Nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc là trường hợp thường xảy ra trong doanh nghiệp. Bài viết dưới đây, sẽ nêu các quy định pháp luật về nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc và giải đáp một số thắc mắc liên quan nhằm giúp cá nhân, tổ chức bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
I. Thực trạng liên quan đến nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc
Thực trạng quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc hiện nay là một vấn đề nghiêm trọng và khá phổ biến trong doanh nghiệp, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần người lao động và hiệu quả vận hành của doanh nghiệp. Việc quấy rối trong môi trường làm việc hiện nay cũng được pháp luật quy định và có các biện pháp xử lý nghiêm khắc. Doanh nghiệp không có biện pháp xử lý kịp thời cho người lao động bị quấy rối sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và tiềm ẩn rủi ro pháp lý.
II. Khái niệm về nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc
Để hiểu rõ hơn về các quy định pháp luật liên quan đến nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc. Hãy cùng NPLaw tìm hiểu qua nội dung bài viết dưới đây.
1. Nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc là gì?
Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật lao động 2019, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Theo đó, nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc là việc người lao động thực hiện hành vi có tính chất tình dục đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.
2. Doanh nghiệp có nghĩa vụ bảo mật thông tin của người bị quấy rối không?
Theo điểm b khoản 2 Điều 85 và điểm c khoản 1 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định trách nhiệm, nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc của doanh nghiệp như sau:
- Người sử dụng lao động phải bảo đảm các nguyên tắc về bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo.
- Khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo.
Theo điểm a khoản 2 Điều 25 Luật bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân trong quản lý, sử dụng người lao động có trách nhiệm tuân thủ quy định của Luật này, pháp luật về lao động, việc làm, pháp luật về dữ liệu và quy định khác của pháp luật có liên quan. Đồng thời theo khoản 2 Điều 16 Luật bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 quy định dữ liệu cá nhân chỉ được công khai trong các trường hợp sau đây:
- Khi có sự đồng ý của chủ thể dữ liệu cá nhân;
- Thực hiện theo quy định của pháp luật;
- Trường hợp để giải quyết tình trạng khẩn cấp; nguy cơ đe dọa an ninh quốc gia nhưng chưa đến mức ban bố tình trạng khẩn cấp; phòng, chống bạo loạn, khủng bố, phòng, chống tội phạm và vi phạm pháp luật quy định tại điểm b khoản 1 Điều 19 của Luật này;
- Thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng.
Như vậy, doanh nghiệp có trách nhiệm và nghĩa vụ bảo mật thông tin của người bị quấy rối theo quy định nêu trên.
3. Doanh nghiệp cần làm gì để phòng ngừa và ngăn chặn hành vi quấy rối tại nơi làm việc?
Để phòng ngừa và ngăn chặn hành vi quấy rối tại nơi làm việc, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống quản lý chặt chẽ từ quy định đến thực thi. Cụ thể:
- Doanh nghiệp bắt buộc phải có các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động theo khoản 1 Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, theo đó, quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội dung cơ bản sau:
- Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;
- Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;
- Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm;
- Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.
- Doanh nghiệp cần phải có nghĩa vụ đào tạo, tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho nhân viên cũng như có cơ chế bảo vệ cho nạn nhân bị quấy rối tình dục và những người liên quan được quy định tại khoản 1 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP gồm:
- Thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho người lao động;
- Khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo.
Nhìn chung, doanh nghiệp cần có các biện pháp xử lý và kiểm soát kịp thời để phòng ngừa và ngăn chặn hành vi quấy rối tại nơi làm việc.
III. Quy định của pháp luật liên quan đến nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc
Tìm hiểu các quy định về nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc là nhu cầu và mong muốn của nhiều chủ thể. Hiểu được điều này, NPLaw đưa ra các quy định về nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc theo quy định mới nhất hiện nay.
1. Quấy rối tình dục nơi làm việc bao gồm những hành vi nào?
- Theo khoản 1, 2 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.
- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm:
- Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục;
- Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;
- Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
Theo đó, quấy rối tình dục nơi làm việc bao gồm những hành vi nêu trên.
2. Nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc thì bị xử lý như thế nào?
Nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc thì bị xử lý theo quy định pháp luật thông qua các hình thức sau:
- Bị xử lý kỷ luật sa thải: Căn cứ khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi nhân viên có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
- Bị xử phạt hành chính: Căn cứ khoản 3 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, theo đó, nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc thì bị phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.
- Bị truy cứu trách nhiệm hình sự: Bộ luật hình sự 2015 (sửa đổi các năm 2017, 2025) chưa có quy định cụ thể về trách nhiệm hình sự đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Tuy nhiên, người thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự về Tội làm nhục người khác theo Điều 155 Bộ luật hình sự 2015 (sửa đổi các năm 2017, 2025) có thể bị phạt cảnh cáo, phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng hoặc phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm và trường hợp nghiêm trọng có thể phải chịu mức phạt tù lên đến 5 năm.
Vậy, nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc thì có thể bị sa thải, bị xử phạt hành chính hoặc thậm chí phải chịu trách nhiệm hình sự tùy theo mức độ nghiêm trọng của hành vi quấy rối.
3. Hành vi quấy rối đồng nghiệp có thể phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại không?
Theo khoản 3 Điều 8 Bộ luật lao động 2019 quy định quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.
Theo Điều 13 và khoản 1 Điều 584 Bộ luật dân sự 2015 quy định cá nhân, pháp nhân có quyền dân sự bị xâm phạm được bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác. Và người nào có hành vi xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của người khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường, trừ trường hợp Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định khác.
Theo quy định vừa nêu, hành vi quấy rối đồng nghiệp là căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại, người nào có hành vi quấy rối đồng nghiệp mà gây thiệt hại thì phải bồi thường.
4. Doanh nghiệp cần làm gì ngay khi nhận được phản ánh về hành vi quấy rối đồng nghiệp?
Theo khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. Trong nội quy lao động bao gồm nội dung quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Đồng thời tại điểm c khoản 1 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo.
Theo đó, khi nhận được phản ánh về hành vi quấy rối đồng nghiệp doanh nghiệp ngay lập tức tiếp nhận thông tin, bảo mật danh tính của nạn nhân và thực hiện quy trình điều tra, xử lý nội bộ theo quy định trong nội quy lao động một cách nhanh chóng, công bằng.
IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc
Để hiểu rõ hơn các quy định về nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc, sau đây là một số câu hỏi và giải đáp thắc mắc về vấn đề này.
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu bị quấy rối không?
Theo điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Theo đó, khi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước.
2. Nhân viên bị quấy rối có quyền phản ánh, tố cáo hành vi quấy rối bằng những hình thức nào?
Theo điểm c khoản 2 và khoản 3 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định người lao động có nghĩa vụ ngăn cản, tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Do đó, nhân viên bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc có quyền phản ánh, tố cáo qua các hình thức như:
- Phản ánh nội bộ: Gửi đơn đơn khiếu nại lên cấp trên quản lý của mình để giải quyết theo nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc báo cáo trực tiếp đến người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để yêu cầu điều tra hỗ trợ và xử lý kỷ luật người vi phạm.
- Tố cáo tới cơ quan Nhà nước có thẩm quyền: Nếu việc giải quyết nội bộ không thỏa đáng hoặc hành vi quấy rối có tính chất nghiêm trọng, nhân viên có thể:
- Tố cáo tới cơ quan chức năng: Gửi đơn tố cáo hành vi vi phạm pháp luật lao động của cá nhân hoặc tổ chức tới Sở Nội vụ.
- Tố giác tới Công an: Nếu hành vi quấy rối có dấu hiệu phạm tội hình sự (như làm nhục người khác hoặc các tội xâm hại tình dục), nạn nhân có thể nộp đơn tố giác tại cơ quan chức năng có thẩm quyền giải quyết.
Vậy, nhân viên bị quấy rối có quyền phản ánh, tố cáo hành vi quấy rối bằng những hình thức nêu trên.
