Nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép bị xử lý thế nào?

Nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép là trường hợp phổ biến tại doanh nghiệp. Bài viết dưới đây, sẽ nêu các quy định pháp luật về nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép và giải đáp một số thắc mắc liên quan nhằm giúp cá nhân, tổ chức bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

I. Những hạn chế trong việc quản lý thời gian làm việc của nhân viên hiện nay

Việc quản lý thời gian làm việc của nhân viên hiện nay còn gặp nhiều hạn chế do phụ thuộc vào các phương pháp thủ công. Nhiều nơi vẫn dùng máy chấm công vân tay hoặc thẻ từ, cách này dễ xảy ra sai sót, gian lận và khó truy xuất lịch sử làm việc. Điều này gây mất lòng tin giữa nhân viên và bộ phận nhân sự, đồng thời ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu quả và tính lương. Do đó, trong bối cảnh số hóa và dữ liệu, việc tiếp tục duy trì cách quản lý thời gian làm việc của nhân viên theo truyền thống là một rào cản lớn cho sự phát triển.

II. Khái niệm về nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép

Để hiểu rõ hơn các quy định pháp luật về nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép. Hãy cùng NPLaw tìm hiểu qua nội dung bài viết dưới đây.

1. Nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép là gì?

Theo Điều 117 Bộ luật lao động 2019 quy định kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Theo đó, nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và nội quy lao động của công ty nếu nội quy lao động đã quy định rõ về giờ làm việc và chế tài xử lý.

2. Nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất công việc?

Việc nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép gây ra nhiều hệ lụy nghiêm trọng đến hiệu suất công việc. Cụ thể:

• Suy giảm hiệu quả công việc cá nhân: Việc không nắm bắt kịp thời các thông tin đầu ngày hoặc bỏ dở công việc cuối ngày khiến thời gian thực tế làm việc bị rút ngắn, khó hoàn thành chỉ tiêu.
• Ảnh hưởng đến văn hóa công ty: Sự thiếu ý thức của một cá nhân làm mất đi sự công bằng trong tập thể, gây bất mãn và làm suy yếu kỷ luật tổ chức.
• Trì hoãn tiến độ công việc: Khi nhân viên đi trễ về sớm vào những thời điểm quan trọng, các nhiệm vụ phụ thuộc hoặc công việc liên phòng ban sẽ bị đình trệ.
• Gia tăng áp lực cho đồng nghiệp: Các nhân viên khác phải làm thêm giờ hoặc gánh vác phần việc của người đi trễ về sớm để đảm bảo tiến độ hoàn thành, dẫn đến tình trạng quá tải và bất mãn.

Vậy, khi nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất công việc của công ty và cá nhân nhân viên đó.

3. Hệ thống chấm công có vai trò gì trong việc kiểm soát đi trễ về sớm?

Hệ thống chấm công đóng vai trò hỗ trợ trong việc quản lý kỷ luật lao động, giúp doanh nghiệp kiểm soát tình trạng đi trễ về sớm một cách khách quan và tự động. Theo đó:

• Quản lý thời gian làm việc chính xác: Hệ thống chấm công giúp ghi nhận chính xác số giờ làm việc của mỗi nhân viên, từ đó đảm bảo tính minh bạch trong việc tính lương, thưởng và các khoản phúc lợi. Điều này giúp doanh nghiệp quản lý nhân viên hiệu quả hơn, tránh được các sai sót liên quan đến việc tính toán giờ làm việc.
• Kiểm soát vắng mặt và nghỉ phép: Hệ thống chấm công giúp theo dõi và kiểm soát các trường hợp nghỉ phép, nghỉ bệnh, đi muộn hoặc về sớm của nhân viên, đảm bảo duy trì kỷ luật lao động và đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên trong công ty.
• Cải thiện hiệu quả công việc: Việc theo dõi thời gian làm việc của nhân viên giúp phát hiện các vấn đề về năng suất lao động, chẳng hạn như việc đi muộn, làm việc không hiệu quả hoặc thời gian nghỉ ngơi kéo dài quá mức. Điều này giúp quản lý nhân sự kịp thời đưa ra các biện pháp điều chỉnh, cải thiện hiệu suất làm việc.

