Xử lý hành vi nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên

Nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là hành vi có thể ảnh hưởng trực tiếp đến kỷ luật lao động, hiệu quả quản lý và hoạt động của doanh nghiệp. Việc hiểu rõ quy định của pháp luật về nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ giúp cả người lao động và người sử dụng lao động xác định đúng quyền, nghĩa vụ của mình và xử lý các tình huống phát sinh đúng quy định.

I. Thực tiễn xử lý các trường hợp nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên

Trong thực tế quản trị doanh nghiệp, tình trạng người lao động không thực hiện hoặc cố tình không chấp hành mệnh lệnh, chỉ đạo của cấp trên diễn ra khá phổ biến và là một trong những nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động. Hành vi này có thể làm gián đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý, gây thiệt hại cho doanh nghiệp và phát sinh tranh chấp lao động nếu việc xử lý không đúng quy định.

Tuy nhiên, không phải mọi mệnh lệnh của cấp trên đều buộc người lao động phải chấp hành. Pháp luật lao động chỉ yêu cầu người lao động tuân thủ những mệnh lệnh hợp pháp, phù hợp với hợp đồng lao động, nội quy lao động và quy định của pháp luật. Vì vậy, việc xác định đúng bản chất của hành vi nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của cả doanh nghiệp và người lao động.

II. Khái niệm về nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên

Hành vi nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên thường được xem là biểu hiện của việc không chấp hành kỷ luật lao động hoặc không thực hiện đúng nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, để đánh giá hành vi này có vi phạm pháp luật hay không, cần xem xét nội dung mệnh lệnh, thẩm quyền của người ra mệnh lệnh cũng như tính hợp pháp của yêu cầu mà người lao động phải thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.

1. Nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là gì?

Nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên được hiểu là trường hợp người lao động không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc cố ý từ chối thực hiện các yêu cầu, chỉ đạo hoặc quyết định điều hành công việc do người quản lý hoặc người sử dụng lao động ban hành trong phạm vi quyền quản lý hợp pháp.

Theo khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có nghĩa vụ:

• Thực hiện hợp đồng lao động;
• Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động;
• Tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.

Do đó, việc không thực hiện mệnh lệnh hợp pháp của cấp trên có thể bị xem là hành vi vi phạm nghĩa vụ của người lao động và là căn cứ để doanh nghiệp xem xét xử lý kỷ luật nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, người lao động không có nghĩa vụ phải thực hiện những mệnh lệnh trái pháp luật hoặc vượt quá phạm vi công việc đã được giao nếu việc từ chối đó có căn cứ hợp pháp.

2. Những hành vi nào được xem là không tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên?

Không phải mọi sự chậm trễ hoặc bất đồng quan điểm trong công việc đều bị coi là không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên. Trên thực tế, hành vi này thường được xác định thông qua việc người lao động cố ý không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các yêu cầu quản lý hợp pháp của doanh nghiệp.

Một số hành vi phổ biến gồm:

• Từ chối thực hiện công việc được giao mặc dù công việc phù hợp với hợp đồng lao động;
• Không thực hiện chỉ đạo của cấp quản lý về tiến độ, quy trình hoặc phương pháp làm việc theo quy định của doanh nghiệp;
• Cố ý trì hoãn, bỏ mặc công việc mặc dù đã được nhắc nhở;
• Không tham gia các cuộc họp, đào tạo hoặc nhiệm vụ bắt buộc theo yêu cầu của doanh nghiệp mà không có lý do chính đáng;
• Không chấp hành việc điều động, phân công công việc trong phạm vi pháp luật cho phép.

Nếu các hành vi trên vi phạm nội quy lao động hoặc nghĩa vụ của người lao động theo Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp có thể xem xét áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, với điều kiện tuân thủ đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

3. Làm thế nào để xác định một mệnh lệnh của cấp trên là hợp pháp?

Không phải mọi yêu cầu của cấp trên đều có giá trị bắt buộc đối với người lao động. Một mệnh lệnh chỉ được coi là hợp pháp khi đáp ứng đồng thời các điều kiện sau:

• Được ban hành bởi người có thẩm quyền quản lý hoặc người được doanh nghiệp giao quyền điều hành;
• Phù hợp với hợp đồng lao động, nội quy lao động, quy chế của doanh nghiệp và quy định của pháp luật;
• Thuộc phạm vi công việc mà người lao động có nghĩa vụ thực hiện;
• Không yêu cầu người lao động thực hiện hành vi trái pháp luật, trái đạo đức xã hội hoặc vượt quá giới hạn pháp luật cho phép.

