Lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động: Có hợp pháp không?

Trong thực tiễn quan hệ lao động hiện nay, tình trạng lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động diễn ra khá phổ biến tại nhiều doanh nghiệp. Nhiều trường hợp người lao động nhận thu nhập thực tế cao hơn thông qua phụ cấp, thưởng hoặc khoản hỗ trợ, trong khi mức lương cơ bản được ghi trong hợp đồng lại thấp hơn đáng kể. Điều này dẫn đến không ít rủi ro liên quan đến bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân và các chế độ phúc lợi khác

I. Thực trạng liên quan đến lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động

Hiện nay, tình trạng lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động khá phổ biến tại nhiều doanh nghiệp, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất, dịch vụ và kinh doanh. Trên thực tế, hợp đồng lao động thường chỉ ghi nhận mức lương cơ bản ở mức thấp, trong khi thu nhập thực nhận của người lao động được cộng thêm nhiều khoản như phụ cấp, tiền chuyên cần, tiền trách nhiệm, thưởng hiệu suất hoặc các khoản hỗ trợ khác.

Cách trả lương này khiến tổng thu nhập thực tế cao hơn đáng kể so với mức lương cơ bản ghi trong hợp đồng. Tuy nhiên, việc tách nhỏ cấu trúc lương như vậy có thể dẫn đến nhiều hệ quả pháp lý, đặc biệt là ảnh hưởng trực tiếp đến mức đóng bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản, ốm đau, hưu trí và cách tính thuế thu nhập cá nhân của người lao động. Bên cạnh đó, nếu không minh bạch trong thỏa thuận và kê khai lương, người lao động có thể gặp bất lợi khi xảy ra tranh chấp lao động hoặc chấm dứt hợp đồng.

II. Khái niệm về lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động

Trong quan hệ lao động, việc xác định lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động là cách thể hiện cơ cấu tiền lương trong đó mức lương ghi nhận trong hợp đồng chỉ là một phần của tổng thu nhập mà người lao động thực nhận. Để hiểu rõ hơn, cần phân tích bản chất và sự khác biệt giữa các khái niệm liên quan như sau:

1. Lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động là gì?

Đây là trường hợp trong hợp đồng lao động, doanh nghiệp chỉ ghi nhận một mức lương cơ bản cố định, dùng làm căn cứ tính lương và thực hiện các nghĩa vụ theo luật, trong khi thực tế người lao động lại nhận được tổng thu nhập cao hơn. Phần chênh lệch này thường đến từ các khoản như phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, tiền chuyên cần, tiền hiệu suất, tiền thưởng hoặc các khoản hỗ trợ khác theo chính sách của doanh nghiệp.

Vì vậy, “lương cơ bản thấp hơn lương thực tế” không có nghĩa là người lao động bị trả thiếu, mà là cách doanh nghiệp cơ cấu lại thu nhập thành nhiều thành phần khác nhau. Tuy nhiên, việc này có thể ảnh hưởng đến cách tính bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân và các chế độ phúc lợi nếu không được thể hiện minh bạch trong hợp đồng lao động.

2. Lương cơ bản và lương thực tế khác nhau như thế nào?

Lương cơ bản là khoản tiền lương cố định được ghi trong hợp đồng lao động, làm căn cứ để tính các chế độ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định pháp luật.

Trong khi đó, lương thực tế là tổng số tiền người lao động thực nhận hàng tháng, bao gồm lương cơ bản cộng với các khoản phụ cấp, tiền thưởng, tiền làm thêm giờ và các khoản hỗ trợ khác theo chính sách của doanh nghiệp.

Do đó, lương cơ bản mang tính pháp lý và làm căn cứ tính chế độ, còn lương thực tế phản ánh toàn bộ thu nhập thực nhận của người lao động.

3. Mục đích của việc xác định lương cơ bản trong hợp đồng lao động

Việc xác định lương cơ bản trong hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng về mặt pháp lý và quản trị quan hệ lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật lao động. Trước hết, lương cơ bản là căn cứ để đảm bảo doanh nghiệp không trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định, qua đó bảo vệ mức sống cơ bản của người lao động.