Tóm lại, hệ thống chấm công không chỉ đơn giản là việc ghi nhận thời gian làm việc của nhân sự mà còn đóng vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự, kiểm soát đi trễ về sớm của nhân viên.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép

Tìm hiểu các quy định về nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép là nhu cầu và mong muốn của nhiều chủ thể. Hiểu được điều này, NPLaw đưa ra các quy định về nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép theo quy định mới nhất hiện nay.

1. Pháp luật hiện hành quy định như thế nào về thời giờ làm việc của người lao động?

Bộ luật lao động 2019 hiện hành quy định về thời giờ làm việc của người lao động như sau:

- Theo Điều 105 Bộ luật lao động 2019 quy định về thời giờ làm việc bình thường:

• Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
• Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

• Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

- Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau theo theo Điều 106 Bộ luật lao động 2019.

- Đối với trường hợp làm thêm giờ, tại Điều 107 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 59, 60, 61, 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:

• Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
• Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

a) Phải được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.

• Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:

a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;

đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

• Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định trên thì người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

- Ngoài ra, khi người lao động làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt thì tại Điều 108 Bộ luật lao động 2019 có quy định người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:

• Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
• Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Nhìn chung, pháp luật hiện hành quy định về thời giờ làm việc của người lao động như trên.

2. Nhân viên có được phép đi trễ về sớm trong trường hợp nào?

Theo quy định pháp luật, nhân viên được phép đi trễ về sớm trong trường hợp dưới đây:

- Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Theo khoản 4 Điều 137 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi khoản 3,4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Do đó, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc, có thể đi muộn, hoặc về sớm tổng cộng 60 phút so với những người lao động khác và vẫn được hưởng lương bình thường theo đúng quy định của pháp luật. 

- Lao động nữ trong thời gian hành kinh: Đối với trường hợp người lao động nữ trong thời gian hành kinh thì tại khoản 4 Điều 137 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi khoản 3,4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Theo đó, với quyền lợi này thì lao động nữ sẽ được đi muộn hoặc về sớm 30 phút so với giờ làm việc thông thường trong suốt thời gian hành kinh trong tháng.

- Người lao động có thể tự thỏa thuận với người sử dụng lao động thực hiện việc đi muộn, về sớm:

Có nhiều trường hợp thực tế người lao động được đi muộn, về sớm mà vẫn được hưởng nguyên lương. Ví dụ, trường hợp cụ thể cho việc đi muộn, về sớm mà vẫn được hưởng nguyên lương như: bị ốm, có việc riêng đột xuất, hoặc trường hợp khác (tắc đường, hỏng xe...). Vào những lúc như vậy, người lao động chỉ cần thực hiện việc xin phép người sử dụng lao động được đi muộn, hoặc về sớm mà vẫn được hưởng nguyên lương của ngày làm việc đó.

Có thể thấy, nhân viên có được phép đi trễ về sớm trong một số trường hợp phân tích trên.

3. Nội quy lao động có thể quy định như thế nào về việc đi trễ về sớm?

- Căn cứ tại điểm g khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Chương II Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH thì thời giờ làm việc của người lao động sẽ được thể hiện rõ trong hợp đồng lao động đã giao kết và cần được quy định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động. Theo đó, thời giờ làm việc theo thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy định của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật.

- Theo điểm a khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, đối với nội quy lao động thì cần quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương. 

- Ngoài ra trong nội quy cần quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động hoặc người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo điểm g, i khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cụ thể:

Doanh nghiệp có thể quy định về cách xử lý và chế tài việc đi trễ về sớm:

• Trừ vào tiền thưởng: Công ty có thể trừ vào tiền thưởng tương ứng với thời gian đi trễ, về sớm thực tế mà nhân viên không làm việc (ví dụ: quy đổi ra số phút/giờ).
• Quy định kỷ luật: Nội quy có thể quy định rõ đi trễ/về sớm bao nhiêu lần/tháng sẽ bị lập biên bản và áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách; tái phạm nhiều lần có thể bị kéo dài thời hạn nâng lương hoặc sa thải tùy theo mức độ nghiêm trọng.

