Nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận là tình huống không hiếm gặp trong quan hệ lao động, đặc biệt khi người lao động cho rằng mức lương hiện tại không còn phù hợp với khối lượng công việc hoặc mặt bằng thị trường.
Nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận là tình huống không hiếm gặp trong quan hệ lao động, đặc biệt khi người lao động cho rằng mức lương hiện tại không còn phù hợp với khối lượng công việc hoặc mặt bằng thị trường. Việc hiểu rõ quy định của pháp luật về nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận sẽ giúp cả doanh nghiệp và người lao động xác định đúng quyền, nghĩa vụ của mình, đồng thời lựa chọn phương án thương lượng hoặc giải quyết tranh chấp phù hợp, đúng quy định của pháp luật.
I. Những vấn đề thực tiễn liên quan đến việc nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận
Trong thực tiễn quan hệ lao động, việc người lao động đề nghị tăng lương sau một thời gian làm việc là nhu cầu khá phổ biến, đặc biệt khi khối lượng công việc tăng lên, hiệu quả làm việc được cải thiện hoặc mặt bằng tiền lương trên thị trường có nhiều biến động. Tuy nhiên, không ít trường hợp nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà chưa có căn cứ pháp lý hoặc chưa thông qua thương lượng với doanh nghiệp, dẫn đến phát sinh mâu thuẫn giữa các bên. Ngược lại, cũng có trường hợp doanh nghiệp từ chối xem xét điều chỉnh tiền lương mặc dù điều kiện làm việc hoặc giá trị công việc của người lao động đã thay đổi đáng kể. Vì vậy, việc hiểu đúng quyền đề nghị tăng lương của người lao động và quyền quyết định của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật sẽ giúp các bên xây dựng quan hệ lao động hài hòa, hạn chế tranh chấp phát sinh.
II. Khái niệm về nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận
Tiền lương là một trong những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động và được xác lập trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, việc người lao động mong muốn điều chỉnh mức lương là điều bình thường. Tuy nhiên, nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp bắt buộc phải chấp nhận yêu cầu này. Quyền và nghĩa vụ của các bên cần được xem xét trên cơ sở quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và nội dung hợp đồng lao động đã giao kết.
1. Nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận là gì?
Nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận được hiểu là trường hợp người lao động yêu cầu người sử dụng lao động điều chỉnh mức tiền lương cao hơn mức đã được các bên thống nhất trong hợp đồng lao động hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác, trong khi chưa có sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Theo Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương là một trong những nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động. Do đó, mức lương đã ghi nhận trong hợp đồng có giá trị ràng buộc đối với cả hai bên cho đến khi được sửa đổi, bổ sung theo đúng quy định của pháp luật.
Việc người lao động đề nghị tăng lương là quyền được pháp luật tôn trọng, nhưng đây chủ yếu là đề xuất mang tính thương lượng, không phải quyền đơn phương buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh mức lương.
2. Người lao động có quyền đề nghị tăng lương trong quá trình làm việc hay không?
Bộ luật Lao động năm 2019 không cấm người lao động đề nghị điều chỉnh tiền lương trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động. Ngược lại, quan hệ lao động được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, nên các bên hoàn toàn có quyền thương lượng để sửa đổi các điều khoản của hợp đồng, bao gồm cả mức lương.
Ngoài ra, theo Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì phải thông báo cho bên kia biết trước và hai bên tiến hành thương lượng. Nếu đạt được sự thống nhất thì việc sửa đổi hợp đồng được thực hiện bằng phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Như vậy, người lao động có quyền đề nghị tăng lương, nhưng doanh nghiệp chỉ có nghĩa vụ điều chỉnh khi hai bên đạt được thỏa thuận hoặc khi pháp luật có quy định bắt buộc phải điều chỉnh, chẳng hạn như mức lương ghi trong hợp đồng thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định.
