đó, doanh nghiệp áp dụng hình thức sa thải người lao động ngay lập tức cần quy định các hành vi vi phạm trên trong nội quy lao động.
3. Doanh nghiệp có được sa thải người lao động ngay lập tức đối với nhân viên đang trong thời gian thử việc nếu họ vi phạm kỷ luật nghiêm trọng?
Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:
- Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
- Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
- Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định hợp đồng lao động chấm dứt khi hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Do đó, khi nhân viên đang trong thời gian thử việc mà vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, doanh nghiệp có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc mà không cần báo trước hoặc bồi thường thiệt hại.
4. Sa thải người lao động ngay lập tức qua tin nhắn Zalo có được xem là hợp pháp không?
Theo khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2019, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Vì vậy, theo quy định này, hành vi sa thải người lao động ngay lập tức qua tin nhắn Zalo không được xem là hợp pháp vì phải tuân thủ theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. phải lập biên bản và họp xử lý kỷ luật.
III. Các quy định pháp luật có liên quan đến sa thải người lao động ngay lập tức
Tìm hiểu các quy định về sa thải người lao động ngay lập tức là nhu cầu và mong muốn của nhiều chủ thể. Hiểu được điều này, NPLaw đưa ra các quy định về sa thải người lao động ngay lập tức theo quy định mới nhất hiện nay.
1. Cơ sở pháp lý nào cho phép doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không bị khép vào lỗi sa thải người lao động ngay lập tức trái luật?
- Theo khoản 8 Điều 34 Bộ luật lao động 2019, hợp đồng lao động chấm dứt khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
- Theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019, nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau:
Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
- Theo Điều 123 Bộ luật lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
- Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
- Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định trên.
Nhìn chung, để doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng mà không bị khép vào lỗi sa thải người lao động ngay lập tức trái luật thì cần phải tuân thủ các quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật, thời hiệu và các trường hợp được phép sa thải dựa theo căn cứ nêu trên.
2. Hậu quả của việc áp dụng hình thức "phạt tiền" thay cho quy trình kỷ luật chính quy đối với các sai phạm của nhân viên là gì?
Theo khoản 2 Điều 127 Bộ luật lao động 2019 có quy định hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Theo điểm b khoản 3 và điểm d khoản 4 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có hành vi dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Và buộc người sử dụng lao động trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm này.
Có thể thấy, hậu quả của việc áp dụng hình thức "phạt tiền" thay cho quy trình kỷ luật chính quy đối với các sai phạm của nhân viên là doanh nghiệp sẽ bị xử phạt hành chính.
3. Các trường hợp sa thải người lao động đúng luật?
- Tại Điều 127 Bộ luật lao động 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động như sau:
- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
- Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
- Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp sau đây:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,
- Người lao động có hành vi quy định trong nội quy lao động:
+ Gây thiệt hại nghiêm trọng
+ Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
+ Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động 2019.
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng, bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
- Căn cứ khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019;
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Ngoài ra, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc mắc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Tóm lại, để sa thải người lao động đúng luật cần lưu ý các trường hợp được phép sa thải và các trường hợp khi người lao động vi phạm dẫn tới kỷ luật nhưng thuộc các trường hợp đặc biệt theo quy định thì vẫn không bị xử lý kỷ luật lao động, bao gồm cả hình thức sa thải.
IV. Các thắc mắc thường gặp liên quan đến sa thải người lao động ngay lập tức
Để hiểu rõ hơn các quy định về sa thải người lao động ngay lập tức, sau đây là một số câu hỏi và giải đáp thắc mắc về vấn đề này.
1. Công ty có phải bồi thường tiền lương cho những ngày không báo trước khi thực hiện sa thải người lao động ngay lập tức?
Sa thải là một hình thức kỷ luật doanh nghiệp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng với người lao động khi có vi phạm. Do vậy, muốn sa thải người lao động thì doanh nghiệp cần phải thực hiện việc xử lý kỷ luật đúng theo trình tự pháp luật tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2019, cụ thể:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Tuy Bộ luật lao động 2019 không quy định về việc phải báo trước trong thời hạn bao nhiêu ngày trước khi sa thải. Nhưng để tiến hành sa thải thì người sử dụng lao động cần phải thực hiện theo đúng quy trình nêu trên.
- Tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về việc bồi thường khi sa thải trái luật như sau:
- Trường hợp 1: Người sử dụng lao động nhận lại người lao động vào làm việc, lúc này, người lao động bị sa thải trái luật sẽ được bồi thường thiệt hại như sau:
- Tiền lương, đóng các loại bảo hiểm bắt buộc trong những ngày người lao động không được làm việc.
- Trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước).
- Trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
- Trường hợp 2: Người lao động không đồng ý quay trở lại làm việc, lúc này, người lao động bị sa thải trái luật sẽ được bồi thường thiệt hại như sau:
- Các khoản tiền nêu tại Trường hợp 1.
- Tiền trợ cấp thôi việc.
- Trường hợp 3: Người sử dụng lao động không nhận lại người lao động vào làm việc và được người lao động đồng ý, lúc này, người lao động bị sa thải trái luật sẽ được bồi thường thiệt hại như sau:
- Các khoản tiền nêu tại Trường hợp 2.
- Khoản tiền bồi thường thêm để chấm dứt hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo đó, công ty phải bồi thường tiền lương cho người lao động khi thực hiện sa thải trái pháp luật như trên.
2. Việc yêu cầu nhân viên viết đơn xin nghỉ việc "tự nguyện" để thay thế cho thủ tục sa thải người lao động ngay lập tức có thực sự an toàn?