Bên cạnh đó, lương cơ bản còn là cơ sở để tính đóng các loại bảo hiểm bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến các chế độ như ốm đau, thai sản, hưu trí và trợ cấp liên quan. Ngoài ra, mức lương cơ bản còn được sử dụng để làm căn cứ tính một số quyền lợi khác như tiền lương làm thêm giờ, nghỉ phép năm và các khoản trợ cấp theo quy định hoặc thỏa ước lao động tập thể.

Đồng thời, việc xác định rõ lương cơ bản trong hợp đồng lao động còn giúp tăng tính minh bạch trong quan hệ lao động, hạn chế tranh chấp về tiền lương và là cơ sở để giải quyết khi phát sinh mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động

Trong quan hệ lao động hiện nay, việc xây dựng lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động phải tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn liên quan. Pháp luật không cấm việc cơ cấu tiền lương thành nhiều khoản, tuy nhiên phải đảm bảo đúng nguyên tắc trả lương, mức lương tối thiểu và quyền lợi của người lao động. Cụ thể:

1. Quy định về mức lương cơ bản hiện nay

Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam không quy định một mức “lương cơ bản” cố định áp dụng chung cho tất cả người lao động. Thay vào đó, mức lương trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Ngoài ra, tiền lương ghi trong hợp đồng phải phù hợp với tính chất công việc, trình độ, điều kiện lao động và phải được trả đầy đủ, đúng hạn theo thỏa thuận, đảm bảo quyền lợi của người lao động theo Bộ luật Lao động hiện hành.

2. Mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành là bao nhiêu và áp dụng cho đối tượng nào?

Theo Nghị định số 293/2025/NĐ-CP, mức lương tối thiểu được quy định theo tháng và theo giờ, áp dụng theo từng vùng như sau:

Đối tượng áp dụng Nghị định số 293/2025/NĐ-CP bao gồm: người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động; người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động, bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động và các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến việc thực hiện mức lương tối thiểu theo quy định.

Do đó, lương cơ bản trong thực tế được xác định theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, đây được xem là mức sàn bắt buộc trong quan hệ lao động.

3. Lương thực tế trả cho người lao động gồm những khoản nào ngoài lương cơ bản?

Căn cứ Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc, bao gồm: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Ngoài lương cơ bản, lương thực tế người lao động nhận được có thể bao gồm các khoản như: phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm, độc hại, chuyên cần, xăng xe, ăn trưa…), các khoản bổ sung theo thỏa thuận, tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, tiền làm việc ban đêm và các khoản thu nhập khác theo quy chế của doanh nghiệp hoặc thỏa ước lao động tập thể.

4. Có giới hạn nào về mức chênh lệch giữa lương cơ bản và lương thực tế không?

Hiện nay, pháp luật lao động không quy định mức giới hạn cụ thể về chênh lệch giữa lương cơ bản và lương thực tế trong hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương phải được xác định theo thỏa thuận, bao gồm lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; đồng thời mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định tại Điều 91 Bộ luật Lao động 2019.

Do đó, doanh nghiệp được quyền cơ cấu thu nhập thành nhiều khoản khác nhau, nhưng phải đảm bảo tính minh bạch, đúng thỏa thuận và không làm ảnh hưởng đến quyền lợi bắt buộc của người lao động như bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân và các chế độ liên quan.

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động

Trong thực tiễn, việc lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động không chỉ là vấn đề kỹ thuật về cơ cấu tiền lương mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi pháp lý và tài chính của người lao động. Dưới đây là những thắc mắc thường gặp và giải đáp tương ứng:

1. Lương cơ bản thấp hơn có gây rủi ro gì về mặt pháp lý và tài chính cho người lao động?

Việc lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động có thể dẫn đến một số rủi ro nhất định cho người lao động. Về tài chính, nếu doanh nghiệp lấy mức lương cơ bản thấp để làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội thì người lao động sẽ bị giảm mức đóng, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến các chế độ như thai sản, ốm đau, hưu trí và trợ cấp thất nghiệp.

Về mặt pháp lý, khi xảy ra tranh chấp lao động, việc cơ cấu lương không rõ ràng hoặc không minh bạch có thể gây khó khăn cho người lao động trong việc chứng minh thu nhập thực tế, từ đó ảnh hưởng đến quyền lợi khi yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc bồi thường.

2. Có thể thương lượng trực tiếp với doanh nghiệp về điều chỉnh lương cơ bản không?

Người lao động hoàn toàn có quyền thương lượng với người sử dụng lao động về việc điều chỉnh lương cơ bản, căn cứ theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2019, quy định về nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận trong quan hệ lao động.

