Khi nào doanh nghiệp được sa thải Giám đốc thuê theo quy định pháp luật?

Trong quá trình hoạt động, nhiều doanh nghiệp lựa chọn thuê Giám đốc điều hành để quản lý và vận hành công ty. Tuy nhiên, khi phát sinh vi phạm hoặc không còn phù hợp với chiến lược phát triển, việc sa thải Giám đốc thuê có thể trở thành vấn đề pháp lý phức tạp. Không chỉ liên quan đến quan hệ lao động, quyết định này còn ảnh hưởng đến quản trị doanh nghiệp, hợp đồng với đối tác và trách nhiệm pháp lý của công ty. Vì vậy, việc hiểu rõ quy định pháp luật và trình tự thực hiện khi sa thải Giám đốc thuê là điều cần thiết để hạn chế rủi ro tranh chấp.

I. Giới thiệu các vấn đề liên quan đến sa thải Giám đốc thuê

Trong thực tế quản trị doanh nghiệp, việc thuê Giám đốc điều hành để quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh là khá phổ biến. Tuy nhiên, khi Giám đốc thuê không còn đáp ứng yêu cầu công việc, vi phạm nghĩa vụ quản lý hoặc gây thiệt hại cho doanh nghiệp, vấn đề sa thải Giám đốc thuê có thể được đặt ra.

Quá trình sa thải Giám đốc thuê không chỉ liên quan đến quan hệ lao động mà còn gắn với quy định về quản trị doanh nghiệp, quyền quyết định của chủ sở hữu hoặc Hội đồng quản trị, cũng như các nghĩa vụ pháp lý đối với đối tác và bên thứ ba. Vì vậy, doanh nghiệp cần hiểu rõ căn cứ pháp luật, quy trình thực hiện và những rủi ro có thể phát sinh khi thực hiện việc sa thải Giám đốc thuê.

II. Tìm hiểu về sa thải Giám đốc thuê

Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp có thể quyết định sa thải Giám đốc thuê khi người này không còn phù hợp với yêu cầu quản lý hoặc vi phạm nghĩa vụ. Việc này không chỉ liên quan đến quan hệ lao động mà còn gắn với cơ chế quản trị của công ty. Phần này sẽ làm rõ khái niệm, các lý do sa thải, quyền và nghĩa vụ của công ty, cũng như ảnh hưởng đến các quan hệ với bên thứ ba.

1. Khái niệm sa thải Giám đốc thuê là gì và khác với chấm dứt hợp đồng lao động bình thường ra sao?

Sa thải Giám đốc thuê có thể được hiểu là việc doanh nghiệp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải để chấm dứt quan hệ lao động với Giám đốc được thuê điều hành khi người này có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc vi phạm nghĩa vụ đối với doanh nghiệp.

Theo Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động khi có các hành vi vi phạm nghiêm trọng như: trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp hoặc tự ý bỏ việc nhiều ngày mà không có lý do chính đáng.

Trong khi đó, chấm dứt hợp đồng lao động thông thường là việc kết thúc quan hệ lao động trong các trường hợp được quy định tại Điều 34 của Bộ luật Lao động 2019, như: hết hạn hợp đồng, hoàn thành công việc theo hợp đồng, các bên thỏa thuận chấm dứt hoặc một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định pháp luật.

Như vậy, sa thải Giám đốc thuê là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, trong khi chấm dứt hợp đồng lao động là việc kết thúc quan hệ lao động theo các căn cứ pháp luật hoặc thỏa thuận của các bên.