3. Những nguyên nhân nào khiến nhân viên thường yêu cầu tăng lương ngoài thỏa thuận?
Trong thực tế, yêu cầu tăng lương của người lao động xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp vi phạm pháp luật. Một số nguyên nhân phổ biến gồm:
- Khối lượng hoặc phạm vi công việc tăng đáng kể so với thời điểm ký hợp đồng lao động;
- Người lao động đạt thành tích cao, mang lại hiệu quả hoặc doanh thu lớn cho doanh nghiệp;
- Mức lương hiện tại không còn phù hợp với mặt bằng tiền lương của thị trường lao động;
- Chi phí sinh hoạt tăng hoặc mức lương không còn đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động;
- Người lao động được giao thêm chức vụ, trách nhiệm quản lý hoặc công việc có yêu cầu chuyên môn cao hơn;
- Chính sách tiền lương của doanh nghiệp thay đổi hoặc có sự điều chỉnh đối với các vị trí tương đương.
Tuy nhiên, các lý do trên không mặc nhiên làm phát sinh nghĩa vụ tăng lương của doanh nghiệp. Việc điều chỉnh tiền lương vẫn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên, quy chế tiền lương, thỏa ước lao động tập thể (nếu có), khả năng tài chính của doanh nghiệp và các quy định của pháp luật lao động. Do đó, để hạn chế tranh chấp, người lao động nên thực hiện việc đề nghị tăng lương thông qua thương lượng thiện chí, còn doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế đánh giá và điều chỉnh tiền lương minh bạch, khách quan.
III. Quy định của pháp luật liên quan đến nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận
Tiền lương là một trong những nội dung cốt lõi của quan hệ lao động và được pháp luật quy định theo nguyên tắc thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động, đồng thời phải bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu do Nhà nước ban hành. Khi phát sinh trường hợp nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận, việc giải quyết cần căn cứ vào hợp đồng lao động, quy chế tiền lương của doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019. Dưới đây là những quy định pháp lý quan trọng mà các bên cần lưu ý.
1. Pháp luật quy định như thế nào về việc thỏa thuận tiền lương giữa người lao động và người sử dụng lao động?
Theo Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm:
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh;
- Phụ cấp lương;
- Các khoản bổ sung khác.
Đồng thời, điểm đ khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tiền lương là một trong những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động, bao gồm mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Như vậy, mức lương được xác lập trên cơ sở thỏa thuận tự nguyện giữa các bên khi giao kết hợp đồng lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu người lao động mong muốn tăng lương thì có quyền đề nghị doanh nghiệp thương lượng điều chỉnh. Tuy nhiên, doanh nghiệp không có nghĩa vụ phải chấp nhận yêu cầu này nếu các bên chưa đạt được sự thống nhất hoặc không thuộc trường hợp pháp luật bắt buộc phải điều chỉnh.
Khi hai bên đồng ý thay đổi mức lương, việc sửa đổi phải được thực hiện theo Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019 thông qua phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
2. Pháp luật quy định như thế nào về nguyên tắc trả lương cho người lao động?
Nguyên tắc trả lương được quy định chủ yếu tại Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019.
Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm:
- Trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn cho người lao động;
- Không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết của người lao động trong việc chi tiêu tiền lương;
- Không được ép buộc người lao động sử dụng tiền lương để mua hàng hóa hoặc dịch vụ của mình hoặc của đơn vị do mình chỉ định.
Ngoài ra, Điều 95 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về kỳ hạn trả lương theo tháng, theo tuần, theo giờ hoặc theo sản phẩm; còn Điều 96 quy định người sử dụng lao động phải trả lương đúng thời hạn, chỉ được chậm trả trong những trường hợp bất khả kháng theo luật định và phải bồi thường nếu chậm trả từ 15 ngày trở lên.
Những quy định này cho thấy pháp luật tập trung bảo vệ quyền được nhận lương đầy đủ, đúng hạn của người lao động. Tuy nhiên, pháp luật không quy định người sử dụng lao động phải tự động tăng lương chỉ vì người lao động có yêu cầu.
3. Pháp luật có quy định chu kỳ hoặc thời điểm bắt buộc doanh nghiệp phải xét tăng lương không?
Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định doanh nghiệp phải xét tăng lương định kỳ theo năm, theo quý hoặc theo một chu kỳ bắt buộc.