Vì vậy, nội quy lao động có thể quy định về việc đi trễ, về sớm dưới hình thức quản lý thời gian và xử lý vi phạm kỷ luật, nhưng không được phép phạt tiền hoặc cắt lương của người lao động.

4. Các hình thức xử lý đối với hành vi đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép của nhân viên

- Việc nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép được xem là hành vi vi phạm kỷ luật lao động khi nội quy lao động của công ty đã quy định rõ về giờ làm việc và chế tài xử lý. Trong trường hợp này, tùy từng mức độ vi phạm mà công ty có thể áp dụng 1 trong 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019 sau:

+ Khiển trách.

+ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

+ Cách chức.

+ Sa thải.

- Doanh nghiệp cần lưu ý hiện nay luật chỉ quy định hình thức kỷ luật đối với người lao động là 1 trong 4 hình thức trên. Do đó, nếu người sử dụng lao động có hành vi trừ lương, phạt tiền thay việc xử lý kỷ luật lao động sẽ bị xem là hành vi vi phạm pháp luật theo khoản 2 Điều 127 Bộ luật lao động 2019.

Vậy, các hình thức xử lý đối với hành vi đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép của nhân viên được thực hiện theo quy định trên.

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép

Để hiểu rõ hơn các quy định về nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép, sau đây là một số câu hỏi và giải đáp thắc mắc về vấn đề này.

1. Doanh nghiệp có được trừ lương khi nhân viên đi trễ về sớm không?

Theo Điều 127 Bộ luật lao động 2019 có quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:

• Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
• Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
• Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Vì thế dựa theo quy định này doanh nghiệp không được trừ lương khi nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép.

2. Việc đi trễ về sớm có ảnh hưởng đến việc xét thưởng, tăng lương không?

- Theo điểm e khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Chương II Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH có quy định hợp đồng lao động phải có nội dung gồm chế độ nâng bậc, nâng lương. Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.

- Theo Điều 103, 104 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:

• Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.
• Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
• Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Theo đó, việc đi trễ về sớm hoàn toàn có thể ảnh hưởng đến xét thưởng, đánh giá thi đua và xét tăng lương. Cụ thể:

• Đánh giá thi đua (KPIs): Hầu hết các doanh nghiệp đều đưa tính chuyên cần vào tiêu chí đánh giá hiệu suất. Đi trễ, về sớm liên tục sẽ làm điểm đánh giá tổng thể bị giảm sút.
• Mất quyền lợi thưởng chuyên cần: Nếu công ty có quy định về phụ cấp chuyên cần thì nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép sẽ bị mất khoản này ngay trong tháng có vi phạm.
• Ảnh hưởng đến thưởng tháng 13/thưởng Tết: Các khoản thưởng thường gắn liền với đánh giá mức độ hoàn thành công việc và ý thức tuân thủ kỷ luật. Nhân viên đi trễ, về sớm thường xuyên không xin phép là vi phạm nội quy công ty, do đó thường bị trừ điểm thi đua, dẫn đến việc bị giảm hoặc mất tiền thưởng.
• Cơ hội tăng lương: Xét tăng lương luôn đi kèm với đánh giá năng lực và thái độ làm việc. Thói quen của nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép sẽ khiến cấp trên đánh giá thấp tính kỷ luật và giảm cơ hội xét tăng lương.

Tóm tắt lại, việc đi trễ về sớm có ảnh hưởng lớn đến việc xét thưởng, tăng lương của nhân viên khi đến kỳ đánh giá.

