Hợp đồng lao động xác định thời hạn theo quy định pháp luật hiện hành

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng linh hoạt, hợp đồng lao động xác định thời hạn được sử dụng phổ biến nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng theo thời gian cụ thể của doanh nghiệp. Bài viết dưới đây sẽ làm rõ khái niệm, đặc điểm pháp lý, quy định hiện hành cũng như giải đáp các vấn đề thường gặp liên quan đến hợp đồng lao động xác định thời hạn, giúp người lao động và người sử dụng lao động hiểu và áp dụng đúng quy định.

I. Việc sử dụng hợp đồng lao động xác định thời hạn phổ biến ở những ngành nghề nào hiện nay?

Trong thực tiễn, hợp đồng lao động xác định thời hạn được áp dụng rộng rãi ở nhiều lĩnh vực có tính chất linh hoạt về thời gian và nhu cầu nhân sự, cụ thể:

• Ngành sản xuất – gia công – may mặc: Sử dụng theo đơn hàng, theo mùa vụ sản xuất
• Ngành xây dựng – công trình: Ký theo thời gian thực hiện dự án, tiến độ thi công
• Ngành dịch vụ – nhà hàng – khách sạn – du lịch: Phục vụ nhu cầu lao động theo mùa cao điểm
• Ngành bán lẻ – thương mại: Tuyển dụng theo đợt kinh doanh, chương trình khuyến mãi
• Ngành giáo dục – đào tạo: Ký theo năm học, khóa học hoặc chương trình đào tạo
• Ngành công nghệ thông tin: Làm việc theo dự án phát triển phần mềm, triển khai hệ thống
• Ngành truyền thông – sự kiện – giải trí: Công việc mang tính ngắn hạn, theo từng chương trình

Như vậy, hợp đồng lao động xác định thời hạn là công cụ pháp lý quan trọng, phù hợp với các ngành nghề có tính biến động, thời vụ hoặc theo dự án. Việc sử dụng đúng loại hợp đồng này không chỉ giúp doanh nghiệp linh hoạt trong quản lý nhân sự mà còn đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động theo quy định của pháp luật hiện hành.

II. Khái niệm về hợp đồng lao động xác định thời hạn

Trong hệ thống pháp luật lao động hiện hành, hợp đồng lao động xác định thời hạn là một trong những loại hợp đồng phổ biến, được sử dụng nhằm thiết lập quan hệ lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Việc hiểu rõ khái niệm, đặc điểm pháp lý và sự khác biệt của loại hợp đồng này có ý nghĩa quan trọng trong việc áp dụng đúng quy định pháp luật và hạn chế rủi ro phát sinh.

1. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?

Căn cứ điểm b khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, quy định:

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Theo đó, có thể hiểu một cách khái quát rằng hợp đồng lao động xác định thời hạn là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó có quy định cụ thể về thời gian làm việc từ thời điểm bắt đầu đến thời điểm kết thúc. Theo quy định pháp luật, thời hạn của loại hợp đồng này không vượt quá 36 tháng. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thường được áp dụng khi doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định, phù hợp với tính chất công việc hoặc kế hoạch sản xuất, kinh doanh.

2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn có những đặc điểm pháp lý cơ bản nào?

Căn cứ quy định của Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động xác định thời hạn có các đặc điểm pháp lý cơ bản sau:

• Có thời hạn cụ thể: Thời điểm bắt đầu và chấm dứt hiệu lực của hợp đồng được xác định rõ ràng, với thời hạn không quá 36 tháng (điểm b khoản 1 Điều 20).
• Chỉ được ký tối đa 02 lần liên tiếp: Sau khi hết hạn hợp đồng, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng xác định thời hạn; lần tiếp theo phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn (khoản 2 Điều 20).
• Mang tính ổn định nhưng có giới hạn: Quan hệ lao động được đảm bảo trong thời hạn hợp đồng, tuy nhiên sẽ chấm dứt khi hết thời hạn nếu không có thỏa thuận gia hạn hoặc ký mới.
• Quy định chặt chẽ về chấm dứt hợp đồng: Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ các điều kiện và thời hạn báo trước theo quy định tại Điều 35 và Điều 36.
• Được pháp luật bảo vệ quyền và nghĩa vụ của các bên: Trong thời gian hợp đồng còn hiệu lực, người lao động và người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đã cam kết theo hợp đồng và quy định pháp luật.

