Hậu quả pháp lý của việc sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Trong môi trường lao động hiện đại, việc tuân thủ các quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ là thước đo đánh giá sự chuyên nghiệp và đạo đức kinh doanh của mỗi tổ chức. Hãng luật NPLaw nhận thấy, do thiếu am hiểu pháp luật hoặc áp lực cắt giảm chi phí, nhiều doanh nghiệp đã sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Bài viết dưới đây sẽ phân tích chuyên sâu về một trong những vi phạm có mức độ rủi ro cao nhất, giúp doanh nghiệp và người lao động nắm vững hành lang pháp lý hiện hành.

I. Rủi ro pháp lý và truyền thông nếu doanh nghiệp sa thải người đang nghỉ ốm đau

Quản trị nhân sự đòi hỏi sự cẩn trọng tuyệt đối, đặc biệt là khi chấm dứt hợp đồng lao động với những nhóm đối tượng yếu thế. Việc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật sa thải người đang trong thời gian nghỉ ốm đau điều trị (có giấy xác nhận của cơ sở y tế) là hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1 Điều 37 và điểm a khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. Rủi ro pháp lý trực tiếp là doanh nghiệp sẽ bị thanh tra lao động xử phạt hành chính, đồng thời bị Tòa án tuyên quyết định sa thải vô hiệu, buộc bồi thường toàn bộ tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc.

Bên cạnh đó, nếu sự việc lan truyền, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rủi ro khủng hoảng truyền thông cực kỳ nghiêm trọng, bị dư luận và đối tác lên án vì sự thiếu nhân đạo. Đặc biệt, rủi ro này sẽ nhân lên gấp bội nếu nhóm lao động bị xâm phạm quyền lợi rơi vào trường hợp đặc biệt được pháp luật bảo vệ tuyệt đối, điển hình là hành vi sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Sự tẩy chay của người tiêu dùng và các chế tài nghiêm khắc từ cơ quan quản lý nhà nước có thể nhấn chìm uy tín thương hiệu đã dày công xây dựng trong nhiều năm.

Tóm lại, việc tùy tiện chấm dứt quan hệ lao động với người đang điều trị bệnh hoặc phụ nữ thai sản luôn là một nước đi tiềm ẩn hậu quả khôn lường đối với mọi doanh nghiệp.

II. Tìm hiểu về sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Để hiểu rõ mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm, doanh nghiệp và người lao động cần nắm vững các khái niệm và cơ sở pháp lý cốt lõi liên quan đến chế định bảo vệ thai sản.

1. Thế nào là hành vi sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi trái pháp luật?

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất do người sử dụng lao động ban hành. Hành vi sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi trái pháp luật được hiểu là việc doanh nghiệp ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động dưới hình thức kỷ luật sa thải đối với lao động nữ đang trong thời kỳ thai sản, nghỉ hưởng chế độ thai sản hoặc đang nuôi con đẻ, con nuôi hợp pháp dưới 12 tháng tuổi. Hành vi này vi phạm trực tiếp các điều cấm quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, bất chấp việc người lao động đó có thực sự thực hiện hành vi vi phạm nội quy lao động hay không. Tuy nhiên, nếu người lao động tự nguyện xin nghỉ việc hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thì không bị coi là sa thải trái pháp luật.

2. Tại sao luật pháp lại cấm việc sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi ngay cả khi họ vi phạm kỷ luật?

Pháp luật lao động Việt Nam mang đậm tính nhân văn và ưu tiên bảo vệ những đối tượng dễ bị tổn thương. Căn cứ theo tinh thần của Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, phụ nữ trong giai đoạn mang thai và nuôi con nhỏ bị suy giảm sức khỏe đáng kể, chịu nhiều áp lực về thể chất lẫn tinh thần và cần nguồn thu nhập ổn định để chăm sóc thai nhi, trẻ sơ sinh. Việc cấm xử lý kỷ luật sa thải (theo Điểm d Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019) không có nghĩa là dung túng cho sai phạm, mà pháp luật chỉ yêu cầu "tạm thời không xử lý kỷ luật" trong giai đoạn này. Hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp vẫn có quyền khôi phục thời hiệu và tiến hành xử lý kỷ luật. Vì thế, quy định này nhằm đảm bảo an sinh xã hội, bảo vệ thế hệ tương lai và tránh đẩy lao động nữ vào hoàn cảnh cùng cực do mất việc làm đột ngột.

3. Trách nhiệm của người đại diện theo pháp luật khi ký quyết định sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi?