2. Trường hợp nào thường được coi là lý do hợp lý để sa thải Giám đốc thuê?

Trong trường hợp Giám đốc thuê có quan hệ lao động với doanh nghiệp, việc sa thải phải dựa trên các căn cứ pháp lý được quy định tại Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, một số trường hợp thường được coi là lý do hợp lý để doanh nghiệp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải gồm:

• Có hành vi vi phạm nghiêm trọng tại nơi làm việc: Ví dụ như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
• Tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ của doanh nghiệp: Trường hợp Giám đốc thuê tiết lộ thông tin quan trọng của công ty hoặc có hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp.
• Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp:  Ví dụ như quyết định quản lý trái quy định dẫn đến tổn thất lớn về tài sản hoặc lợi ích của công ty.
• Tái phạm hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tiếp tục lặp lại hành vi vi phạm khi chưa được xóa kỷ luật.
• Tự ý bỏ việc nhiều ngày không có lý do chính đáng: Cụ thể là tự ý nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày.

Ngoài các trường hợp trên, việc sa thải Giám đốc thuê còn phải căn cứ vào nội quy lao động của doanh nghiệp và được thực hiện đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định pháp luật, nếu không có thể bị xem là sa thải trái pháp luật.

3. Quyền và nghĩa vụ của công ty khi muốn sa thải Giám đốc thuê là gì?

Khi xem xét sa thải Giám đốc thuê, doanh nghiệp vừa có quyền áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động theo quy định pháp luật, vừa phải tuân thủ các nghĩa vụ pháp lý để bảo đảm việc sa thải hợp lệ.

Quyền của công ty khi sa thải Giám đốc thuê: Theo Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động khi họ có các hành vi vi phạm nghiêm trọng như: trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp hoặc tự ý bỏ việc nhiều ngày không có lý do chính đáng.

Ngoài ra, trong trường hợp Giám đốc thuê giữ chức vụ quản lý doanh nghiệp, công ty còn có quyền miễn nhiệm hoặc chấm dứt chức vụ quản lý theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2020 và theo điều lệ công ty.

Nghĩa vụ của công ty khi sa thải Giám đốc thuê: Khi thực hiện việc sa thải, doanh nghiệp phải tuân thủ các nghĩa vụ sau:

• Tuân thủ trình tự xử lý kỷ luật lao động: Theo Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019, việc xử lý kỷ luật lao động phải được thực hiện đúng trình tự, bảo đảm người lao động có cơ hội giải trình và có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động (nếu có).
• Bảo đảm căn cứ pháp lý rõ ràng: Việc sa thải chỉ được thực hiện khi có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp được pháp luật cho phép theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 hoặc theo nội quy lao động hợp pháp của doanh nghiệp.
• Thực hiện các nghĩa vụ liên quan khi chấm dứt quan hệ lao động: Khi hợp đồng lao động chấm dứt, doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ các quyền lợi cho người lao động theo Điều 48 của Bộ luật Lao động 2019, bao gồm tiền lương, các khoản trợ cấp (nếu có) và hoàn tất thủ tục liên quan.

Như vậy, việc sa thải Giám đốc thuê phải được thực hiện đúng căn cứ pháp luật và đúng trình tự thủ tục để tránh phát sinh tranh chấp lao động hoặc trách nhiệm pháp lý đối với doanh nghiệp.

4. Sa thải Giám đốc thuê có ảnh hưởng thế nào đến hợp đồng với bên thứ ba và đối tác?

Việc sa thải Giám đốc thuê có thể ảnh hưởng nhất định đến các hợp đồng mà Giám đốc đã ký với bên thứ ba hoặc đối tác. Tuy nhiên, về nguyên tắc pháp lý, việc thay đổi hoặc chấm dứt chức vụ của Giám đốc không làm tự động chấm dứt hiệu lực của các hợp đồng đã được ký kết hợp pháp.

Về hiệu lực của hợp đồng đã ký, theo Điều 141 và Điều 142 của Bộ luật Dân sự 2015, người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp có quyền xác lập và thực hiện giao dịch dân sự nhân danh pháp nhân. Vì vậy, nếu Giám đốc thuê ký hợp đồng với bên thứ ba trong phạm vi quyền đại diện của mình thì hợp đồng đó vẫn có hiệu lực ràng buộc đối với công ty, kể cả khi sau đó Giám đốc bị sa thải.