Theo đó, các bên được quyền thỏa thuận về điều kiện lao động, trong đó có tiền lương, miễn là không trái quy định pháp luật, đặc biệt là không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định tại Điều 90 và Điều 91 Bộ luật Lao động 2019.

Trường hợp hai bên đạt được thỏa thuận, nội dung điều chỉnh lương cơ bản phải được lập thành phụ lục hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động mới theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019.

3. Trong hợp đồng thử việc, lương cơ bản thấp hơn lương thực tế có hợp pháp không?

Căn cứ Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Vì vậy, trong giai đoạn thử việc, doanh nghiệp có thể thỏa thuận mức lương thấp hơn so với khi ký chính thức (thường được hiểu là thấp hơn “lương thực tế” sau thử việc), nhưng vẫn phải đảm bảo nguyên tắc không thấp hơn 85% mức lương của công việc tương ứng.

Như vậy, việc lương trong hợp đồng thử việc thấp hơn lương chính thức hoặc lương thực tế là hợp pháp, nếu đáp ứng đúng điều kiện về mức tối thiểu 85% và được thỏa thuận rõ trong hợp đồng thử việc theo quy định pháp luật.

4. Lương cơ bản thấp hơn lương thực tế ảnh hưởng đến bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác như thế nào?

Căn cứ Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động thuộc khu vực doanh nghiệp là tiền lương tháng, bao gồm: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.

Do đó, nếu doanh nghiệp chỉ ghi nhận “lương cơ bản” thấp hơn so với thu nhập thực tế và không đưa đầy đủ các khoản thu nhập vào tiền lương đóng bảo hiểm xã hội thì sẽ làm giảm mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội so với thu nhập thực nhận của người lao động.

Hệ quả là người lao động có thể bị ảnh hưởng trực tiếp đến các quyền lợi sau:

• Giảm mức hưởng các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
• Giảm mức hưởng trợ cấp thất nghiệp;
• Giảm đáng kể mức lương hưu khi nghỉ hưu do quá trình đóng bảo hiểm thấp;
• Ảnh hưởng đến quyền lợi an sinh dài hạn và khả năng chứng minh thu nhập thực tế khi phát sinh tranh chấp hoặc giao dịch tài chính.

Việc lương cơ bản thấp hơn lương thực tế không chỉ là vấn đề cơ cấu tiền lương, mà còn có thể làm giảm trực tiếp mức đóng bảo hiểm xã hội, từ đó ảnh hưởng lâu dài đến toàn bộ quyền lợi an sinh của người lao động theo quy định tại Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2024.

5. Nếu doanh nghiệp không đồng ý điều chỉnh lương cơ bản, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng không?

Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, nhưng phải báo trước đúng thời hạn tùy theo loại hợp đồng (ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn; 3 ngày làm việc đối với một số trường hợp đặc biệt).

Ngoài ra, người lao động cũng có thể chấm dứt hợp đồng không cần báo trước trong các trường hợp được quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, ví dụ như không được bố trí đúng công việc, không được trả lương đầy đủ hoặc các hành vi vi phạm khác của người sử dụng lao động.

Do đó, trường hợp doanh nghiệp không đồng ý điều chỉnh lương cơ bản, người lao động vẫn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên cần thực hiện đúng điều kiện và thủ tục theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 để bảo đảm quyền lợi của mình và tránh phát sinh tranh chấp pháp lý.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động

Khi phát sinh vấn đề lương cơ bản thấp hơn lương thực tế trong hợp đồng lao động, người lao động và cả doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc xác định đúng quy định pháp luật và đánh giá rủi ro pháp lý.

Với đội ngũ luật sư chuyên sâu trong lĩnh vực lao động, NPLaw hỗ trợ khách hàng rà soát toàn bộ cấu trúc tiền lương theo Bộ luật Lao động 2019, Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và các văn bản liên quan, từ đó xác định tính hợp pháp của cách xây dựng lương, mức đóng bảo hiểm xã hội và nghĩa vụ thuế thu nhập cá nhân.

Bên cạnh đó, NPLaw còn tư vấn phương án xử lý tranh chấp, thương lượng với doanh nghiệp hoặc đại diện bảo vệ quyền lợi người lao động khi phát sinh vi phạm, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp được bảo vệ tối đa theo đúng quy định pháp luật.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.