Hợp đồng lao động cho nhân viên spa theo pháp luật

Hợp đồng lao động cho nhân viên spa cần tuân thủ theo quy định pháp luật. Bài viết dưới đây, sẽ nêu các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cho nhân viên spa và giải đáp một số thắc mắc liên quan nhằm giúp cá nhân, tổ chức bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

I. Những vấn đề doanh nghiệp spa thường gặp khi ký kết hợp đồng lao động cho nhân viên spa

Ngành dịch vụ làm đẹp thường xảy ra các tranh chấp pháp lý liên quan đến hợp đồng lao động spa – đặc biệt là vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo và bảo mật dữ liệu khách hàng. Thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp spa vẫn chưa quan tâm đúng mức đến việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật. Điều này không chỉ tiềm ẩn rủi ro pháp lý cho người sử dụng lao động, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi chính đáng của người lao động.

II. Tổng quan về hợp đồng lao động cho nhân viên spa

Để hiểu rõ hơn các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cho nhân viên spa. Hãy cùng NPLaw tìm hiểu qua nội dung bài viết dưới đây.

1. Hợp đồng lao động cho nhân viên spa là gì?

- Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Nghị định 337/2025/NĐ-CP quy định hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Theo đó, hợp đồng lao động cho nhân viên spa là văn bản thỏa thuận pháp lý giữa doanh nghiệp spa (người sử dụng lao động) và nhân viên spa (người lao động). Văn bản này ghi nhận các điều khoản về quyền lợi, nghĩa vụ, tiền lương, thời giờ làm việc và điều kiện làm việc của hai bên dựa trên thỏa thuận và quy định pháp luật.

2. Những vị trí công việc trong spa cần giao kết hợp đồng lao động

- Theo khoản 2 Điều 13 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Nghị định 337/2025/NĐ-CP quy định trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Đồng thời tại khoản 1 Điều này cũng quy định mọi vị trí công việc có tính chất thường xuyên, làm việc có trả lương, chịu sự quản lý và điều hành của người sử dụng lao động đều bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động.

- Theo đó, tùy theo nhu cầu và cơ cấu tổ chức, quản lý của doanh nghiệp spa mà có thể giao kết hợp đồng với những vị trí sau:

• Quản lý Spa: Chịu trách nhiệm vận hành, quản lý nhân sự và doanh thu.
• Kỹ thuật viên / Chuyên viên trị liệu: Trực tiếp thực hiện dịch vụ chăm sóc, làm đẹp cho khách hàng.
• Lễ tân / Chăm sóc khách hàng: Trực quầy, đặt lịch hẹn, tư vấn dịch vụ và giải đáp thắc mắc.
• Bác sĩ / Chuyên gia da liễu: Đối với các spa có thực hiện dịch vụ can thiệp, trị liệu công nghệ cao.
• Các vị trí khác liên quan theo nhu cầu doanh nghiệp spa.

Tóm lại, những vị trí làm việc có tính chất thường xuyên, có trả lương, chịu sự quản lý và điều hành của người sử dụng lao động tại spa đều cần giao kết hợp đồng lao động.

III. Quy định pháp luật liên quan về hợp đồng lao động cho nhân viên spa

Tìm hiểu các quy định về hợp đồng lao động cho nhân viên spa là vấn đề được nhiều người quan tâm. Hiểu được điều này, NPLaw đưa ra các quy định về hợp đồng lao động cho nhân viên spa theo quy định mới nhất hiện nay.

1. Hợp đồng lao động cho nhân viên spa cần có những nội dung chủ yếu nào?

Theo khoản 1, 2 Điều 21 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Chương II Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

• Thông tin của doanh nghiệp spa (Người sử dụng lao động): Tên spa, địa chỉ, mã số doanh nghiệp, họ tên và chức danh của người đại diện theo pháp luật;
• Thông tin nhân viên (Người lao động): Họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ thường trú, số Căn cước công dân hoặc hộ chiếu, trình độ chuyên môn/chứng chỉ hành nghề;
• Công việc và địa điểm làm việc;
• Thời hạn của hợp đồng lao động;
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Chế độ nâng bậc, nâng lương;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Bên cạnh đó nếu công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì hai bên có quyền thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Vậy, hợp đồng lao động cho nhân viên spa cần có những nội dung chủ yếu trên.