Trong trường hợp giao dịch được xác lập vượt quá phạm vi đại diện, Điều 143 của Bộ luật Dân sự 2015 quy định rằng giao dịch chỉ có hiệu lực khi pháp nhân chấp nhận. Nếu công ty không chấp nhận, người thực hiện giao dịch có thể phải tự chịu trách nhiệm đối với bên thứ ba.

Ngoài ra, sau khi sa thải Giám đốc thuê, doanh nghiệp nên thông báo cho đối tác và các bên liên quan về việc thay đổi người quản lý hoặc người đại diện để bảo đảm việc tiếp tục thực hiện hợp đồng và tránh phát sinh các giao dịch do người không còn thẩm quyền thực hiện.

III. Các quy định pháp luật có liên quan đến sa thải Giám đốc thuê

Việc sa thải Giám đốc thuê phải tuân thủ các quy định của pháp luật và điều lệ công ty. Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện đúng thẩm quyền, trình tự và thủ tục theo quy định. Phần này sẽ làm rõ quy trình sa thải theo pháp luật, thủ tục thông báo và quyết định hợp lệ, cũng như những vi phạm thường gặp trong thực tế.

1. Theo Luật Doanh nghiệp, quy trình sa thải Giám đốc thuê được quy định như thế nào?

Theo khoản 1 Điều 162 của Luật Doanh nghiệp 2020 (sửa đổi, bổ sung 2025), Hội đồng quản trị có quyền bổ nhiệm một thành viên Hội đồng quản trị hoặc thuê người khác làm Giám đốc hoặc Tổng giám đốc để điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày của công ty. Giám đốc hoặc Tổng giám đốc chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị cũng như trước pháp luật về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.

Từ quy định này, cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm Giám đốc thuê cũng có quyền miễn nhiệm hoặc chấm dứt hợp đồng đối với chức danh này theo quy định của pháp luật và điều lệ công ty. Trên thực tế, quy trình sa thải hoặc miễn nhiệm Giám đốc thuê thường được thực hiện qua các bước sau:

• Xem xét căn cứ miễn nhiệm hoặc chấm dứt chức vụ: Hội đồng quản trị hoặc cơ quan có thẩm quyền đánh giá việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của Giám đốc theo quy định của pháp luật, điều lệ công ty và hợp đồng đã ký.
• Tổ chức họp cơ quan có thẩm quyền: Hội đồng quản trị tiến hành họp để thảo luận và quyết định việc miễn nhiệm hoặc chấm dứt hợp đồng với Giám đốc thuê.
• Ban hành nghị quyết hoặc quyết định miễn nhiệm: Sau khi được thông qua, Hội đồng quản trị ban hành nghị quyết hoặc quyết định chính thức về việc miễn nhiệm hoặc chấm dứt hợp đồng.
• Thực hiện các thủ tục liên quan: Doanh nghiệp thông báo cho các bộ phận nội bộ, đối tác và thực hiện thủ tục thay đổi người đại diện theo pháp luật (nếu có) theo quy định của pháp luật về đăng ký doanh nghiệp.

Như vậy, việc sa thải Giám đốc thuê phải được thực hiện đúng thẩm quyền của cơ quan quản lý trong doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp và điều lệ công ty.

2. Khi sa thải Giám đốc thuê, công ty cần thực hiện thủ tục thông báo và quyết định ra sao để hợp lệ?

Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, khi sa thải Giám đốc thuê với tư cách người lao động, công ty cần thực hiện thủ tục thông báo và ban hành quyết định hợp lệ theo các bước sau:

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm của người lao động

• Nếu phát hiện vi phạm ngay tại thời điểm xảy ra: người sử dụng lao động lập biên bản vi phạm và thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Nếu phát hiện sau khi hành vi đã xảy ra: người sử dụng lao động thu thập chứng cứ để chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

• Trước khi họp, công ty phải thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm họp; họ tên người bị xử lý và hành vi vi phạm cho người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Cuộc họp được tiến hành khi có đầy đủ các thành phần tham dự hoặc khi một trong các thành phần bắt buộc không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt.
• Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc và có chữ ký của những người tham dự.

