Nhân viên kiện đòi khôi phục công việc có được người sử dụng lao động chấp nhận không?

Tranh chấp lao động phát sinh từ các quyết định sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trong bài viết dưới đây, NPLaw sẽ phân tích chuyên sâu và cung cấp góc nhìn toàn diện về thủ tục, quyền lợi cũng như các bước chuẩn bị cần thiết nhất cho việc nhân viên kiện đòi khôi phục công việc.

I. Giới thiệu các vấn đề liên quan đến nhân viên kiện đòi khôi phục công việc

Trước khi tìm hiểu các quy định cụ thể của pháp luật, cần nhận diện đúng bản chất của tranh chấp nhân viên kiện đòi khôi phục công việc. Đây là một trong những tranh chấp lao động cá nhân phổ biến, thường phát sinh khi người lao động cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động là trái pháp luật. Trên thực tế, không phải mọi trường hợp nghỉ việc đều có quyền yêu cầu được nhận trở lại làm việc. Quyền này chỉ phát sinh khi có căn cứ xác định người sử dụng lao động đã thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động trái với quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.

Nếu Tòa án xác định yêu cầu của người lao động là có căn cứ, ngoài việc buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc, doanh nghiệp còn có thể phải thanh toán tiền lương, đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian người lao động không được làm việc, đồng thời bồi thường các khoản theo quy định của pháp luật. Đối với doanh nghiệp, tranh chấp nhân viên kiện đòi khôi phục công việc không chỉ làm phát sinh nghĩa vụ tài chính mà còn ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự, uy tín doanh nghiệp và nguy cơ phát sinh các tranh chấp tiếp theo nếu việc xử lý lao động không được thực hiện đúng quy trình.

Tóm lại, việc hiểu đúng các quy định về nhân viên kiện đòi khôi phục công việc là cơ sở quan trọng để cả người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình và hạn chế những rủi ro pháp lý không đáng có.

II. Tìm hiểu về nhân viên kiện đòi khôi phục công việc

Trước khi bước vào con đường tố tụng, người lao động cần nắm rõ bản chất pháp lý, mục đích cũng như các loại giấy tờ cốt lõi cần chuẩn bị để quá trình khởi kiện diễn ra thuận lợi.

1. Nhân viên kiện đòi khôi phục công việc là gì và mục đích chính của họ khi khởi kiện?

Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 không đưa ra định nghĩa cụ thể về "nhân viên kiện đòi khôi phục công việc". Tuy nhiên, xét dưới góc độ pháp lý, đây là trường hợp người lao động khởi kiện yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động là trái quy định của pháp luật. Trong đa số trường hợp, yêu cầu khởi kiện xuất phát từ các tranh chấp sau:

• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không có căn cứ theo Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019;
• Không bảo đảm thời hạn báo trước theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019;
• Sa thải người lao động nhưng không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019;
• Không tuân thủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019;
• Chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thuộc trường hợp pháp luật cấm theo Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019.

Mục đích chính của việc khởi kiện không chỉ là được quay trở lại vị trí công việc cũ mà còn nhằm yêu cầu Tòa án buộc người sử dụng lao động khôi phục các quyền lợi đã bị xâm phạm. Căn cứ khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải:

• Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
• Trả đủ tiền lương cho thời gian người lao động không được làm việc;
• Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho khoảng thời gian này;
• Trả thêm cho người lao động ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Ngoài ra, nếu người lao động không còn nhu cầu tiếp tục làm việc hoặc doanh nghiệp không thể bố trí công việc theo quy định, các bên có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng và giải quyết các khoản bồi thường theo khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. Như vậy, yêu cầu của nhân viên kiện đòi khôi phục công việc không chỉ nhằm bảo vệ quyền được làm việc mà còn hướng đến việc khôi phục toàn bộ quyền lợi vật chất và tinh thần bị ảnh hưởng bởi hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

2. Nhân viên kiện đòi khôi phục công việc cần hiểu rõ những quyền nào của mình theo luật lao động?

Trước hết, theo khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có các quyền cơ bản như:

• Được làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc và nghề nghiệp;
• Được hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động;
• Được bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động;
• Được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;
• Được khiếu nại, tố cáo, khởi kiện và yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.

Khi phát sinh tranh chấp về việc bị cho nghỉ việc trái pháp luật, người lao động còn có quyền yêu cầu Tòa án xem xét các quyền lợi quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm:

• Được nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký;
• Được trả tiền lương của toàn bộ thời gian không được làm việc;
• Được truy đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc;
• Được bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương;
• Được thanh toán các khoản quyền lợi khác theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp (nếu có).

