Người sử dụng lao động được sa thải lao động trong những trường hợp nào?

Việc sa thải lao động nếu không đúng quy định pháp luật có thể dẫn đến tranh chấp và thiệt hại cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp. Bài viết phân tích thực trạng sa thải hiện nay, quy định pháp lý liên quan, trình tự thủ tục cần tuân thủ, hậu quả của việc sa thải sai luật, cùng những câu hỏi thường gặp nhằm giúp người lao động hiểu rõ quyền lợi và cách bảo vệ chính đáng.

I. Tìm hiểu về thực trạng sa thải lao động hiện nay

Hiện nay, quy định sa thải lao động đang diễn ra phổ biến, đặc biệt trong các ngành sản xuất và công nghệ, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế và tái cơ cấu doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều trường hợp sa thải không tuân thủ đúng quy định pháp luật, như không tổ chức họp xử lý kỷ luật, thiếu sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động, hoặc không có căn cứ rõ ràng. Ví dụ, một số doanh nghiệp sa thải nhân viên chỉ vì mâu thuẫn cá nhân hoặc không đáp ứng chỉ tiêu, mà không thực hiện đúng trình tự pháp lý quy định.

II. Quy định sa thải lao động

1. Sa thải lao động là gì?

Căn cứ quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì có thể hiểu sa thải lao động là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, dẫn đến người sử dụng lao động thấy rằng không thể tiếp tục sử dụng người lao động và họ có quyền loại người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Người sử dụng lao động được sa thải lao động trong những trường hợp nào?

Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động 2019 quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải lao động được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2019;
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

3. Trình tự, thủ tục thực hiện sa thải lao động theo quy định pháp luật

Theo hướng dẫn mới nhất về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý sa thải người lao động thực hiện như sau:

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm của người lao động

Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện:

Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:

Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Hậu quả pháp lý của việc sa thải lao động không đúng quy định

Khi sa thải người lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải gánh chịu nhiều hậu quả pháp lý nghiêm trọng, cụ thể:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc: Người sử dụng lao động có trách nhiệm nhận người lao động quay lại làm việc theo đúng hợp đồng lao động đã ký kết. Đồng thời, phải thanh toán:

Tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc;
Khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian đó;
Bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Hoàn trả trợ cấp đã chi trả (nếu có): Người lao động nếu đã nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm thì có nghĩa vụ hoàn trả các khoản này cho người sử dụng lao động sau khi được nhận trở lại làm việc.

Trường hợp không còn vị trí cũ: Nếu vị trí công việc trong hợp đồng không còn, nhưng người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc, hai bên phải tiến hành thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019.

Trường hợp người lao động không muốn quay lại làm việc: Người sử dụng lao động phải:

Trả đầy đủ các khoản đã nêu ở mục (1);
Trả thêm trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng hợp pháp.

Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại lao động: Nếu cả hai bên đồng ý không tiếp tục quan hệ lao động, thì ngoài các khoản phải trả, người sử dụng lao động còn phải thỏa thuận thêm một khoản bồi thường, nhưng tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng.

Xử lý hành chính hoặc hình sự: Tùy tính chất và mức độ vi phạm, người sử dụng lao động còn có thể bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu vi phạm quyền của người lao động một cách nghiêm trọng (ví dụ: sa thải vì lý do phân biệt đối xử, quấy rối, xúc phạm danh dự...).

Sa thải người lao động không đúng quy định không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn gây thiệt hại pháp lý, tài chính và uy tín nghiêm trọng đối với người sử dụng lao động. Do đó, cần tuân thủ chặt chẽ quy trình, điều kiện và thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.

5. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp liên quan đến sa thải lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 191 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động;

c) Tòa án nhân dân.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

Căn cứ theo Điều 195 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động.

2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, thẩm quyền giải quyết tranh chấp liên quan đến sa thải lao động thuộc về các cơ quan và tổ chức như hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động và tòa án nhân dân. Tranh chấp về quyền và lợi ích phải được giải quyết trước tiên qua thủ tục hòa giải với hòa giải viên lao động. Nếu hòa giải không thành công, tranh chấp sẽ được chuyển đến hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án (đối với tranh chấp về quyền). Đây là quy trình bắt buộc nhằm bảo đảm quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

III. Giải đáp một số câu hỏi về quy định sa thải

1. Sa thải lao động có cần báo cáo với cơ quan có thẩm quyền không?

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, hiện nay người sử dụng lao động không bắt buộc phải báo cáo với cơ quan nhà nước có thẩm quyền khi thực hiện sa thải người lao động, trừ một số trường hợp đặc biệt liên quan đến việc chấm dứt hàng loạt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, việc sa thải phải tuân thủ đúng quy trình, điều kiện, và thủ tục được quy định tại Điều 122 và Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, như:

Có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định rõ trong nội quy lao động;
Có đầy đủ chứng cứ, biên bản xác minh;
Tổ chức họp xử lý kỷ luật đúng trình tự, có sự tham gia của đại diện tổ chức công đoàn;
Lập quyết định sa thải bằng văn bản.

