Tìm hiểu quy định pháp luật về việc lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao, điều kiện thực hiện, quyền lợi người lao động và cách bảo vệ quyền lợi hợp pháp.
Lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao là vấn đề được nhiều người lao động quan tâm khi doanh nghiệp tiến hành sắp xếp lại bộ máy, cắt giảm nhân sự. Trên thực tế, không ít trường hợp doanh nghiệp viện dẫn lý do tái cơ cấu để chấm dứt hợp đồng lao động với những người có nhiều năm công tác, làm dấy lên nghi ngờ về tính hợp pháp của quyết định này. Vậy việc làm này có đúng quy định pháp luật hay không và người lao động được bảo vệ quyền lợi như thế nào?
I. Vì sao người lao động có nhiều năm công tác thường trở thành đối tượng bị ảnh hưởng trong các đợt tái cơ cấu doanh nghiệp?
Người lao động có nhiều năm công tác thường bị ảnh hưởng trong các đợt tái cơ cấu do có mức lương, chế độ đãi ngộ cao hoặc đảm nhiệm các vị trí bị cắt giảm, sáp nhập. Tuy nhiên, thâm niên làm việc không phải là căn cứ pháp lý để doanh nghiệp cho người lao động nghỉ việc.
Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được cho người lao động thôi việc khi có thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và phải thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định. Nếu lợi dụng lý do tái cơ cấu để loại bỏ người lao động thâm niên cao mà không đáp ứng các điều kiện của pháp luật thì việc cho thôi việc có thể bị xác định là trái pháp luật.
II. Khái niệm về lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao
Để xác định việc lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao có đúng quy định pháp luật hay không, trước hết cần hiểu rõ khái niệm và các dấu hiệu nhận biết trường hợp này.
1. Lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao là gì?
Lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao là việc doanh nghiệp viện dẫn lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế để chấm dứt hợp đồng lao động với người có nhiều năm công tác. Việc cho thôi việc chỉ hợp pháp khi doanh nghiệp thuộc trường hợp quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 và thực hiện đầy đủ trình tự, thủ tục theo luật. Nếu chỉ lợi dụng lý do tái cơ cấu để loại bỏ người lao động thâm niên cao thì có thể bị xác định là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
2. Làm thế nào để phân biệt tái cơ cấu thực sự với việc lợi dụng tái cơ cấu để loại bỏ người lao động?
Tái cơ cấu thực sự là trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, đồng thời thực hiện đầy đủ phương án sử dụng lao động và các thủ tục theo quy định.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp chỉ lấy lý do tái cơ cấu để cho một hoặc một số người lao động nghỉ việc nhưng không chứng minh được sự thay đổi thực tế, không xây dựng phương án sử dụng lao động hoặc vẫn tuyển người khác vào vị trí tương tự thì có dấu hiệu lợi dụng tái cơ cấu để chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
3. Việc cắt giảm lao động thâm niên cao có phải là hành vi phân biệt đối xử trong lao động không?
Việc cắt giảm người lao động có thâm niên cao không mặc nhiên là hành vi phân biệt đối xử. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp lựa chọn người lao động nghỉ việc vì tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, mang thai, tham gia công đoàn hoặc các lý do bị pháp luật cấm thì có thể bị coi là hành vi phân biệt đối xử theo Điều 3 và Điều 8 Bộ luật Lao động 2019.
Khi tái cơ cấu, doanh nghiệp phải có căn cứ hợp pháp, xây dựng phương án sử dụng lao động và lựa chọn người bị ảnh hưởng dựa trên tiêu chí khách quan theo Điều 42 và Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, không chỉ vì người đó có thâm niên cao hoặc hưởng mức lương cao. Nếu lợi dụng lý do tái cơ cấu để loại bỏ một cá nhân cụ thể thì việc cho thôi việc có thể bị xác định là trái pháp luật.
III. Quy định của pháp luật liên quan đến lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao
Việc lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao chỉ hợp pháp khi doanh nghiệp đáp ứng đầy đủ các điều kiện, trình tự và thủ tục theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.
1. Pháp luật quy định như thế nào về việc cho người lao động thôi việc do tái cơ cấu?
Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được cho người lao động thôi việc khi có thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động. Trước khi cho thôi việc, doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động, ưu tiên đào tạo lại nếu có vị trí phù hợp, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động (nếu có), thông báo trước cho UBND cấp tỉnh và người lao động, đồng thời chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định nếu đủ điều kiện. Nếu không đáp ứng các yêu cầu này thì việc cho thôi việc có thể bị xác định là trái pháp luật.
2. Những trường hợp nào được xem là tái cơ cấu theo quy định của Bộ luật Lao động?
Theo khoản 1 và khoản 2 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế bao gồm:
Thay đổi cơ cấu, công nghệ:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động.
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh.
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Vì lý do kinh tế:
- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế.
- Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Chỉ khi thuộc một trong các trường hợp trên và đáp ứng đầy đủ điều kiện, trình tự theo quy định, doanh nghiệp mới được xem xét cho người lao động thôi việc do tái cơ cấu.
3. Thời hạn thông báo về việc cho thôi việc do tái cơ cấu được quy định như thế nào?
Theo khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, trước khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, doanh nghiệp phải:
- Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).