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

• Trong thời hiệu xử lý kỷ luật, người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động hoặc người được quy định trong nội quy lao động sẽ ban hành quyết định sa thải.

Bước 4: Thông báo quyết định xử lý kỷ luật

• Quyết định sa thải phải được gửi đến người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để đảm bảo tính hợp lệ và minh bạch.

Để việc sa thải Giám đốc thuê hợp lệ, công ty phải xác minh vi phạm, tổ chức họp xử lý kỷ luật, ban hành quyết định và thông báo quyết định theo đúng trình tự quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

3. Những vi phạm thường gặp khi sa thải Giám đốc thuê

Khi sa thải Giám đốc thuê với tư cách là người lao động, doanh nghiệp có thể gặp một số vi phạm phổ biến nếu không tuân thủ đúng quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Trước hết, doanh nghiệp có thể sa thải khi không có căn cứ hợp pháp, tức là hành vi vi phạm của người lao động không thuộc các trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

Ngoài ra, một vi phạm thường gặp là không tuân thủ nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, chẳng hạn như không chứng minh được lỗi của người lao động hoặc không có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể không thực hiện đúng thủ tục họp xử lý kỷ luật lao động theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, ví dụ như không thông báo trước về cuộc họp xử lý kỷ luật ít nhất 05 ngày, không lập biên bản cuộc họp hoặc biên bản không có đầy đủ chữ ký của những người tham dự.

Một sai phạm khác là quyết định sa thải được ban hành bởi người không có thẩm quyền, trong khi theo quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động phải là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động hoặc người được quy định trong nội quy lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể ban hành quyết định sa thải khi đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.

Nếu xảy ra các vi phạm trên, quyết định sa thải Giám đốc thuê có thể bị xác định là trái pháp luật, và doanh nghiệp có thể phải bồi thường thiệt hại hoặc nhận người lao động trở lại làm việc theo quy định của pháp luật.

IV. Các thắc mắc thường gặp liên quan đến sa thải Giám đốc thuê

Trong quá trình sa thải Giám đốc thuê, doanh nghiệp có thể gặp nhiều vấn đề pháp lý và tranh chấp phát sinh. Vì vậy, cần hiểu rõ các quy định liên quan và cách xử lý phù hợp. Phần này sẽ giải đáp một số thắc mắc thường gặp để giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro pháp lý.

1. Khi nào việc sa thải Giám đốc thuê có thể coi là trái pháp luật hoặc bị khiếu nại?

Việc sa thải Giám đốc thuê với tư cách là người lao động có thể bị coi là trái pháp luật hoặc bị khiếu nại nếu doanh nghiệp không tuân thủ đúng các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Trước hết, việc sa thải bị coi là trái pháp luật nếu không có căn cứ hợp pháp theo khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, vì điều luật này quy định cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Nếu hành vi vi phạm của Giám đốc thuê không thuộc các trường hợp này thì việc sa thải có thể bị khiếu nại.

Ngoài ra, việc sa thải cũng bị coi là trái pháp luật nếu không tuân thủ nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo khoản 1 và khoản 2 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, chẳng hạn như không chứng minh được lỗi của người lao động, không có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc không lập biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật.

Bên cạnh đó, nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, như không thông báo trước ít nhất 05 ngày về cuộc họp xử lý kỷ luật hoặc không tổ chức họp xử lý kỷ luật theo quy định, thì quyết định sa thải cũng có thể bị coi là không hợp lệ.

Ngoài ra, quyết định sa thải cũng có thể bị coi là trái pháp luật nếu được ban hành khi đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019.

Trong các trường hợp trên, Giám đốc thuê có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình theo quy định của pháp luật lao động.

2. Nếu phát hiện Giám đốc thuê lập “công ty sân sau” nhận hợp đồng, chứng cứ và bước xử lý trước khi sa thải Giám đốc thuê là gì?