3. Trường hợp không có nhân chứng trực tiếp thì hành vi quấy rối có được xem xét, xử lý không?
Hành vi quấy rối hoàn toàn có thể được xem xét, xử lý ngay cả khi không có nhân chứng trực tiếp, miễn là nạn nhân thu thập được các chứng cứ gián tiếp hợp pháp cụ thể gồm:
- Dữ liệu điện tử: Tin nhắn văn bản, email, lịch sử cuộc gọi, hình ảnh hoặc video được gửi qua các ứng dụng mạng xã hội.
- Ghi âm, ghi hình: Các đoạn ghi âm cuộc hội thoại trực tiếp hoặc ghi hình từ camera an ninh tại khu vực xảy ra sự việc.
- Hồ sơ tâm lý và y tế: Tài liệu từ các chuyên gia tư vấn sức khỏe tâm thần, bác sĩ chứng minh sự hoảng loạn, trầm cảm hoặc tổn thương tinh thần do hành vi quấy rối gây ra.
- Sự nhất quán trong lời khai: Nhật ký chi tiết ghi lại thời gian, địa điểm, nội dung và cảm xúc sau mỗi lần bị quấy rối. Sự trùng khớp giữa các mốc thời gian này với lịch trình làm việc/sinh hoạt là cơ sở quan trọng để cơ quan chức năng xem xét.
Do đó, trường hợp không có nhân chứng trực tiếp thì hành vi quấy rối vẫn được xem xét, xử lý thông qua các tài liệu, chứng cứ nêu trên.
4. Việc xử lý hành vi quấy rối đồng nghiệp có cần sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở không?
Theo điểm b khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2019, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.
Và tại khoản 3 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có trách nhiệm:
- Tham gia xây dựng, thực hiện, giám sát việc thực hiện các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Cung cấp thông tin, tư vấn và đại diện cho người lao động bị quấy rối tình dục, người lao động đang bị khiếu nại, bị tố cáo có hành vi quấy rối tình dục;
- Tuyên truyền, phổ biến, tập huấn quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Vậy, việc xử lý hành vi quấy rối đồng nghiệp cần sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
5. Hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự trong trường hợp nào?
- Căn cứ khoản 1 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối. Theo đó, cá nhân có hành vi quấy rối tình dục sẽ bị xử lý tùy theo mức độ hậu quả mà hành vi đó để lại cho nạn nhân.
- Căn cứ Điều 155 Bộ luật Hình sự 2015 được sửa đổi bởi điểm e khoản 2 Điều 2 Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017 quy định về tội làm nhục người khác như sau:
Người nào xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác, thì bị phạt cảnh cáo, phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng hoặc phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm.
Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 03 tháng đến 02 năm:
a) Phạm tội 02 lần trở lên;
b) Đối với 02 người trở lên;
c) Lợi dụng chức vụ, quyền hạn;
d) Đối với người đang thi hành công vụ;
đ) Đối với người dạy dỗ, nuôi dưỡng, chăm sóc, chữa bệnh cho mình;
e) Sử dụng mạng máy tính hoặc mạng viễn thông, phương tiện điện tử để phạm tội;
g) Gây rối loạn tâm thần và hành vi của nạn nhân mà tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%
Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tù từ 02 năm đến 05 năm:
a) Gây rối loạn tâm thần và hành vi của nạn nhân mà tỷ lệ tổn thương cơ thể 61% trở lên;
b) Làm nạn nhân tự sát.
Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm.
Kết luận lại, hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự khi có tính chất nghiêm trọng, xâm phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm, gây rối loạn tâm thần theo tỷ lệ tổn thương quy định hoặc làm nạn nhân tự sát.
V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc
Trên đây là thông tin giải đáp vướng mắc về nhân viên có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc mà NPLaw gửi đến Quý độc giả. Với đội ngũ luật sư, chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm, NPLaw cung cấp dịch vụ pháp lý uy tín, chuyên nghiệp, đảm bảo tốt nhất quyền lợi hợp pháp cho Quý Khách hàng. Nếu cần hỗ trợ về vấn đề pháp lý, bạn có thể liên hệ NPLaw để được tư vấn về hỗ trợ.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