Nếu doanh nghiệp thực hiện không đúng quy định, việc sa thải sẽ bị xem là trái pháp luật và có thể bị xử lý theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP hoặc chịu trách nhiệm bồi thường theo Bộ luật Lao động.

Sa thải người lao động không cần phải báo cáo cơ quan chức năng, nhưng phải đảm bảo đúng quy trình pháp luật để tránh rủi ro pháp lý.

2. Sa thải lao động không đúng quy định thì người sử dụng lao động bị xử lý như thế nào?

Căn cứ khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định như sau:

Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

… 3. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

… c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định;

d) Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;

đ) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau; nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ; đang bị tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019…

Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định tại khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động không đúng quy định, sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng, tùy theo mức độ vi phạm.

Lưu ý: mức xử lý hành chính này là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân, đối với công ty (tổ chức) mức phạt tiền sẽ gấp đôi (theo quy định tại Điều 6.1 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

3. Người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi khi bị sa thải lao động trái luật?

Khiếu nại:

Theo quy định tại Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP về trình tự thực hiện khiếu nại của người lao động

Người lao động gửi khiếu nại lần đầu: Gửi khiếu nại tới người sử dụng lao động.

Nếu không được giải quyết hoặc việc giải quyết của người sử dụng lao động không thỏa đáng thì thực hiện khiếu nại lần hai.

Người lao động gửi khiếu nại lần hai: Tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

Nhờ hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động:

Ngoài ra, người lao động có thể thực hiện hòa giải với người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, Điều 189 Bộ luật Lao động 2019

Theo đó, tranh chấp về kỷ luật sa thải có thể sử dụng cách hòa giải để giải quyết tranh chấp.

Theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 và quy định tại Điều 32 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 (được sửa đổi bổ sung bởi điểm a khoản 2 Điều 219 Bộ luật Lao động 2019), với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, người lao động có thể trực tiếp khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

Tố giác tới Cơ quan công an:

Theo Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017), người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải trái pháp luật đối với người lao động gây hậu quả nghiêm trọng thì sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự về Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật được quy định với mức phạt tiền từ 10 - 100 triệu đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.

Như vậy, trường hợp bị sa thải trái quy định pháp luật mà gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống thì người lao động có thể tố giác tới cơ quan điều tra để xử lý hành vi vi phạm của người sử dụng lao động.

4. Trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp tài sản tại nơi làm việc thì có thể bị sa thải lao động ngay không?

Trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp tài sản tại nơi làm việc, người sử dụng lao động có quyền sa thải, tuy nhiên không được thực hiện ngay lập tức, mà phải tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

Chứng minh được lỗi của người lao động: Người sử dụng lao động phải thu thập chứng cứ rõ ràng về hành vi trộm cắp.

Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật:

Có sự tham gia của tổ chức công đoàn cơ sở mà người lao động là thành viên.
Người lao động phải có mặt, được quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, đại diện công đoàn hỗ trợ.
Cuộc họp phải được lập biên bản đầy đủ.

Không xử lý kỷ luật nếu người lao động đang trong các thời gian đặc biệt như: nghỉ ốm đau, đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, bị tạm giam, hoặc đang chờ kết luận điều tra...

Chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật cho một hành vi vi phạm và nếu có nhiều vi phạm thì áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất với hành vi nghiêm trọng nhất.

Dù hành vi trộm cắp có thể bị xử lý bằng hình thức sa thải, nhưng nếu không tuân thủ đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục nêu trên thì việc sa thải sẽ bị coi là trái luật, và người sử dụng lao động sẽ phải chịu hậu quả pháp lý nghiêm trọng.

5. Việc sa thải lao động có được coi là hợp pháp nếu không qua bước tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật?

Việc sa thải lao động không được coi là hợp pháp nếu người sử dụng lao động không tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. Phiên họp này là bước bắt buộc để đảm bảo quyền lợi của người lao động, bao gồm việc chứng minh lỗi, cho người lao động được bào chữa và có đại diện công đoàn tham gia. Nếu bỏ qua bước này, việc sa thải sẽ bị xem là sai quy trình và có thể bị hủy bỏ, người lao động có quyền yêu cầu phục hồi hoặc được bồi thường theo quy định pháp luật.

IV. Dịch vụ tư vấn pháp lý về quy định sa thải

Dịch vụ tư vấn pháp lý về quy định sa thải của NP Law giúp doanh nghiệp và người lao động hiểu rõ các quy định pháp luật về sa thải lao động. Chúng tôi hỗ trợ xây dựng quy trình sa thải đúng luật, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên được bảo vệ. NP Law tư vấn về các trường hợp được phép sa thải, thủ tục, trình tự xử lý kỷ luật và các rủi ro pháp lý khi sa thải không đúng quy định. Dịch vụ giúp giảm thiểu tranh chấp, xử lý nhanh chóng và hiệu quả mọi vấn đề liên quan đến sa thải lao động.