2. Thời hạn của hợp đồng lao động cho nhân viên spa được quy định ra sao?

Thời hạn hợp đồng lao động cho nhân viên spa được áp dụng theo quy định tại khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động 2019. Theo đó:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

- Ngoài ra, chủ kinh doanh spa và nhân viên cần lưu ý giới hạn số lần ký hợp đồng có thời hạn theo quy định tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2019, cụ thể:

• Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn, nếu nhân viên tiếp tục làm việc thì trong vòng 30 ngày, hai bên phải ký hợp đồng mới.
• Hai bên chỉ được ký tối đa 02 lần liên tiếp loại hợp đồng xác định thời hạn.
• Nếu nhân viên vẫn tiếp tục làm việc sau đó, lần ký tiếp theo bắt buộc phải chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu không ký hợp đồng mới sau 30 ngày, hợp đồng cũ sẽ tự động trở thành không xác định thời hạn.

Nhìn chung, thời hạn của hợp đồng lao động cho nhân viên spa được quy định như trên.

3. Quy định về tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp trong hợp đồng lao động cho nhân viên spa

- Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động 2019 có thể thấy nội dung về mức lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác (nếu có) là nội dung bắt buộc phải được ghi trong hợp đồng lao động.

- Căn cứ khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn ghi mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (nếu có) trong hợp đồng lao động như sau:

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh: ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 Bộ luật Lao động 2019; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán.

- Phụ cấp lương theo thỏa thuận của hai bên như sau:

• Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ;
• Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.

- Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận của hai bên như sau:

• Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương;
• Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động.

- Đối với các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động.

- Về hình thức trả lương theo quy định tại Điều 96 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau:

• Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
• Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
• Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

- Về kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động 2019, cụ thể:

• Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
• Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
• Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
• Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Do đó, quy định về tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp trong hợp đồng lao động cho nhân viên spa được thực hiện theo quy định trên.

4. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của nhân viên spa được xác định như thế nào?

- Căn cứ khoản 7 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: theo thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy định của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật.

- Theo Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời giờ làm việc bình thường trong hợp đồng lao động cho nhân viên spa như sau:

• Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
• Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

- Theo Mục 2 Chương VII Bộ luật Lao động 2019, thời giờ nghỉ ngơi của nhân viên spa được xác định như sau:

• Nghỉ trong giờ: Nếu làm việc từ 6 giờ trở lên trong ngày, nhân viên được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục (nếu làm ban ngày) hoặc 45 phút (nếu làm ban đêm) và thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
• Nghỉ giữa các ca: Nếu làm việc luân phiên theo ca, thời gian nghỉ ngơi giữa 2 ca tối thiểu là 12 giờ.
• Nghỉ hằng tuần: Nhân viên được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục sau mỗi tuần làm việc.
• Làm thêm giờ (tăng ca): Tổng thời gian làm việc bình thường và thời gian làm thêm không quá 12 giờ/ngày. Lương làm thêm giờ sẽ tính theo hệ số quy định.

Có thể thấy, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của nhân viên spa được xác định như trên.

5. Những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cho nhân viên spa theo quy định pháp luật

Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cho nhân viên spa như sau:

• Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
• Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
• Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
• Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
• Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Theo đó, theo quy định pháp luật những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cho nhân viên spa được thực hiện như trên.

IV. Giải đáp các thắc mắc thường gặp về hợp đồng lao động cho nhân viên spa

Để hiểu rõ hơn các quy định về hợp đồng lao động cho nhân viên spa, sau đây là một số câu hỏi và giải đáp thắc mắc về vấn đề này.

1. Chủ spa có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động cho nhân viên spa hay không?

Theo khoản 2 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Và tại khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, khi làm việc từ 1 tháng trở lên, người sử dụng lao động bắt buộc phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản với nhân viên, nhằm bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Vì vậy, chủ spa có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động cho nhân viên spa theo quy định pháp luật.

2. Có thể giao kết hợp đồng lao động cho nhân viên spa theo hình thức điện tử không?

Theo khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Nghị định 337/2025/NĐ-CP có quy định hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Qua quy định vừa nêu thì có thể giao kết hợp đồng lao động cho nhân viên spa theo hình thức điện tử.