Việc Giám đốc thuê lập “công ty sân sau” để nhận hợp đồng từ chính doanh nghiệp mình quản lý có thể bị xem là hành vi xung đột lợi ích và lợi dụng chức vụ để tư lợi.

Theo điểm c khoản 1 Điều 165 Luật Doanh nghiệp 2020, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phải trung thành với lợi ích của công ty và không được lạm dụng địa vị, chức vụ hoặc sử dụng cơ hội kinh doanh, tài sản của công ty để tư lợi hoặc phục vụ lợi ích của tổ chức, cá nhân khác. Đồng thời, theo khoản 2 Điều 165 Luật Doanh nghiệp 2020, nếu vi phạm nghĩa vụ này thì người quản lý phải trả lại lợi ích đã nhận và bồi thường toàn bộ thiệt hại cho công ty.

Trước khi quyết định sa thải, doanh nghiệp nên thực hiện các bước sau:

Thứ nhất, thu thập chứng cứ.

Bao gồm: thông tin đăng ký doanh nghiệp của “công ty sân sau”, tài liệu chứng minh mối liên hệ sở hữu hoặc lợi ích của Giám đốc, hợp đồng ký kết giữa hai công ty, chứng từ thanh toán và các tài liệu liên quan.

Thứ hai, xác minh và đánh giá hành vi vi phạm.

Doanh nghiệp cần đối chiếu hành vi với quy định của Luật Doanh nghiệp 2020, điều lệ công ty và hợp đồng quản lý hoặc hợp đồng lao động đã ký với Giám đốc.

Thứ ba, yêu cầu giải trình và lập hồ sơ xử lý.

Công ty nên yêu cầu Giám đốc giải trình bằng văn bản và lập biên bản làm việc để đảm bảo tính minh bạch.

Thứ tư, thực hiện quyết định miễn nhiệm hoặc xử lý kỷ luật.

Sau khi có đủ căn cứ, cơ quan có thẩm quyền trong công ty (Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên hoặc chủ sở hữu) có thể quyết định miễn nhiệm chức vụ hoặc chấm dứt hợp đồng với Giám đốc theo quy định của pháp luật và điều lệ công ty.

3. Trường hợp giám đốc bị phát hiện nhận hối lộ, khi công ty muốn sa thải Giám đốc thuê cần thu thập bằng chứng gì?

Trong trường hợp Giám đốc thuê bị phát hiện nhận hối lộ, doanh nghiệp cần thu thập đầy đủ chứng cứ để chứng minh hành vi vi phạm trước khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Theo điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lý kỷ luật.

Các loại chứng cứ doanh nghiệp nên thu thập gồm:

• Chứng từ tài chính: sao kê ngân hàng, chứng từ chuyển tiền, hóa đơn, tài liệu chứng minh việc nhận tiền hoặc tài sản từ đối tác.
• Hợp đồng hoặc giao dịch liên quan: các hợp đồng ký với đối tác có dấu hiệu được ký kết nhằm đổi lấy lợi ích cá nhân cho Giám đốc.
• Tài liệu trao đổi: email, tin nhắn, ghi âm, ghi chép thể hiện việc thỏa thuận hoặc nhận lợi ích không hợp pháp.
• Biên bản xác minh nội bộ: báo cáo kiểm tra, biên bản làm việc với người liên quan, tài liệu điều tra nội bộ của doanh nghiệp.

Sau khi có đủ chứng cứ, công ty có thể yêu cầu Giám đốc giải trình, lập hồ sơ xử lý và ra quyết định miễn nhiệm hoặc chấm dứt hợp đồng, đồng thời chuyển hồ sơ cho cơ quan có thẩm quyền nếu có dấu hiệu tội phạm.

4. Luật Lao động áp dụng thế nào khi thực hiện sa thải Giám đốc thuê (thời hạn báo trước, trợ cấp thôi việc)?

Khi sa thải Giám đốc thuê với tư cách là người lao động, việc áp dụng quy định của Bộ luật Lao động 2019 sẽ phụ thuộc vào hình thức chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp sa thải do xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Đây là hình thức kỷ luật cao nhất được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, nhận hối lộ, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp.

Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Giám đốc thuê, doanh nghiệp phải thực hiện nghĩa vụ báo trước theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật.

Về trợ cấp thôi việc, theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và việc chấm dứt hợp đồng không thuộc trường hợp bị kỷ luật sa thải. Mức trợ cấp được tính mỗi năm làm việc bằng 1/2 tháng tiền lương.

Như vậy, nếu Giám đốc thuê bị sa thải do vi phạm kỷ luật lao động, công ty không phải báo trước và không phải trả trợ cấp thôi việc. Ngược lại, nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ thời hạn báo trước và có thể phải chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật.

5. Khi việc sa thải Giám đốc thuê có thể gây tranh chấp lớn với đối tác, công ty nên làm gì để giảm rủi ro pháp lý?

Khi việc sa thải Giám đốc thuê có thể ảnh hưởng đến quan hệ với đối tác hoặc gây ra tranh chấp, doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro pháp lý và bảo vệ lợi ích của công ty theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Luật Doanh nghiệp 2020.

Trước hết, công ty cần thu thập và lưu trữ đầy đủ chứng cứ về hành vi vi phạm của Giám đốc thuê để chứng minh căn cứ xử lý kỷ luật. Việc chứng minh lỗi của người lao động là yêu cầu bắt buộc theo khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, nhằm tránh việc quyết định sa thải bị coi là trái pháp luật.

Tiếp theo, doanh nghiệp cần tuân thủ đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, bao gồm việc xác minh hành vi vi phạm, tổ chức họp xử lý kỷ luật và ban hành quyết định theo quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Việc thực hiện đúng quy trình sẽ giúp quyết định sa thải có giá trị pháp lý và hạn chế nguy cơ bị khiếu nại.

Ngoài ra, công ty nên rà soát các hợp đồng, giao dịch và cam kết với đối tác do Giám đốc thuê đã ký kết hoặc đang thực hiện, nhằm xác định trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với các hợp đồng đó.

Doanh nghiệp cũng cần thông báo kịp thời cho các đối tác liên quan về việc thay đổi người quản lý hoặc người đại diện, đồng thời chỉ định người có thẩm quyền mới để tiếp tục xử lý công việc và đảm bảo hoạt động kinh doanh không bị gián đoạn.

Bên cạnh đó, công ty có thể tham khảo ý kiến tư vấn pháp lý hoặc luật sư trước khi ban hành quyết định sa thải để đánh giá rủi ro và chuẩn bị phương án xử lý tranh chấp nếu phát sinh.

Theo quy định trên, để giảm rủi ro pháp lý khi sa thải Giám đốc thuê trong bối cảnh có khả năng phát sinh tranh chấp với đối tác, doanh nghiệp cần có chứng cứ rõ ràng, tuân thủ đúng trình tự pháp luật, rà soát hợp đồng với đối tác và chủ động chuẩn bị phương án pháp lý phù hợp.

V. Bạn đang tìm một chuyên gia pháp lý uy tín để hỗ trợ vấn đề liên quan đến sa thải Giám đốc thuê?

Trong các trường hợp sa thải Giám đốc thuê, đặc biệt khi có nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động hoặc tranh chấp với đối tác, doanh nghiệp nên tham khảo ý kiến luật sư hoặc chuyên gia pháp lý để đảm bảo việc xử lý đúng quy định của Bộ luật Lao động 2019 và Luật Doanh nghiệp 2020.

Luật sư có thể hỗ trợ đánh giá căn cứ sa thải, rà soát hợp đồng và nội quy lao động, hướng dẫn đúng quy trình xử lý kỷ luật, đồng thời tư vấn giải quyết tranh chấp nếu phát sinh. Việc tham vấn chuyên gia pháp lý trước khi sa thải giúp doanh nghiệp giảm rủi ro pháp lý, bảo vệ quyền lợi và uy tín của công ty.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.