Người đại diện theo pháp luật (Giám đốc, Tổng giám đốc) là cá nhân trực tiếp ký quyết định sa thải sẽ phải chịu trách nhiệm liên đới rất lớn. Về mặt dân sự và hành chính, họ đại diện cho doanh nghiệp thực hiện việc nhận người lao động trở lại làm việc, ký lệnh chi trả các khoản bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, đồng thời phải nộp phạt vi phạm hành chính cho ngân sách nhà nước. Nghiêm trọng hơn, nếu hành vi sa thải này thỏa mãn các dấu hiệu cấu thành tội phạm, bản thân người trực tiếp ra quyết định sa thải sẽ là chủ thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự với các chế tài như phạt tiền cá nhân, cải tạo không giam giữ hoặc phạt tù. Kết luận lại, người đứng đầu doanh nghiệp phải trực tiếp gánh chịu những chế tài khắc nghiệt nhất từ pháp luật nếu quản lý nhân sự trái nguyên tắc.

III. Các quy định pháp luật có liên quan đến sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Hệ thống pháp luật hiện hành đã thiết lập một hành lang pháp lý vững chắc với các trình tự khiếu nại và chế tài từ hành chính đến hình sự để xử lý nghiêm các vi phạm liên quan.

1. Trình tự khiếu nại tại Liên đoàn lao động khi xảy ra tranh chấp về việc sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi?

Khi bị sa thải trái luật, người lao động có quyền khiếu nại để bảo vệ quyền lợi. Căn cứ theo Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, bước đầu tiên, người lao động có thể làm đơn khiếu nại gửi trực tiếp đến Người sử dụng lao động (Giám đốc công ty). Thời hiệu khiếu nại là 180 ngày kể từ ngày nhận quyết định.

Song song đó, người lao động nên gửi đơn đề nghị tổ chức Công đoàn cơ sở tổ chức đối thoại để bảo vệ quyền lợi hợp pháp. Nếu Giám đốc không giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng, người lao động có quyền khiếu nại lần hai lên Chánh Thanh tra Sở Nội vụ (sau sáp nhập) hoặc yêu cầu Hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 trước khi khởi kiện ra Tòa án. 

Tóm lại, tổ chức Công đoàn đóng vai trò là cầu nối và người bảo vệ, nhưng để có chế tài cưỡng chế, người lao động cần tuân thủ đúng trình tự khiếu nại đến cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền.

2. Thẩm quyền giải quyết các vụ việc hình sự liên quan đến hành vi sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi trái pháp luật?

Nếu hành vi sa thải vi phạm nghiêm trọng Bộ luật Hình sự, người lao động có quyền làm đơn tố giác tội phạm gửi đến Cơ quan Cảnh sát điều tra Công an khu vực nơi doanh nghiệp đóng trụ sở. Căn cứ theo Điều 268 Bộ luật Tố tụng Hình sự 2015, Tòa án nhân dân khu vực là cơ quan có thẩm quyền xét xử sơ thẩm đối với các tội phạm ít nghiêm trọng, tội phạm nghiêm trọng (bao gồm Tội buộc người lao động thôi việc trái pháp luật quy định tại Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015).

Tuy nhiên, nếu vụ án có yếu tố nước ngoài (như giám đốc là người nước ngoài), thẩm quyền điều tra và xét xử sẽ thuộc về cơ quan cấp tỉnh.

3. Các hình thức xử phạt hành chính đối với hành vi sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi?

Chế tài hành chính đối với hành vi vi phạm quyền lợi thai sản được quy định rất nghiêm khắc. Căn cứ theo Điểm i Khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, hành vi sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp doanh nghiệp phá sản, giải thể) sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng. Lưu ý, căn cứ Khoản 1 Điều 6 Nghị định này, đây là mức phạt đối với cá nhân; đối với tổ chức (doanh nghiệp), mức phạt sẽ được nhân đôi, tức là từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. Ngoài ra, doanh nghiệp buộc phải nhận lại người lao động và trả đủ tiền lương cho họ. Vì vậy, quyết định sa thải không đúng quy định pháp luật sẽ khiến ngân quỹ công ty hao hụt một khoản lớn do các án phạt hành chính này.

4. Khi nào hành vi sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo Bộ luật Hình sự?

Hành vi vi phạm sẽ bị chuyển hóa từ xử phạt hành chính sang truy cứu trách nhiệm hình sự nếu thỏa mãn các cấu thành quy định tại Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017) về "Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật". Cụ thể, căn cứ theo điểm b, c khoản 2 Điều 162, người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà quyết định buộc người lao động thôi việc trái pháp luật đối với "Phụ nữ mà biết là có thai, người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi", thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm. Tóm lại, hình phạt tù là lời cảnh tỉnh đắt giá nhất dành cho những cá nhân cố tình dùng quyền lực để chèn ép phụ nữ trong giai đoạn thai sản.

IV. Các thắc mắc thường gặp liên quan đến sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động luôn phát sinh nhiều tình huống phức tạp, đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc để giải quyết trọn vẹn quyền lợi giữa các bên.

1. Doanh nghiệp phải trả bao nhiêu tháng lương bồi thường cho sai phạm sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi?

Căn cứ theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi ban hành quyết định sa thải trái pháp luật, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc. Bên cạnh đó, doanh nghiệp bắt buộc phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu người lao động không muốn làm việc tiếp, ngoài các khoản trên, công ty phải trả thêm trợ cấp thôi việc. Nếu công ty không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, công ty phải bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương nữa.