Việc tăng lương thường được thực hiện trên cơ sở:
- Thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động;
- Quy chế trả lương, quy chế nâng lương của doanh nghiệp;
- Thỏa ước lao động tập thể (nếu có);
- Chính sách nhân sự nội bộ;
- Hiệu quả công việc, kết quả đánh giá năng lực và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn phải bảo đảm mức lương ghi trong hợp đồng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định theo từng thời kỳ. Nếu Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng và mức lương trong hợp đồng không còn đáp ứng quy định mới thì doanh nghiệp phải điều chỉnh để bảo đảm tuân thủ pháp luật.
Do đó, yêu cầu tăng lương của người lao động về bản chất là quyền đề nghị thương lượng, chứ không phải là quyền đương nhiên được pháp luật bảo đảm trong mọi trường hợp.
4. Tranh chấp về tiền lương và yêu cầu tăng lương được giải quyết theo trình tự nào?
Khi phát sinh tranh chấp liên quan đến tiền lương, các bên nên ưu tiên giải quyết thông qua thương lượng nhằm duy trì quan hệ lao động ổn định.
Nếu không đạt được thỏa thuận, việc giải quyết tranh chấp được thực hiện theo Chương XIV Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm các phương thức:
- Thương lượng trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động;
- Hòa giải thông qua hòa giải viên lao động theo Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019, đối với những tranh chấp thuộc diện phải hòa giải;
- Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết (nếu thuộc trường hợp luật quy định và các bên lựa chọn);
- Khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.
Đối với tranh chấp chỉ liên quan đến việc người lao động đề nghị tăng lương ngoài thỏa thuận, nếu doanh nghiệp không có nghĩa vụ pháp lý hoặc nghĩa vụ theo hợp đồng phải tăng lương thì Tòa án thường không buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh mức lương.
Tuy nhiên, nếu tranh chấp phát sinh từ việc doanh nghiệp không trả đủ tiền lương đã cam kết, không thực hiện thỏa thuận nâng lương hoặc vi phạm quy chế tiền lương của chính doanh nghiệp, người lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo đúng trình tự luật định.
IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận
Trong thực tế, việc nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận thường phát sinh khi người lao động cho rằng mức lương hiện tại không còn tương xứng với năng lực, kết quả công việc hoặc mặt bằng thị trường. Tuy nhiên, không phải mọi yêu cầu tăng lương đều được pháp luật bảo đảm hoặc doanh nghiệp bắt buộc phải chấp nhận. Dưới đây là những câu hỏi thường gặp và cách hiểu đúng theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.
1. Khi tăng lương cho người lao động, doanh nghiệp có phải sửa đổi hợp đồng lao động không?
Theo điểm đ khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương là một trong những nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động. Vì vậy, khi doanh nghiệp và người lao động thống nhất điều chỉnh mức lương thì nội dung hợp đồng cũng phải được sửa đổi tương ứng.
Căn cứ Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu sửa đổi nội dung hợp đồng thì phải thông báo cho bên còn lại để thương lượng. Khi đạt được thỏa thuận, các bên có thể:
- Ký phụ lục hợp đồng lao động để điều chỉnh mức lương; hoặc
- Giao kết hợp đồng lao động mới nếu có nhiều nội dung cần thay đổi.
Việc chỉ thông báo miệng hoặc trả lương theo mức mới mà không sửa đổi hợp đồng có thể gây khó khăn khi xác định quyền, nghĩa vụ của các bên nếu sau này phát sinh tranh chấp.
2. Doanh nghiệp có bắt buộc phải tăng lương khi người lao động yêu cầu không?
Pháp luật lao động không quy định người sử dụng lao động bắt buộc phải tăng lương chỉ vì người lao động có yêu cầu.
Theo Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương được xác lập trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Do đó, việc điều chỉnh tăng lương cũng phải dựa trên sự thống nhất của cả hai bên.
Doanh nghiệp chỉ bắt buộc phải điều chỉnh tiền lương trong một số trường hợp như:
- Mức lương trong hợp đồng thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
- Có cam kết về việc tăng lương trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế tiền lương của doanh nghiệp;
- Có quy định nội bộ về việc tăng lương khi đáp ứng các điều kiện cụ thể và người lao động đã đủ điều kiện theo quy định đó.