- Thông báo trước ít nhất 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Thông báo trước cho người lao động về việc cho thôi việc theo quy định.
Việc không thực hiện đúng nghĩa vụ thông báo có thể khiến quyết định cho thôi việc bị xem là trái pháp luật.
4. Doanh nghiệp phải thực hiện những thủ tục nào trước khi cho người lao động thôi việc vì lý do tái cơ cấu?
Trước khi cho người lao động thôi việc vì lý do tái cơ cấu, doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ các thủ tục theo Điều 42 và Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, gồm:
- Xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định.
- Ưu tiên đào tạo lại để tiếp tục sử dụng người lao động nếu có vị trí phù hợp.
- Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).
- Thông báo trước ít nhất 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và người lao động.
- Chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đủ điều kiện theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.
Nếu không thực hiện đầy đủ các thủ tục trên, việc cho người lao động thôi việc có thể bị xác định là trái pháp luật.
IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao
Dưới đây là những câu hỏi thường gặp về lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao và quy định pháp luật liên quan mà người lao động, doanh nghiệp cần biết.
1. Doanh nghiệp có bắt buộc phải xây dựng phương án sử dụng lao động trước khi cho người lao động thôi việc do tái cơ cấu không?
Theo khoản 3 Điều 42 và Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng phương án sử dụng lao động trước khi cho người lao động thôi việc.
Phương án sử dụng lao động phải thể hiện các nội dung như:
- Danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng.
- Danh sách người lao động được đào tạo lại để tiếp tục làm việc.
- Danh sách người lao động nghỉ hưu, chuyển làm việc không trọn thời gian hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
- Biện pháp và nguồn tài chính để thực hiện phương án.
Nếu không xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định, việc cho người lao động thôi việc do tái cơ cấu có thể bị xác định là trái pháp luật.
2. Người sử dụng lao động có phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động khi thực hiện tái cơ cấu không?
Theo khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, trước khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu nơi làm việc có tổ chức này và người lao động là thành viên.
Việc tham khảo ý kiến là thủ tục bắt buộc nhằm bảo đảm tính minh bạch, khách quan trong quá trình tái cơ cấu. Nếu không thực hiện đúng quy định, quyết định cho người lao động thôi việc có thể bị xem là trái pháp luật.
3. Doanh nghiệp có nghĩa vụ thông báo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền trước khi cho người lao động thôi việc không?
Theo khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, trước khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, doanh nghiệp phải thông báo trước ít nhất 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Việc thông báo này là thủ tục bắt buộc nhằm bảo đảm cơ quan nhà nước có thẩm quyền giám sát quá trình cắt giảm lao động. Nếu không thực hiện đúng nghĩa vụ thông báo, việc cho người lao động thôi việc có thể bị xác định là trái pháp luật.
4. Người lao động thâm niên cao được hưởng những quyền lợi gì khi bị cho thôi việc vì lý do tái cơ cấu?
Khi bị cho thôi việc do tái cơ cấu theo đúng quy định pháp luật, người lao động thâm niên cao được hưởng các quyền lợi sau:
- Được ưu tiên đào tạo lại để tiếp tục làm việc nếu doanh nghiệp có vị trí phù hợp.
- Được hưởng trợ cấp mất việc làm nếu đáp ứng điều kiện theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.
- Được thanh toán đầy đủ tiền lương, tiền nghỉ hằng năm chưa sử dụng và các quyền lợi khác theo hợp đồng lao động.
- Được nhận sổ Bảo hiểm xã hội (BHXH) và các giấy tờ liên quan sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Nếu doanh nghiệp cho thôi việc trái quy định, người lao động có quyền yêu cầu bồi thường và bảo vệ quyền lợi theo pháp luật.
5. Việc tái cơ cấu có làm chấm dứt toàn bộ nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động thâm niên cao không?
Việc tái cơ cấu không làm chấm dứt toàn bộ nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động thâm niên cao. Khi cho người lao động thôi việc, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật, bao gồm:
- Thanh toán đầy đủ tiền lương và các khoản quyền lợi còn lại.
- Chi trả trợ cấp mất việc làm nếu người lao động đủ điều kiện theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.
- Hoàn tất thủ tục xác nhận, trả sổ BHXH và các giấy tờ liên quan.
- Thực hiện các nghĩa vụ khác theo hợp đồng lao động và quy định của pháp luật.
Nếu không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ này, doanh nghiệp có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý và bồi thường cho người lao động.
V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao
Việc lấy lý do tái cơ cấu để sa thải người lao động thâm niên cao có thể phát sinh nhiều tranh chấp về tính hợp pháp của quyết định cho thôi việc và quyền lợi của người lao động. Với đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động, NPLaw sẽ:
- Tư vấn quy định pháp luật và đánh giá tính hợp pháp của việc cho thôi việc.
- Hỗ trợ rà soát hồ sơ, phương án sử dụng lao động và thủ tục tái cơ cấu.
- Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc doanh nghiệp trong quá trình thương lượng, hòa giải và giải quyết tranh chấp.
- Đại diện khách hàng làm việc với cơ quan có thẩm quyền hoặc tham gia tố tụng tại Tòa án khi cần thiết.
NPLaw cam kết cung cấp giải pháp pháp lý phù hợp, giúp khách hàng bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