Việc ép buộc nhân viên viết đơn xin nghỉ việc "tự nguyện" để né tránh thủ tục sa thải hợp pháp là rủi ro cao, không an toàn về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. Dù giúp né được quy trình kỷ luật phức tạp, hành vi này có thể bị coi là ép buộc, dẫn đến tranh chấp lao động, buộc bồi thường và tổn hại uy tín doanh nghiệp.
- Tranh chấp pháp lý: Nhân viên có thể khởi kiện khi chứng minh họ bị ép buộc và công ty có thể bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật theo Điều 39 Bộ luật lao động 2019.
- Chi phí bồi thường: Doanh nghiệp phải trả tiền lương, bảo hiểm trong những ngày không được làm việc, cộng với bồi thường cho người lao động do chấm dứt hợp đồng trái luật theo Điều 41 Bộ luật lao động 2019.
- Truy cứu hình sự: Người có hành vi yêu cầu hoặc ép nhân viên nghỉ việc có thể bị xử lý hình sự theo quy định tại Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 được sửa đổi bởi khoản 32 Điều 1 Luật Sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017 về Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật với mức phạt tù lên đến 3 năm.
- Ảnh hưởng uy tín: Ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp trên thị trường lao động và các đối tác.
Do đó, việc yêu cầu nhân viên viết đơn xin nghỉ việc "tự nguyện" để thay thế cho thủ tục sa thải người lao động ngay lập tức là hành vi trái luật và có thể bị xử phạt và truy cứu trách nhiệm pháp lý.
3. Làm sao để thu hồi lại các tài sản bảo mật và quyền truy cập hệ thống sau khi đã thực hiện sa thải người lao động ngay lập tức?
Khi sa thải người lao động ngay lập tức, việc thu hồi tài sản và quyền truy cập phải được thực hiện đồng thời hoặc trước khi thông báo quyết định sa thải để tránh rủi ro mất tài sản hoặc đánh cắp dữ liệu.
- Khóa và thu hồi quyền truy cập hệ thống: Vô hiệu hóa tài khoản hoặc thu hồi tài khoản như email và các hệ thống nội bộ ngay khi quyết định sa thải có hiệu lực. Xóa nhân viên khỏi các nhóm chat nội bộ, nhóm dự án và chia sẻ tệp tin. Yêu cầu reset mật khẩu của tất cả các tài khoản chung mà nhân viên đó từng nắm giữ.
- Bàn giao tài sản vật chất và chuyển giao dữ liệu: Bàn giao thiết bị làm việc có liên quan do công ty cung cấp. Yêu cầu chuyển giao toàn bộ tài liệu công việc trước khi khóa tài khoản và lập biên bản bàn giao, ghi nhận tài sản rõ ràng.
Vậy, để thu hồi lại các tài sản bảo mật và quyền truy cập hệ thống sau khi đã thực hiện sa thải người lao động cần thực hiện như trên.
4. Doanh nghiệp có được phép khấu trừ bồi thường thiệt hại trực tiếp vào tiền lương của người bị sa thải người lao động ngay lập tức?
Theo khoản 2 Điều 127 Bộ luật lao động 2019 có quy định hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động là phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Do đó, doanh nghiệp không được phép khấu trừ bồi thường thiệt hại trực tiếp vào tiền lương của người bị sa thải người lao động ngay lập tức.
5. Việc khóa tài khoản email và thu hồi phương tiện làm việc trái phép trước khi có văn bản chấm dứt chính thức sẽ bị xử lý thế nào?
Theo khoản 2 Điều 25 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 quy định trách nhiệm bảo vệ dữ liệu cá nhân của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong quản lý, sử dụng người lao động được quy định như sau:
a) Tuân thủ quy định của Luật này, pháp luật về lao động, việc làm, pháp luật về dữ liệu và quy định khác của pháp luật có liên quan;
b) Dữ liệu cá nhân của người lao động phải lưu trữ trong thời hạn theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận;
c) Phải xóa, hủy dữ liệu cá nhân của người lao động khi chấm dứt hợp đồng, trừ trường hợp theo thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Việc khóa tài khoản email và thu hồi phương tiện làm việc trái phép khi chưa có văn bản chấm dứt hợp đồng lao động chính thức hoặc không có thỏa thuận giữa hai bên thì doanh nghiệp có thể sẽ phải bồi thường thiệt hại nếu gây thiệt hại cho người lao động. Theo đó, hành vi khóa tài khoản email và thu hồi phương tiện làm việc trái phép trước khi có văn bản chấm dứt hợp đồng chính thức là hành vi vi phạm hợp đồng lao động, khiến người lao động không thể làm việc, gây ảnh hưởng đến thu nhập hoặc danh dự, uy tín, doanh nghiệp có thể phải bồi thường thiệt hại theo Điều 419 Bộ luật Dân sự 2015.
Kết luận lại, doanh nghiệp chỉ phải xóa, hủy dữ liệu cá nhân của người lao động khi chấm dứt hợp đồng, trừ trường hợp theo thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác nếu vi phạm sẽ phải bồi thường thiệt hại cho người lao động.
V. Bạn đang lo lắng hệ thống quản trị nhân sự hiện tại tiềm ẩn rủi ro khi cần sa thải người lao động ngay lập tức, hãy liên hệ NPLaw để được rà soát ngay?
Trên đây là thông tin giải đáp vướng mắc về sa thải người lao động ngay lập tức mà NPLaw gửi đến Quý độc giả. Với đội ngũ luật sư, chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm, NPLaw cung cấp dịch vụ pháp lý uy tín, chuyên nghiệp, đảm bảo tốt nhất quyền lợi hợp pháp cho Quý Khách hàng. Nếu cần hỗ trợ về vấn đề pháp lý, bạn có thể liên hệ NPLaw để được tư vấn về hỗ trợ.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