Trong quá trình giải quyết tranh chấp, người lao động còn có quyền:

• Tự mình hoặc thông qua luật sư tham gia tố tụng;
• Cung cấp chứng cứ, yêu cầu Tòa án thu thập chứng cứ theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015;
• Thay đổi, bổ sung hoặc rút yêu cầu khởi kiện theo quy định của pháp luật tố tụng.

Kết luận lại, việc nắm vững các quyền được pháp luật bảo vệ là tiền đề quan trọng để nhân viên kiện đòi khôi phục công việc bảo vệ hiệu quả quyền và lợi ích hợp pháp của mình trước cơ quan có thẩm quyền.

3. Đối tượng người lao động nào được pháp luật bảo vệ tối đa khi nhân viên kiện đòi khôi phục công việc?

Bên cạnh việc ghi nhận quyền khởi kiện của mọi người lao động khi quyền, lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, Bộ luật Lao động năm 2019 còn dành cơ chế bảo vệ đặc biệt đối với một số nhóm lao động yếu thế. Khi xảy ra tranh chấp nhân viên kiện đòi khôi phục công việc, những đối tượng này thường được pháp luật bảo vệ chặt chẽ hơn nhằm bảo đảm sự ổn định việc làm và quyền an sinh xã hội.

Cụ thể, theo Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các trường hợp sau:

• Người lao động đang ốm đau, bị tai nạn lao động hoặc mắc bệnh nghề nghiệp và đang trong thời gian điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36;
• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;
• Lao động nữ mang thai; lao động nữ đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Ngoài ra, khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

Đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, khoản 3 Điều 177 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. 

Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.

Vì thế, doanh nghiệp cần đặc biệt thận trọng khi xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đối với các nhóm lao động được pháp luật bảo vệ đặc biệt để tránh phát sinh tranh chấp.

4. Nhân viên kiện đòi khôi phục công việc cần chuẩn bị những giấy tờ và bằng chứng cơ bản nào?

Trong các vụ án lao động, chứng cứ là yếu tố quyết định đến khả năng bảo vệ quyền lợi của người lao động. Theo Điều 91 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, đương sự có nghĩa vụ thu thập, giao nộp tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp. Khi nhân viên kiện đòi khôi phục công việc, người lao động nên chuẩn bị đầy đủ các tài liệu sau:

• Hợp đồng lao động và các phụ lục hợp đồng (nếu có);
• Quyết định tuyển dụng, quyết định điều động, bổ nhiệm hoặc phân công công việc;
• Quyết định xử lý kỷ luật lao động, quyết định sa thải hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động;
• Nội quy lao động đã được đăng ký (nếu doanh nghiệp có ban hành);
• Thỏa ước lao động tập thể;
• Bảng lương, phiếu lương, sao kê tài khoản nhận lương;
• Sổ bảo hiểm xã hội hoặc dữ liệu quá trình tham gia bảo hiểm;
• Email, tin nhắn, biên bản họp, ghi âm, ghi hình hoặc các tài liệu khác thể hiện diễn biến của vụ việc (nếu được thu thập hợp pháp);
• Biên bản làm việc với doanh nghiệp hoặc Hòa giải viên lao động (nếu có);
• Các tài liệu chứng minh thiệt hại về thu nhập, chi phí phát sinh hoặc quyền lợi bị ảnh hưởng.

Ngoài ra, nếu doanh nghiệp đang quản lý các tài liệu mà người lao động không thể tự thu thập, người lao động có quyền đề nghị Tòa án hỗ trợ thu thập chứng cứ theo điểm e khoản 1 Điều 97 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015. Tóm lại, việc chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, tài liệu và chứng cứ ngay từ đầu sẽ giúp quá trình giải quyết tranh chấp diễn ra thuận lợi hơn và nâng cao khả năng bảo vệ quyền lợi của người lao động.

III. Các quy định pháp luật có liên quan đến nhân viên kiện đòi khôi phục công việc

Hệ thống pháp luật tố tụng hiện hành đã xây dựng các quy định rất cụ thể nhằm hướng dẫn chi tiết trình tự giải quyết khi một nhân viên kiện đòi khôi phục công việc.

1. Theo luật lao động, thủ tục nào để nhân viên kiện đòi khôi phục công việc sau khi bị sa thải trái pháp luật?

Không phải mọi tranh chấp lao động đều được khởi kiện ngay tại Tòa án. Theo khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019, về nguyên tắc, tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, khoản 2 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định một số tranh chấp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, trong đó có tranh chấp về:

• Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải;
• Trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
• Tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;
• Tranh chấp về bồi thường giữa người lao động với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Như vậy, đối với đa số trường hợp nhân viên kiện đòi khôi phục công việc do bị sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động được quyền nộp đơn khởi kiện trực tiếp đến Tòa án mà không bắt buộc phải qua Hòa giải viên lao động. Sau khi nhận đơn, Tòa án sẽ xem xét điều kiện khởi kiện theo Điều 191 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, nếu đủ điều kiện sẽ ra thông báo nộp tạm ứng án phí và tiến hành thụ lý vụ án theo quy định. Vì vậy, người lao động cần xác định chính xác loại tranh chấp của mình để lựa chọn đúng trình tự, tránh mất thời gian do thực hiện không đúng thủ tục.