Vì thế, tổng số tiền bồi thường thực tế thường rất lớn, phụ thuộc vào thời gian giải quyết tranh chấp kéo dài bao lâu.

2. Các hệ quả pháp lý khác về thuế và ưu đãi đầu tư khi doanh nghiệp vi phạm luật sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi?

Liên quan đến việc tước bỏ các chính sách ưu đãi về thuế hay giấy phép đầu tư trực tiếp do nguyên nhân vi phạm pháp luật lao động, hiện nay chưa có quy định cụ thể về vấn đề này trong các văn bản pháp luật về Thuế thu nhập doanh nghiệp hay Luật Đầu tư. Tuy nhiên, việc bị thanh tra lao động và bảo hiểm xã hội xử phạt liên tục sẽ đưa doanh nghiệp vào "danh sách đen" về tuân thủ pháp luật, làm mất điểm tín nhiệm khi đấu thầu các dự án có yêu cầu chặt chẽ về tiêu chuẩn ESG (Môi trường, Xã hội và Quản trị), gián tiếp gây thiệt hại nghiêm trọng đến các cơ hội đầu tư trong tương lai. Tóm lại, dù không bị tước giấy phép trực tiếp, thiệt hại vô hình về thương hiệu trên thương trường là không thể đo đếm.

3. Công ty phá sản hoặc giải thể thì việc sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi có được coi là hợp pháp?

Theo quy định tại Khoản 7 Điều 34 và Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, pháp luật bảo vệ lao động nữ thai sản nhưng cũng xem xét đến khả năng tồn tại thực tế của doanh nghiệp. Nếu người sử dụng lao động là doanh nghiệp bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, hoặc doanh nghiệp chính thức bị Tòa án tuyên bố phá sản, giải thể, thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt. Việc chấm dứt hợp đồng trong trường hợp bất khả kháng này là hợp pháp và không bị coi là sa thải trái luật. Tuy nhiên, doanh nghiệp phá sản/giải thể vẫn phải ưu tiên thanh toán các khoản tiền lương, trợ cấp thôi việc và bảo hiểm xã hội cho người lao động theo thứ tự ưu tiên của Luật Phá sản 2014.

4. Đang nuôi con nhỏ 11 tháng tuổi, liệu có an toàn trước nguy cơ bị sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi do cắt giảm nhân sự?

Căn cứ theo Khoản 3 Điều 37 và Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, người lao động đang nuôi con 11 tháng tuổi được bảo vệ tuyệt đối khỏi việc bị xử lý kỷ luật sa thải hoặc bị doanh nghiệp "đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động". Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp tiến hành cắt giảm nhân sự hàng loạt do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (theo Điều 42, 43 Bộ luật Lao động 2019), doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động. Lúc này, lao động nữ vẫn có nguy cơ mất việc nếu vị trí làm việc không còn và công ty không thể đào tạo lại, nhưng quy trình này là "cho thôi việc do thay đổi cơ cấu", không phải là "sa thải".

Kết luận lại, dù không bị sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng, người lao động vẫn cần cảnh giác trước các đợt tái cơ cấu quy mô lớn của công ty.

5. Công ty dùng hình thức "không tái ký hợp đồng" để thay thế cho việc sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi có đúng luật?

Căn cứ theo Khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, hợp đồng sẽ chấm dứt. Tuy nhiên, căn cứ theo Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì doanh nghiệp phải "ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới". Pháp luật dùng từ "ưu tiên", nghĩa là doanh nghiệp không bị ép buộc tuyệt đối phải ký tiếp nếu thực sự không còn nhu cầu sử dụng lao động, việc chấm dứt hợp đồng khi hết hạn trong trường hợp này là đúng luật và không vi phạm lỗi sa thải trái phép. Vì vậy, người lao động cần phân biệt rõ giữa việc bị đuổi việc khi hợp đồng còn hạn (trái luật) và việc hợp đồng tự nhiên hết hạn (đúng luật, chỉ mang tính chất ưu tiên tái ký).

V. Bạn đang tìm luật sư giỏi, uy tín để hỗ trợ vấn đề liên quan đến sa thải phụ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Hãng luật NPLaw tự hào sở hữu đội ngũ luật sư chuyên trách về pháp luật lao động, giàu kinh nghiệm thực chiến trong việc tư vấn xây dựng nội quy lao động, hòa giải tranh chấp và đại diện tranh tụng tại Tòa án. Chúng tôi cam kết cung cấp các giải pháp pháp lý toàn diện, giúp doanh nghiệp vận hành đúng luật, đồng thời bảo vệ tối đa quyền lợi tài chính và danh dự cho người lao động yếu thế trong các vụ án phức tạp. Hãy để kiến thức chuyên môn và sự tận tâm của NPLaw trở thành điểm tựa vững chắc cho bạn trên hành trình đi tìm sự công bằng.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.