Những đặc điểm này giúp phân biệt hợp đồng lao động xác định thời hạn với các loại hợp đồng khác, đồng thời là căn cứ quan trọng để áp dụng đúng quy định pháp luật trong thực tiễn.

3. Hợp đồng lao động xác định thời hạn khác gì so với hợp đồng lao động không xác định thời hạn?

Căn cứ Điều 20 và Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 (được hướng dẫn bởi Chương II Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH), sự khác biệt giữa hai loại hợp đồng này có thể trình bày như sau:

• Về thời hạn hợp đồng: Hợp đồng lao động xác định thời hạn có quy định rõ thời điểm chấm dứt, với thời hạn không quá 36 tháng; trong khi hợp đồng lao động không xác định thời hạn không xác định thời điểm kết thúc.
• Về bản chất pháp lý: Hợp đồng xác định thời hạn mang tính tạm thời, gắn với một khoảng thời gian cụ thể; còn hợp đồng không xác định thời hạn mang tính ổn định, lâu dài.
• Về việc ký kết tiếp theo khi hết hạn: Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn làm việc, trong 30 ngày hai bên phải ký hợp đồng mới; nếu không ký thì hợp đồng chuyển thành không xác định thời hạn. Đồng thời, chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng xác định thời hạn, sau đó bắt buộc chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn (khoản 2 Điều 20).
• Về việc chấm dứt hợp đồng: Hợp đồng xác định thời hạn sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết thời hạn nếu không gia hạn; còn hợp đồng không xác định thời hạn chỉ chấm dứt khi có căn cứ theo quy định pháp luật.
• Về mức độ ổn định việc làm: Hợp đồng không xác định thời hạn đảm bảo quyền lợi và sự ổn định việc làm cao hơn cho người lao động so với hợp đồng xác định thời hạn.

Như vậy, điểm khác biệt cốt lõi giữa hai loại hợp đồng nằm ở thời hạn và tính ổn định của quan hệ lao động, từ đó dẫn đến các quy định khác nhau về giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động xác định thời hạn

Việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động xác định thời hạn phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật lao động hiện hành. Những quy định này không chỉ xác định hình thức, nội dung của hợp đồng mà còn làm rõ quyền, nghĩa vụ của các bên và điều kiện chấm dứt hợp đồng, qua đó đảm bảo tính hợp pháp và hạn chế rủi ro trong quan hệ lao động.

1. Hình thức của hợp đồng lao động xác định thời hạn được pháp luật quy định ra sao?

Căn cứ Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hình thức của hợp đồng lao động xác định thời hạn được quy định cụ thể như sau:

• Giao kết bằng văn bản là nguyên tắc chung: Hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản và làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
• Được phép giao kết bằng phương tiện điện tử: Hợp đồng lao động được ký kết thông qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý tương đương văn bản.
• Trường hợp giao kết bằng lời nói: Chỉ áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ các trường hợp đặc biệt theo quy định pháp luật (như một số đối tượng lao động đặc thù).

Vì vậy, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, về nguyên tắc phải được lập bằng văn bản hoặc hình thức điện tử tương đương, nhằm đảm bảo giá trị pháp lý và là căn cứ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động xác định thời hạn

Căn cứ Điều 5 và Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, trong hợp đồng lao động xác định thời hạn, quyền và nghĩa vụ của các bên được quy định cụ thể như sau:

Quyền và nghĩa vụ của người lao động

• Quyền của người lao động:
  • Được làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động
  • Được hưởng lương phù hợp, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động, nghỉ ngơi theo chế độ
  • Được tham gia tổ chức đại diện người lao động, đối thoại, thương lượng tập thể
  • Có quyền từ chối làm việc khi có nguy cơ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe
  • Có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đình công theo quy định
• Nghĩa vụ của người lao động:
  • Thực hiện đúng hợp đồng lao động và các thỏa thuận hợp pháp
  • Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động
  • Tuân thủ sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động
  • Thực hiện đầy đủ các quy định về bảo hiểm, an toàn lao động và pháp luật liên quan