Theo khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động chỉ có nghĩa vụ tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Điều này có nghĩa là nếu mệnh lệnh có dấu hiệu vi phạm pháp luật, buộc người lao động thực hiện hành vi trái quy định hoặc xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của họ thì người lao động có quyền từ chối thực hiện và việc từ chối trong trường hợp này không đương nhiên bị xem là vi phạm kỷ luật lao động.

Trong thực tiễn, để hạn chế tranh chấp, doanh nghiệp nên ban hành các chỉ đạo công việc rõ ràng, đúng thẩm quyền và phù hợp với nội quy lao động, đồng thời người lao động cũng cần trao đổi hoặc yêu cầu giải thích khi có căn cứ cho rằng mệnh lệnh được giao chưa phù hợp với quy định của pháp luật hoặc hợp đồng lao động.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên

Việc nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên không phải lúc nào cũng bị xem là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động có nghĩa vụ tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, đồng thời cũng bảo vệ quyền từ chối thực hiện những yêu cầu trái pháp luật hoặc không thuộc nghĩa vụ của mình. Vì vậy, khi xử lý trường hợp người lao động không chấp hành mệnh lệnh, doanh nghiệp cần xem xét đồng thời tính hợp pháp của mệnh lệnh, nghĩa vụ của người lao động và trình tự xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật.

1. Người lao động có bắt buộc phải thực hiện mọi mệnh lệnh của cấp trên hay không?

Pháp luật không quy định người lao động phải tuyệt đối chấp hành mọi mệnh lệnh của cấp trên mà chỉ phải thực hiện các mệnh lệnh hợp pháp.

Theo khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có nghĩa vụ:

• Thực hiện hợp đồng lao động;
• Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động;
• Tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.

Việc sử dụng cụm từ "điều hành hợp pháp" thể hiện rằng quyền quản lý của người sử dụng lao động không phải là quyền tuyệt đối. Người sử dụng lao động chỉ được giao việc, điều hành hoặc yêu cầu người lao động thực hiện các công việc:

• Thuộc phạm vi công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
• Phù hợp với pháp luật lao động;
• Không trái với các quy định về an toàn lao động, sức khỏe, nhân phẩm và quyền của người lao động.

Do đó, nếu cấp trên đưa ra mệnh lệnh hợp pháp thì người lao động có nghĩa vụ thực hiện. Ngược lại, nếu mệnh lệnh trái pháp luật hoặc vượt quá quyền quản lý thì người lao động không bắt buộc phải chấp hành.

2. Bộ luật Lao động quy định như thế nào về nghĩa vụ tuân thủ sự điều hành của người sử dụng lao động?

Nghĩa vụ này được quy định trực tiếp tại khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo quy định trên, trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người lao động có trách nhiệm:

• Thực hiện đầy đủ công việc đã cam kết;
• Chấp hành nội quy lao động và quy chế của doanh nghiệp;
• Tuân thủ sự phân công, điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;
• Bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp.

Song song với đó, Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng ghi nhận người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành, giám sát quá trình lao động của người lao động theo nội quy và quy định của pháp luật.

Như vậy, quyền điều hành của doanh nghiệp và nghĩa vụ chấp hành của người lao động luôn đi đôi với nhau. Doanh nghiệp chỉ được yêu cầu người lao động thực hiện các công việc hợp pháp, còn người lao động có nghĩa vụ thực hiện những yêu cầu đó một cách trung thực, đầy đủ và đúng thời hạn.

3. Khi nào người lao động được quyền từ chối thực hiện mệnh lệnh của cấp trên?

Người lao động có quyền từ chối thực hiện mệnh lệnh khi yêu cầu đó không đáp ứng điều kiện hợp pháp hoặc xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của mình.