3. Nhân viên spa làm việc bán thời gian có phải ký hợp đồng lao động không?

Tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2019 quy định về làm việc không trọn thời gian như sau:

• Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
• Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
• Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

Có thể thấy, nhân viên spa làm việc bán thời gian phải ký hợp đồng lao động, căn bản làm việc bán thời gian cũng được xem là một hình thức của quan hệ lao động và không có sự phân biệt giữa người lao động làm việc toàn thời gian với bán thời gian.

4. Hợp đồng lao động cho nhân viên spa có thể kèm theo cam kết đào tạo nghề hay không?

Theo khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 có quy định hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

Vậy, hợp đồng lao động cho nhân viên spa có thể kèm theo cam kết đào tạo nghề, khi chủ spa bỏ chi phí ra để đào tạo hoặc nâng cao tay nghề cho nhân viên, hai bên được phép thỏa thuận ký kết thêm một bản hợp đồng đào tạo hoặc bản cam kết đào tạo nghề.

5. Khi nhân viên spa nghỉ việc trước thời hạn hợp đồng thì quyền và nghĩa vụ của các bên được giải quyết như thế nào?

Khi nhân viên spa nghỉ việc trước thời hạn hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của các bên được giải quyết dựa trên tính chất của việc nghỉ việc là hợp pháp hay trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động 2019. Theo đó:

• Trường hợp nhân viên spa nghỉ việc hợp pháp:

Nhân viên được coi là nghỉ việc đúng luật khi thuộc một trong hai trường hợp: hai bên thỏa thuận chấm dứt hoặc nhân viên đơn phương chấm dứt đúng luật (tuân thủ thời hạn báo trước hoặc thuộc trường hợp không cần báo trước).

Theo Điều 35 Bộ luật lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

• Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

• Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
• Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Quyền và nghĩa vụ của các bên theo khoản 1, 3 Điều 48 Bộ luật lao động 2019 như sau:

• Chủ spa có trách nhiệm thanh toán đầy đủ tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ và các quyền lợi khác trong vòng 14 ngày làm việc. 
• Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
• Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
• Trợ cấp thôi việc: Nếu nhân viên làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, chủ spa phải chi trả trợ cấp thôi việc (mỗi năm làm việc bằng nửa tháng tiền lương), trừ trường hợp đủ tuổi nghỉ hưu hoặc hưởng lương hưu.

- Trường hợp nhân viên spa nghỉ việc trái luật:

Nhân viên spa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35 Bộ luật lao động 2019.

Theo Điều 42 Bộ luật lao động 2019, nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gồm:

• Không được trợ cấp thôi việc.
• Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
• Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Qua các căn cứ pháp lý này, khi nhân viên spa nghỉ việc trước thời hạn hợp đồng thì quyền và nghĩa vụ của các bên được giải quyết như trên.

6. Chủ spa không ký hợp đồng lao động cho nhân viên spa có bị xử phạt không?

Căn cứ theo khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động; giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
• Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
• Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

- Trường hợp là các tổ chức theo quy định tại khoản 3 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì sẽ chịu phạt gấp 02 lần mức phạt nêu trên.

- Ngoài ra, người sử dụng lao động còn bị buộc thực hiện biện pháp khắc phục là phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động theo khoản 3 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Kết luận lại, chủ spa không ký hợp đồng lao động cho nhân viên spa bằng văn bản khi làm việc từ đủ 1 tháng trở lên sẽ bị phạt hành chính từ 4.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng tùy thuộc vào số lượng lao động mà công ty không ký hợp đồng.

V. Tại sao nên liên hệ NPLaw khi soạn thảo hoặc rà soát hợp đồng lao động cho nhân viên spa?

Trên đây là thông tin giải đáp vướng mắc về hợp đồng lao động cho nhân viên spa mà NPLaw gửi đến Quý độc giả. Với đội ngũ luật sư, chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm, NPLaw cung cấp dịch vụ pháp lý uy tín, chuyên nghiệp, đảm bảo tốt nhất quyền lợi hợp pháp cho Quý Khách hàng. Nếu cần hỗ trợ về vấn đề pháp lý, bạn có thể liên hệ NPLaw để được tư vấn về hỗ trợ.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.