Huy động nhân viên tăng ca ép buộc là một trong những vấn đề thường gặp trong doanh nghiệp. Bài viết dưới đây, sẽ nêu các quy định pháp luật về huy động nhân viên tăng ca ép buộc và giải đáp một số thắc mắc liên quan nhằm giúp cá nhân, tổ chức bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
I. Áp lực tiến độ và doanh thu có phải là lý do phổ biến dẫn đến tăng ca ép buộc không?
Áp lực tiến độ và chỉ tiêu doanh thu là hai nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng tăng ca ép buộc. Cụ thể, khi dự án đến hạn nhưng khối lượng công việc còn quá lớn, doanh nghiệp buộc nhân viên làm thêm giờ để kịp bàn giao cho khách hàng, tránh vi phạm hợp đồng. Và để đạt được mức lợi nhuận kỳ vọng hoặc bù đắp cho các giai đoạn thấp điểm, nhà quản lý thường yêu cầu nhân viên làm thêm ngoài giờ để tăng sản lượng hoặc tìm kiếm khách hàng. Thay vì tuyển thêm người tốn chi phí, nhiều doanh nghiệp chọn cách tận dụng tối đa thời gian của đội ngũ hiện tại để tối ưu hóa lợi nhuận.
II. Khái niệm về huy động nhân viên tăng ca ép buộc
Để hiểu rõ hơn các quy định pháp luật về huy động nhân viên tăng ca ép buộc. Hãy cùng NPLaw tìm hiểu qua nội dung bài viết dưới đây.
1. Huy động nhân viên tăng ca ép buộc là gì?
Theo khoản 1 Điều 107 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59, 60, 61, 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần được quy định tại khoản 1 Điều 105 Bộ luật lao động 2019.
Như vậy, có thể hiểu, huy động nhân viên tăng ca ép buộc là hành vi người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm thêm giờ mà không có sự đồng ý của họ hoặc vi phạm các giới hạn về thời gian làm thêm theo quy định pháp luật.
2. Khi nào việc yêu cầu làm thêm giờ bị coi là ép buộc?
Căn cứ vào khoản 2, 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59, 60, 61, 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
Theo khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
Theo đó, việc yêu cầu làm thêm giờ bị coi là ép buộc khi người sử dụng lao động sử dụng người lao động làm thêm giờ không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu nêu trên.
3. Tăng ca ép buộc có bị coi là bóc lột sức lao động không?
Căn cứ Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 quy định hành vi bóc lột sức lao động là một trong những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.
Đồng thời dựa trên khoản 2, 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59, 60, 61, 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tăng ca ép buộc được coi là một hình thức bóc lột sức lao động khi người sử dụng lao động ép nhân viên làm việc trái ý muốn hoặc vượt quá giới hạn pháp luật quy định. Cụ thể:
- Không được sự đồng ý của người lao động;
- Không bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động theo từng trường hợp quy định.
Theo đó, tăng ca ép buộc được coi là hành vi bóc lột sức lao động và vi phạm nghiêm trọng quy định pháp luật.
III. Quy định của pháp luật liên quan đến huy động nhân viên tăng ca ép buộc
Tìm hiểu các quy định về huy động nhân viên tăng ca ép buộc là nhu cầu và mong muốn của nhiều chủ thể. Hiểu được điều này, NPLaw đưa ra các quy định về huy động nhân viên tăng ca ép buộc theo quy định mới nhất hiện nay.
1. Công ty có được ép buộc nhân viên tăng ca, làm thêm giờ không?
Căn cứ vào khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59, 60, 61, 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì công ty có quyền sử dụng người lao động để làm thêm giờ, tăng ca nhưng phải nhận được sự đồng ý của người lao động; phải bảo đảm số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường của 01 ngày.
Bên cạnh đó, tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
- Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
- Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Theo đó, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và không cần sự đồng ý của người lao động khi thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật hoặc thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa.
Vậy, nếu không thuộc trường hợp đặc biệt thì công ty không được ép buộc nhân viên tăng ca, làm thêm giờ khi không có sự đồng ý của người lao động.
2. Trong một năm nhân viên được làm thêm tối đa bao nhiêu giờ?
Theo điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59, 60, 61, 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thời gian làm thêm giờ tối đa trong năm là 200 giờ/năm. Trừ một số trường hợp được làm thêm không quá 300 giờ/năm sau đây:
- Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
- Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
- Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
- Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất.
- Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
Nhìn chung, số giờ tối đa trong một năm nhân viên được làm thêm được quy định như trên.
3. Công ty tổ chức làm thêm giờ thì có phải thông báo với cơ quan nhà nước không?
Theo khoản 4 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59, 60, 61, 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Tại khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
Tóm lại, công ty tổ chức làm thêm giờ phải thông báo với cơ quan nhà nước khi sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp quy định nêu trên.
4. Công ty ép buộc người nhân viên làm thêm giờ mà không có sự đồng ý của nhân viên thì có bị xử phạt không?
Căn cứ khoản 3 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định như sau:
Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật;
b) Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động.
Lưu ý: Mức phạt tiền áp dụng đối với hành vi vi phạm hành chính do cá nhân thực hiện. Trường hợp hành vi vi phạm hành chính do tổ chức thực hiện thì phạt tiền gấp hai lần mức phạt tiền quy định đối với cá nhân theo khoản 1 Điều 6 Nghị định này.
Theo đó, công ty ép buộc người nhân viên làm thêm giờ mà không có sự đồng ý của nhân viên sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng trừ trường hợp đặc biệt theo quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019.
IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến huy động nhân viên tăng ca ép buộc
Để hiểu rõ hơn các quy định về huy động nhân viên tăng ca ép buộc, sau đây là một số câu hỏi và giải đáp thắc mắc về vấn đề này.
1. Việc đe dọa kỷ luật nếu không tăng ca có được coi là ép buộc không?
Căn cứ tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59, Điều 60, Điều 61, Điều 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 có thể hiểu phải được sự đồng ý của người lao động thì người sử dụng lao động mới có quyền yêu cầu tăng ca, trừ các trường hợp đặc biệt người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định và người lao động không được từ chối như:
- Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
- Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Do đó, công ty không có căn cứ đe dọa kỷ luật người lao động nếu họ không đồng ý. Việc đe dọa kỷ luật hoặc sa thải khi người lao động từ chối tăng ca (làm thêm giờ) khi không thuộc trường hợp đặc biệt nêu trên được coi là hành vi ép buộc và vi phạm pháp luật lao động.
2. Trường hợp bị ép tăng ca nhưng vẫn được trả lương đầy đủ thì có vi phạm không?
Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau theo khoản 1 Điều 7 Bộ luật Lao động 2019.
Đồng thời tại điểm a khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59, Điều 60, Điều 61, Điều 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp đặc biệt tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019.
Suy ra, việc công ty ép buộc người lao động tăng ca là hành vi vi phạm pháp luật lao động, ngay cả khi công ty trả lương đầy đủ.
3. Có được phép từ chối tăng ca khi đã hoàn thành công việc trong giờ làm không?
Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được sự đồng ý của người lao động theo điểm a khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59, Điều 60, Điều 61, Điều 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trừ các trường hợp đặc biệt tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019.
Và tại điểm a, b, d khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền của người lao động gồm một số quyền sau:
- Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
- Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc.
Vậy, người lao động hoàn toàn được phép từ chối tăng ca (làm thêm giờ) nếu đã hoàn thành công việc và không thuộc các trường hợp đặc biệt, vì pháp luật quy định tăng ca phải dựa trên sự đồng ý của người lao động.
4. Cần chuẩn bị những tài liệu gì để chứng minh việc bị ép buộc tăng ca?
Để chứng minh việc bị ép buộc tăng ca trái quy định của pháp luật lao động, cần chuẩn bị các tài liệu quan trọng sau đây:
- Hợp đồng lao động: Để đối chiếu thời gian làm việc bình thường và các điều khoản về làm thêm giờ đã ký kết.
- Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể: Kiểm tra các quy định của công ty về việc huy động tăng ca và quyền lợi của người lao động.
- Bảng chấm công chi tiết hàng tháng.
- Phiếu xác nhận tăng ca/phiếu lương.
- Dữ liệu thẻ quẹt ra vào cửa, nhật ký công việc (nếu có).
- Tin nhắn (Zalo, Viber, SMS), Email, yêu cầu trực tiếp từ cấp trên/quản lý.
- Thông báo, văn bản yêu cầu tăng ca của công ty (nếu có).
- Ghi âm, ghi hình hoặc nhân chứng xác nhận việc bị ép buộc.
- Các tài liệu, chứng cứ liên quan khác.
Có thể thấy, người lao động cần chuẩn bị những tài liệu trên để chứng minh việc bị ép buộc tăng ca.
5. Người lao động có thể rút lại sự đồng ý tăng ca sau khi đã chấp thuận không?
Theo điểm d khoản 1 và điểm a, b khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
- Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
- Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
- Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Và việc làm thêm giờ (tăng ca) chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động theo điểm a khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59, Điều 60, Điều 61, Điều 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trừ các trường hợp đặc biệt tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019.
Theo đó, người lao động có quyền từ chối thực hiện tăng ca sau khi đã chấp thuận trong các tình huống sau:
- Có nguy cơ về tính mạng, sức khỏe: Nếu việc làm thêm giờ gây nguy hiểm nghiêm trọng đến tính mạng hoặc sức khỏe của người lao động theo quy định về an toàn, vệ sinh lao động.
- Có lý do chính đáng và báo trước: Người lao động nên thông báo sớm cho doanh nghiệp khi phát sinh các nguyên nhân khách quan (việc gia đình, sức khỏe đột xuất) để công ty kịp sắp xếp người thay thế, hạn chế mâu thuẫn.
Kết luận lại, về nguyên tắc việc tăng ca phải dựa trên sự tự nguyện, nếu không thuộc các trường hợp đặc biệt và người lao động có quyền từ chối. Tuy nhiên do có sự thỏa thuận giữa hai bên về việc tăng ca và người lao động cũng đã đồng ý, nên khi người lao động muốn rút lại quyết định, bản chất là họ đang đề nghị thay đổi hoặc hủy bỏ thỏa thuận trước đó. Do đó, người lao động có thể rút lại sự đồng ý tăng ca sau khi đã chấp thuận nhưng cần lưu ý phải thông báo lại cho người lao động, nếu không thông báo người lao động có thể bị coi là vi phạm thỏa thuận hoặc nội quy công ty về thời giờ làm việc và bị xử lý kỷ luật.
V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về huy động nhân viên tăng ca ép buộc?
Trên đây là thông tin giải đáp vướng mắc về huy động nhân viên tăng ca ép buộc mà NPLaw gửi đến Quý độc giả. Với đội ngũ luật sư, chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm, NPLaw cung cấp dịch vụ pháp lý uy tín, chuyên nghiệp, đảm bảo tốt nhất quyền lợi hợp pháp cho Quý Khách hàng. Nếu cần hỗ trợ về vấn đề pháp lý, bạn có thể liên hệ NPLaw để được tư vấn về hỗ trợ.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