Một số trường hợp phổ biến gồm:

• Mệnh lệnh yêu cầu người lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật;
• Công việc được giao không thuộc phạm vi công việc đã thỏa thuận và không thuộc trường hợp người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác theo Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019;
• Mệnh lệnh buộc người lao động làm việc trong điều kiện không bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

Đặc biệt, theo điểm đ khoản 1 Điều 6 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi có căn cứ rõ ràng cho rằng công việc đó đe dọa nghiêm trọng đến tính mạng hoặc sức khỏe của mình và phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp.

Ngoài ra, người lao động cũng có quyền từ chối những yêu cầu mang tính xúc phạm danh dự, nhân phẩm hoặc trái với các quyền cơ bản được pháp luật lao động bảo vệ.

Trong những trường hợp này, việc từ chối thực hiện mệnh lệnh không bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

4. Trường hợp nào hành vi không tuân thủ mệnh lệnh có thể bị áp dụng hình thức sa thải?

Không phải mọi trường hợp không chấp hành mệnh lệnh đều bị sa thải. Theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất và chỉ được áp dụng khi người lao động thuộc các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.

Do đó, hành vi không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên chỉ có thể dẫn đến sa thải khi hành vi đó đồng thời thuộc một trong các trường hợp như:

• Từ chối thực hiện mệnh lệnh dẫn đến hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
• Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp;
• Tái phạm hành vi vi phạm kỷ luật trong thời gian chưa được xóa kỷ luật;
• Tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Trong trường hợp hành vi không chấp hành mệnh lệnh chỉ là vi phạm thông thường, doanh nghiệp có thể xem xét áp dụng các hình thức kỷ luật nhẹ hơn như khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu nội quy lao động có quy định và doanh nghiệp thực hiện đúng trình tự xử lý kỷ luật theo Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.

Như vậy, doanh nghiệp không được mặc nhiên sa thải người lao động chỉ vì không thực hiện một mệnh lệnh của cấp trên mà phải chứng minh hành vi vi phạm thuộc trường hợp pháp luật cho phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên

Trong quá trình làm việc, không ít trường hợp phát sinh tranh cãi về việc người lao động có bắt buộc phải thực hiện mọi yêu cầu của cấp trên hay không, đặc biệt khi nhiệm vụ được giao vượt quá phạm vi công việc, không bảo đảm an toàn hoặc dẫn đến việc bị xử lý kỷ luật. Dưới đây là những vấn đề thường gặp liên quan đến nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.

1. Cấp trên giao việc ngoài hợp đồng lao động thì người lao động có phải thực hiện không?

Theo Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự cố về điện, nước, nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Việc điều chuyển phải đáp ứng các điều kiện về thời gian, thông báo trước và bảo đảm quyền lợi về tiền lương theo quy định của pháp luật.

Ngoài các trường hợp này, nếu cấp trên giao công việc hoàn toàn khác với nội dung hợp đồng lao động mà không có sự thỏa thuận hoặc không thuộc trường hợp pháp luật cho phép điều chuyển, người lao động có quyền từ chối thực hiện. Tuy nhiên, để hạn chế tranh chấp, người lao động nên trao đổi rõ lý do từ chối và đề nghị doanh nghiệp thực hiện đúng quy định thay vì tự ý không chấp hành.

2. Nhân viên đang nghỉ phép có phải thực hiện mệnh lệnh công việc của cấp trên không?

Theo Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, nghỉ hằng năm là quyền của người lao động và trong thời gian nghỉ phép, người lao động được nghỉ làm, hưởng nguyên lương theo quy định.

Pháp luật hiện hành không quy định người lao động đang nghỉ phép năm vẫn phải thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ công việc hoặc chấp hành các yêu cầu công việc phát sinh từ cấp trên. Trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc người lao động tự nguyện hỗ trợ, doanh nghiệp không nên yêu cầu người lao động thực hiện công việc như trong thời gian làm việc bình thường.