3. Trường hợp nhân viên làm việc từ xa thì việc đi trễ về sớm được xác định ra sao?

Đối với nhân viên làm việc từ xa, việc xác định đi trễ, về sớm phụ thuộc vào quy chế nội bộ và thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Theo Điều 118 Bộ luật lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định doanh nghiệp tự ban hành nội quy lao động để quản lý thời giờ làm việc. Để xác định việc đi trễ, về sớm, công ty bắt buộc phải cụ thể hóa các tiêu chuẩn kiểm soát hình thức làm việc từ xa vào nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động. Việc xác định được thực hiện cụ thể như sau:

• Theo mốc thời gian: Nhân viên không đăng nhập, báo cáo bắt đầu công việc (check-in) đúng giờ quy định, hoặc nghỉ việc (check-out) trước khi hết giờ.
• Theo tổng thời gian làm việc: Dù không quy định giờ cố định, nhân viên bị coi là đi trễ, về sớm nếu không hoàn thành đủ số giờ làm việc được giao trong ngày (ví dụ: thiếu số giờ làm việc theo quy định).
• Thông qua công cụ chấm công: Xác định qua hệ thống phần mềm quản lý, ứng dụng họp trực tuyến (như Microsoft Teams, Zoom) hoặc email gửi công việc đầu tiên trong ngày.
• Theo sản phẩm/KPI: Một số công ty không quản lý thời gian mà đánh giá dựa trên tiến độ công việc, khi đó đi trễ/về sớm được tính dựa trên việc không hoàn thành khối lượng công việc cam kết trong ngày.

Có thể thấy, trường hợp nhân viên làm việc từ xa thì việc đi trễ về sớm được xác định theo quy định cụ thể trong nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động.

4. Nhân viên có thể bị đình chỉ công việc vì đi trễ về sớm thường xuyên không?

- Theo khoản 1, 2 Điều 128 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.

Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.

- Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

Căn cứ theo quy định vừa nêu, việc tạm đình chỉ cần tuân thủ các quy định cụ thể:

• Điều kiện bắt buộc: Vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
• Thời hạn: Tối đa không quá 15 ngày. Trong trường hợp đặc biệt, thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 90 ngày.

Do vậy, trường hợp nhân viên đi trễ, về sớm thường xuyên không xin phép là hành vi vi phạm nội quy công ty và không cần xác minh phức tạp nên công ty sẽ áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động mà không cần phải đình chỉ công việc.

5. Doanh nghiệp nên làm gì để hạn chế tình trạng đi trễ về sớm trong nội bộ?

Để hạn chế tình trạng nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép, doanh nghiệp cần kết hợp quản lý dựa trên các quy chế rõ ràng, tích hợp công nghệ và xây dựng văn hóa công sở tích cực. Dưới đây là các giải pháp cụ thể:

• Số hóa quy trình chấm công: Sử dụng các phần mềm điểm danh tự động để giảm thiểu sai sót và ghi nhận thời gian chính xác.
• Quy định minh bạch trong nội quy Lao động: Ghi rõ thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và chế tài xử lý hợp lệ (như trừ điểm KPI, cắt thưởng chuyên cần, khiển trách) theo quy định.
• Lắng nghe và tìm hiểu nguyên nhân cốt lõi: Trao đổi trực tiếp để biết nhân viên đi muộn do quá tải công việc, vấn đề cá nhân, hay tắc đường để có giải pháp linh hoạt.
• Tạo động lực và khuyến khích: Áp dụng hình thức thưởng chuyên cần hoặc vinh danh những cá nhân luôn đúng giờ để tạo môi trường tích cực. Và đảm bảo các cấp lãnh đạo và quản lý trực tiếp cũng tuân thủ nghiêm ngặt giờ giấc làm việc.

Kết luận lại, để hạn chế tình trạng nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép, doanh nghiệp cần kết hợp giữa quản lý kỷ luật và tạo động lực. Thay vì các biện pháp tiêu cực, ưu tiên xây dựng quy chế rõ ràng và ứng dụng công nghệ để theo dõi minh bạch.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép?

Trên đây là thông tin giải đáp vướng mắc về nhân viên đi trễ về sớm thường xuyên không xin phép mà NPLaw gửi đến Quý độc giả. Với đội ngũ luật sư, chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm, NPLaw cung cấp dịch vụ pháp lý uy tín, chuyên nghiệp, đảm bảo tốt nhất quyền lợi hợp pháp cho Quý Khách hàng. Nếu cần hỗ trợ về vấn đề pháp lý, bạn có thể liên hệ NPLaw để được tư vấn về hỗ trợ.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.