2. Trình tự thực hiện các bước từ hòa giải cơ sở đến thụ lý vụ án nhân viên kiện đòi khôi phục công việc diễn ra ra sao?

Trình tự giải quyết tại Tòa án diễn ra theo các bước quy định tại Bộ luật Tố tụng Dân sự (BLTTDS) 2015 như sau:

Bước 1: Xác định tranh chấp có thuộc trường hợp phải hòa giải hay không. 

Căn cứ Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu tranh chấp thuộc trường hợp không bắt buộc hòa giải (như sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng), người lao động có thể khởi kiện trực tiếp tại Tòa án.

Bước 2: Nộp đơn khởi kiện

Người lao động nộp đơn khởi kiện kèm theo tài liệu, chứng cứ đến Tòa án nhân dân có thẩm quyền theo quy định tại Điều 35, Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.

Bước 3: Tòa án xem xét đơn khởi kiện

Trong thời hạn luật định, Thẩm phán sẽ kiểm tra đơn khởi kiện, yêu cầu sửa đổi, bổ sung (nếu cần) hoặc ra thông báo nộp tạm ứng án phí theo Điều 191 và Điều 195 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.

Bước 4: Thụ lý vụ án

Sau khi người khởi kiện hoàn thành nghĩa vụ nộp tạm ứng án phí (nếu thuộc trường hợp phải nộp), Tòa án ra quyết định thụ lý vụ án và tiến hành các thủ tục tố tụng như thu thập chứng cứ, hòa giải tại Tòa án (nếu pháp luật quy định), xét xử sơ thẩm và các giai đoạn tố tụng tiếp theo. 

Kết luận lại, việc xác định đúng trình tự ngay từ đầu sẽ giúp người lao động tiết kiệm thời gian và tránh bị trả lại đơn khởi kiện.

3. Biện pháp chế tài xử lý mạnh mẽ nhất đối với doanh nghiệp cố tình không chấp hành bản án nhân viên kiện đòi khôi phục công việc là gì?

Sau khi bản án hoặc quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ nghiêm chỉnh chấp hành. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn có trường hợp doanh nghiệp cố tình không nhận người lao động trở lại làm việc hoặc không thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo bản án. Khi đó, pháp luật quy định nhiều cơ chế cưỡng chế nhằm bảo đảm hiệu lực của bản án.

Theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Thi hành án dân sự năm 2025, bản án, quyết định về lao động đã có hiệu lực pháp luật thuộc đối tượng phải thi hành án. Nếu doanh nghiệp không tự nguyện thi hành, người lao động có quyền nộp đơn yêu cầu thi hành án theo khoản 1 Điều 34 Luật Thi hành án dân sự 2025. Sau khi hết thời hạn tự nguyện thi hành án quy định tại khoản 1 Điều 36 Luật Thi hành án dân sự 2025, Chấp hành viên có quyền áp dụng các biện pháp cưỡng chế thi hành án theo Điều 71 Luật Thi hành án dân sự 2025, như:

• Khấu trừ tiền trong tài khoản;
• Kê biên, xử lý tài sản;
• Thu tiền, giấy tờ có giá;
• Các biện pháp cưỡng chế khác theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người có nghĩa vụ thi hành án cố ý chống đối, cản trở hoặc không chấp hành mặc dù có điều kiện thi hành, tùy tính chất và mức độ vi phạm còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự về Tội không chấp hành án theo Điều 380 Bộ luật Hình sự năm 2015 nếu đáp ứng đầy đủ các dấu hiệu cấu thành tội phạm.

Ngoài ra, nếu doanh nghiệp có hành vi vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động, còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 1, 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Đồng thời, doanh nghiệp còn bị buộc thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả như nhận người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định.

Tóm lại, việc không chấp hành bản án không chỉ làm phát sinh trách nhiệm thi hành án mà còn có thể dẫn đến các chế tài hành chính hoặc hình sự, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động và uy tín của doanh nghiệp.

IV. Các thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên kiện đòi khôi phục công việc

Xoay quanh quá trình bảo vệ quyền lợi, người lao động thường gặp phải nhiều vướng mắc về thẩm quyền, thời hiệu và các biện pháp khẩn cấp. Dưới đây là giải đáp chi tiết cho những vấn đề này.