Nếu doanh nghiệp có nhu cầu điều chỉnh lịch nghỉ hoặc yêu cầu người lao động quay trở lại làm việc vì nhu cầu cấp thiết thì nên thực hiện trên cơ sở thỏa thuận với người lao động để bảo đảm quyền nghỉ hằng năm theo quy định của pháp luật.

3. Cấp trên giao nhiệm vụ không bảo đảm an toàn lao động thì người lao động có quyền từ chối không?

Theo điểm đ khoản 1 Điều 6 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi có căn cứ rõ ràng cho rằng công việc đó đe dọa nghiêm trọng đến tính mạng hoặc sức khỏe của mình và phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp.

Ngoài ra, người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm điều kiện làm việc an toàn theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Vì vậy, nếu cấp trên yêu cầu người lao động thực hiện công việc trong điều kiện không bảo đảm an toàn, không có đầy đủ trang thiết bị bảo hộ hoặc có nguy cơ gây tai nạn lao động nghiêm trọng thì người lao động có quyền từ chối mà không bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Tuy nhiên, việc từ chối cần dựa trên căn cứ khách quan và người lao động nên thông báo ngay cho người quản lý để doanh nghiệp có biện pháp xử lý phù hợp.

4. Người lao động có quyền yêu cầu cấp trên lập văn bản chỉ đạo công việc hay không?

Pháp luật lao động không bắt buộc mọi mệnh lệnh điều hành đều phải được lập thành văn bản. Trong thực tế, nhiều chỉ đạo công việc được thực hiện thông qua email, phần mềm quản lý, văn bản nội bộ hoặc trao đổi trực tiếp.

Tuy nhiên, đối với các nhiệm vụ có tính chất quan trọng, phát sinh trách nhiệm lớn, liên quan đến tài sản, tài chính, bảo mật thông tin hoặc có nguy cơ phát sinh tranh chấp, người lao động hoàn toàn có thể đề nghị cấp trên xác nhận nội dung chỉ đạo bằng văn bản hoặc email.

Việc có tài liệu ghi nhận chỉ đạo không chỉ giúp người lao động thực hiện đúng yêu cầu mà còn là căn cứ chứng minh trong trường hợp phát sinh tranh chấp về trách nhiệm sau này.

5. Người lao động có thể khiếu nại quyết định kỷ luật liên quan đến hành vi không tuân thủ mệnh lệnh bằng cách nào?

Nếu cho rằng quyết định kỷ luật được ban hành trái pháp luật hoặc không có căn cứ, người lao động có thể thực hiện một hoặc nhiều biện pháp sau:

• Khiếu nại trực tiếp đến người sử dụng lao động để đề nghị xem xét lại quyết định kỷ luật;
• Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hỗ trợ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp (nếu có);
• Đề nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019;
• Khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền nếu thuộc trường hợp được quyền khởi kiện theo quy định của pháp luật tố tụng và pháp luật lao động.

Trong quá trình giải quyết tranh chấp, doanh nghiệp phải chứng minh việc xử lý kỷ luật được thực hiện đúng Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 về nguyên tắc, trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Nếu không chứng minh được hoặc vi phạm trình tự, quyết định kỷ luật có thể bị hủy bỏ.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên?

Các vụ việc liên quan đến nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên thường không chỉ xoay quanh việc người lao động có vi phạm hay không mà còn liên quan đến tính hợp pháp của mệnh lệnh, quyền điều hành của doanh nghiệp, trình tự xử lý kỷ luật và trách nhiệm bồi thường nếu phát sinh thiệt hại. Nếu áp dụng không đúng quy định, doanh nghiệp có thể đối mặt với nguy cơ quyết định kỷ luật bị tuyên vô hiệu, trong khi người lao động cũng có thể ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Với kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động, NPLaw hỗ trợ khách hàng đánh giá căn cứ pháp lý của vụ việc, tư vấn phương án xử lý phù hợp, rà soát nội quy lao động, tham gia thương lượng, giải quyết tranh chấp và đại diện bảo vệ quyền lợi tại cơ quan có thẩm quyền hoặc Tòa án, góp phần bảo đảm việc xử lý được thực hiện đúng quy định và hạn chế tối đa các rủi ro pháp lý.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.