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

• Quyền của người sử dụng lao động:
  • Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành và giám sát lao động
  • Khen thưởng, xử lý vi phạm kỷ luật lao động
  • Tham gia đối thoại, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động
  • Có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong một số trường hợp theo quy định
• Nghĩa vụ của người sử dụng lao động:
  • Thực hiện đúng hợp đồng lao động và các thỏa thuận đã ký kết; tôn trọng danh dự, nhân phẩm người lao động
  • Tổ chức đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc
  • Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề cho người lao động
  • Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về tiền lương, bảo hiểm và an toàn, vệ sinh lao động
  • Xây dựng môi trường làm việc an toàn, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Do đó, trong hợp đồng lao động xác định thời hạn, quyền và nghĩa vụ của các bên được pháp luật quy định rõ ràng, nhằm đảm bảo sự cân bằng lợi ích và duy trì quan hệ lao động ổn định, đúng quy định.

3. Nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động xác định thời hạn

Căn cứ khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động xác định thời hạn phải có các nội dung chủ yếu sau:

• Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, thẻ căn cước/hộ chiếu của người lao động
• Công việc và địa điểm làm việc
• Thời hạn của hợp đồng lao động
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh; hình thức trả lương; thời hạn trả lương; phụ cấp và các khoản bổ sung khác
• Chế độ nâng bậc, nâng lương
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

Từ đó ta thấy, việc quy định đầy đủ các nội dung trên trong hợp đồng lao động xác định thời hạn là yêu cầu bắt buộc nhằm đảm bảo tính pháp lý và là căn cứ để giải quyết quyền, nghĩa vụ của các bên khi phát sinh tranh chấp.

4. Quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?

Căn cứ Điều 35 và Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn được quy định cụ thể như sau:

• Đối với người lao động (NLĐ): NLĐ phải báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng; một số ngành, nghề đặc thù thực hiện theo quy định riêng. NLĐ không cần báo trước trong các trường hợp như không được bố trí đúng công việc, không được trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, hoặc người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực.
• Đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ): NSDLĐ phải báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng hoặc trường hợp người lao động bị ốm đau kéo dài; đồng thời không phải báo trước trong các trường hợp như người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên hoặc không có mặt tại nơi làm việc theo quy định. 

Từ đó ta thấy, việc tuân thủ thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn là nghĩa vụ pháp lý bắt buộc, nhằm đảm bảo quyền lợi của các bên và hạn chế tranh chấp phát sinh.

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến hợp đồng lao động xác định thời hạn

Trong quá trình áp dụng hợp đồng lao động xác định thời hạn, doanh nghiệp và người lao động thường phát sinh nhiều vướng mắc liên quan đến việc giao kết, gia hạn và chấm dứt hợp đồng. Việc nắm rõ các quy định pháp luật sẽ giúp các bên hạn chế rủi ro và đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp trong quan hệ lao động.

1. Doanh nghiệp được ký tối đa bao nhiêu lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với một người lao động?

Căn cứ khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được ký tối đa 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với một người lao động. Cụ thể, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc:

• Trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới
• Nếu ký tiếp thì chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng xác định thời hạn
• Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải chuyển sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Trường hợp quá 30 ngày kể từ khi hợp đồng hết hạn mà hai bên không ký hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết đương nhiên chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Theo quy định trên, pháp luật giới hạn số lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhằm bảo vệ quyền lợi lâu dài và sự ổn định việc làm cho người lao động.