Ngoài các trường hợp trên, việc tăng lương vẫn thuộc quyền quyết định của doanh nghiệp trên cơ sở thương lượng và khả năng tài chính.
3. Người lao động nên đề xuất tăng lương bằng hình thức nào để đạt hiệu quả cao?
Mặc dù pháp luật không quy định bắt buộc về hình thức đề nghị tăng lương, người lao động nên thực hiện bằng cách chuyên nghiệp và có căn cứ để tăng khả năng được doanh nghiệp xem xét.
Trong thực tế, người lao động nên:
- Gửi đề nghị bằng văn bản hoặc email để nội dung được ghi nhận rõ ràng;
- Nêu cụ thể các căn cứ như kết quả công việc, thành tích đạt được, trách nhiệm mới được giao hoặc sự thay đổi về phạm vi công việc;
- Đưa ra mức lương đề xuất hợp lý, phù hợp với thị trường lao động và khả năng của doanh nghiệp;
- Trao đổi trên tinh thần thiện chí, hợp tác thay vì coi việc tăng lương là quyền đương nhiên.
Ngược lại, doanh nghiệp cũng nên xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả công việc và xét tăng lương minh bạch để hạn chế khiếu nại, tranh chấp trong nội bộ.
4. Doanh nghiệp có thể từ chối tăng lương dù người lao động hoàn thành tốt công việc không?
Việc người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp xem xét tăng lương, nhưng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp bắt buộc phải điều chỉnh tiền lương.
Nếu hợp đồng lao động không có cam kết về việc tăng lương; quy chế tiền lương hoặc thỏa ước lao động tập thể không quy định bắt buộc phải tăng lương trong trường hợp đó; doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính hoặc có chính sách tiền lương khác phù hợp với pháp luật,...thì doanh nghiệp có quyền từ chối yêu cầu tăng lương của người lao động.
Tuy nhiên, việc từ chối nên được giải thích rõ ràng, khách quan và áp dụng thống nhất đối với các trường hợp tương tự nhằm bảo đảm nguyên tắc bình đẳng, minh bạch trong quản lý lao động, đồng thời duy trì quan hệ lao động ổn định.
5. Người lao động có quyền khiếu nại nếu cho rằng chính sách tăng lương của doanh nghiệp không công bằng không?
Người lao động có quyền khiếu nại nếu cho rằng chính sách tăng lương của doanh nghiệp không công bằng, nhưng phạm vi khiếu nại phụ thuộc vào căn cứ pháp lý của vụ việc.
Nếu người lao động cho rằng doanh nghiệp: Không thực hiện đúng cam kết về tăng lương trong hợp đồng lao động; vi phạm quy chế tiền lương hoặc thỏa ước lao động tập thể; có hành vi phân biệt đối xử trái pháp luật trong việc trả lương hoặc áp dụng chính sách tiền lương;... thì người lao động có thể:
- Khiếu nại trực tiếp đến người sử dụng lao động;
- Đề nghị tổ chức đại diện người lao động hỗ trợ;
- Yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động theo quy định của Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 (nếu thuộc trường hợp phải hòa giải);
- Khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có bất kỳ cam kết hoặc nghĩa vụ pháp lý nào về việc tăng lương thì việc không chấp nhận yêu cầu tăng lương của người lao động thường không bị coi là hành vi vi phạm pháp luật.
V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận?
Các tranh chấp liên quan đến nhân viên đòi tăng lương ngoài thỏa thuận không chỉ liên quan đến quy định của pháp luật lao động mà còn phụ thuộc vào nội dung hợp đồng lao động, quy chế tiền lương, thỏa ước lao động tập thể và chính sách nhân sự của từng doanh nghiệp. Nếu xử lý không đúng, doanh nghiệp có thể phát sinh khiếu nại, tranh chấp lao động, trong khi người lao động cũng có nguy cơ không bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của mình. Với đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động, NPLaw hỗ trợ tư vấn căn cứ pháp lý về tiền lương, rà soát hợp đồng lao động và quy chế trả lương, tham gia thương lượng giữa các bên, đồng thời đại diện khách hàng giải quyết tranh chấp tại cơ quan có thẩm quyền hoặc Tòa án nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp theo đúng quy định của pháp luật.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