2. Có thể chuyển hợp đồng lao động xác định thời hạn sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay không?

Có. Căn cứ khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, việc chuyển từ hợp đồng lao động xác định thời hạn sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn được thực hiện trong các trường hợp sau:

• Theo thỏa thuận của các bên: Người lao động và người sử dụng lao động có thể chủ động ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thay thế hợp đồng xác định thời hạn bất cứ lúc nào.
• Chuyển đổi theo quy định pháp luật:
  • Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc và sau 30 ngày hai bên không ký hợp đồng mới thì hợp đồng cũ đương nhiên chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn
  • Trường hợp hai bên đã ký 02 lần hợp đồng xác định thời hạn, nếu tiếp tục sử dụng lao động thì bắt buộc phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn

Vì vậy, pháp luật không chỉ cho phép mà còn bắt buộc chuyển đổi trong một số trường hợp nhằm đảm bảo tính ổn định lâu dài của quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

3. Doanh nghiệp có phải thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn hay không?

Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người lao động, trừ một số trường hợp đặc biệt. Cụ thể:

• Phải báo trước:
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng hoặc trường hợp người lao động bị ốm đau kéo dài
• Không phải báo trước trong các trường hợp:
  • Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định

Theo đó, doanh nghiệp có nghĩa vụ thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn, trừ các trường hợp pháp luật cho phép không cần báo trước. Việc không tuân thủ quy định này có thể dẫn đến trách nhiệm bồi thường theo quy định pháp luật.

4. Khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, tổ chức thì hợp đồng lao động xác định thời hạn có bị chấm dứt hay không?

Căn cứ Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế không làm đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn, mà doanh nghiệp phải thực hiện theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định. Cụ thể:

• Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động khi có thay đổi cơ cấu, tổ chức
• Trường hợp không thể tiếp tục bố trí việc làm, doanh nghiệp có thể cho người lao động thôi việc nhưng phải:
  • Trao đổi với tổ chức đại diện người lao động (nếu có)
  • Thông báo trước cho người lao động
  • Thực hiện đầy đủ chế độ như trợ cấp mất việc làm theo quy định

Như đã nêu, hợp đồng lao động xác định thời hạn không tự động chấm dứt khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, tổ chức. Việc chấm dứt chỉ được thực hiện hợp pháp khi doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ điều kiện, trình tự và đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định pháp luật.

5. Trường hợp người lao động nghỉ thai sản hoặc nghỉ ốm dài ngày thì hợp đồng lao động xác định thời hạn có bị ảnh hưởng hay không?

Căn cứ khoản 1 Điều 34, điểm b khoản 1 Điều 36 và khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, việc người lao động nghỉ thai sản hoặc nghỉ ốm dài ngày không làm chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trong đó, pháp luật quy định rõ người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi; đồng thời nếu hợp đồng hết hạn trong thời gian này thì người lao động nữ được ưu tiên giao kết hợp đồng mới. Đối với trường hợp nghỉ ốm dài ngày, người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng khi người lao động đã điều trị trong thời gian luật định mà khả năng lao động chưa hồi phục. Tuy nhiên, hợp đồng lao động xác định thời hạn vẫn chấm dứt khi hết thời hạn đã giao kết nếu các bên không có thỏa thuận khác. 

Tóm lại, việc nghỉ thai sản hoặc nghỉ ốm dài ngày chỉ ảnh hưởng đến quá trình thực hiện hợp đồng, không làm mất hiệu lực hợp đồng nhưng có thể tác động đến việc tiếp tục hoặc chấm dứt quan hệ lao động theo quy định pháp luật.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về hợp đồng lao động xác định thời hạn

Khi phát sinh các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động xác định thời hạn, việc tìm đến đơn vị tư vấn pháp lý uy tín như NPLaw là giải pháp cần thiết nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.

• Tư vấn chính xác, cập nhật quy định pháp luật: Luật sư tại NPLaw có chuyên môn sâu về pháp luật lao động, giúp giải thích và áp dụng đúng các quy định của pháp luật hiện hành.
• Hỗ trợ soạn thảo, rà soát hợp đồng: Đảm bảo hợp đồng lao động xác định thời hạn đầy đủ nội dung, đúng quy định, hạn chế rủi ro pháp lý.
• Giải quyết tranh chấp hiệu quả: Tư vấn phương án xử lý tranh chấp lao động, đại diện làm việc với cơ quan có thẩm quyền khi cần thiết.
• Tiết kiệm thời gian, chi phí: Hạn chế sai sót trong quá trình thực hiện hợp đồng, tránh phát sinh các chi phí pháp lý không đáng có.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.