1. Khi nào nhân viên kiện đòi khôi phục công việc thì phải nộp đơn ra Tòa, còn khi nào phải qua Hòa giải Lao động?

Theo nguyên tắc chung tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019, tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, khoản 2 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nhiều trường hợp không bắt buộc phải qua hòa giải, trong đó có:

• Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải;
• Tranh chấp về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Tranh chấp về bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Một số tranh chấp khác được pháp luật quy định.

Do đó, trong đa số trường hợp nhân viên kiện đòi khôi phục công việc do bị sa thải hoặc bị cho nghỉ việc trái pháp luật, người lao động có thể khởi kiện trực tiếp tại Tòa án mà không cần thực hiện thủ tục hòa giải trước. Vì vậy, việc xác định đúng loại tranh chấp có ý nghĩa quan trọng trong việc lựa chọn trình tự giải quyết phù hợp.

2. Thời hiệu khởi kiện mà nhân viên kiện đòi khôi phục công việc theo Bộ luật Lao động là bao lâu?

Theo khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày người lao động phát hiện quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm. Trong trường hợp có sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan làm người lao động không thể khởi kiện đúng thời hạn thì khoảng thời gian này không tính vào thời hiệu, theo quy định của pháp luật về dân sự. Người lao động nên khởi kiện sớm để tránh khó khăn trong việc thu thập chứng cứ, xác định thiệt hại và bảo đảm quyền khởi kiện theo quy định của pháp luật. Kết luận lại, mặc dù thời hiệu là 01 năm, nhưng người lao động không nên chờ đến gần hết thời hạn mới thực hiện quyền khởi kiện.

3. Nếu nhân viên kiện đòi khôi phục công việc muốn yêu cầu tạm thời được đi làm lại trước phán quyết, thủ tục xin biện pháp khẩn cấp tạm thời như thế nào?

Theo Điều 111 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, trong quá trình giải quyết vụ án, đương sự có quyền yêu cầu Tòa án áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời khi có căn cứ cho rằng việc không áp dụng ngay sẽ ảnh hưởng đến việc giải quyết vụ án hoặc gây thiệt hại khó khắc phục.

Tuy nhiên, hiện nay pháp luật chưa có quy định cụ thể về biện pháp khẩn cấp tạm thời buộc người sử dụng lao động phải tạm thời nhận người lao động trở lại làm việc trước khi có bản án hoặc quyết định có hiệu lực pháp luật. Thay vào đó, tùy từng trường hợp, người lao động có thể đề nghị áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời khác nếu đáp ứng điều kiện theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, nhưng việc "đi làm lại ngay" trước khi có phán quyết cuối cùng hiện chưa được pháp luật quy định như một biện pháp độc lập. Tóm lại, người lao động cần cân nhắc kỹ yêu cầu áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời và tham khảo ý kiến luật sư để lựa chọn phương án phù hợp với quy định của pháp luật.

4. Nhân viên kiện đòi khôi phục công việc có thể đồng thời yêu cầu bồi thường về thu nhập bị mất không và cách tính ra sao?

Nhân viên kiện đòi khôi phục công việc hoàn toàn có thể đồng thời yêu cầu bồi thường về thu nhập bị mất. Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì ngoài việc nhận người lao động trở lại làm việc, còn phải:

• Trả đủ tiền lương của những ngày người lao động không được làm việc;
• Đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian này;
• Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Nếu sau khi được mời trở lại làm việc mà người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài các khoản trên còn được hưởng trợ cấp thôi việc, nếu đủ điều kiện theo Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019. Trong trường hợp doanh nghiệp không còn vị trí việc làm nhưng người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc thì hai bên có thể thỏa thuận sửa đổi hợp đồng lao động; nếu không thỏa thuận được thì doanh nghiệp còn phải bồi thường thêm theo khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. Vì thế, khi khởi kiện, người lao động nên liệt kê đầy đủ tất cả các khoản yêu cầu bồi thường để tránh phải khởi kiện bổ sung sau này.

5. Trường hợp nhân viên kiện đòi khôi phục công việc muốn khởi kiện ra nước ngoài khi doanh nghiệp là công ty đa quốc gia, vấn đề thẩm quyền và lựa chọn luật áp dụng thế nào?

Trong trường hợp nơi làm việc và quá trình thực hiện hợp đồng lao động diễn ra hoàn toàn tại Việt Nam, căn cứ Khoản 1 Điều 469 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015, Tòa án Việt Nam có thẩm quyền chung giải quyết vụ án này, bất kể công ty mẹ ở nước ngoài.

Về luật áp dụng, căn cứ Điều 683 Bộ luật Dân sự 2015 về hợp đồng có yếu tố nước ngoài, nếu các bên không có thỏa thuận khác hợp pháp, pháp luật áp dụng đối với hợp đồng lao động là pháp luật của nước nơi người lao động thực hiện công việc thường xuyên (tức là pháp luật Việt Nam). Hiện nay chưa có quy định cụ thể về vấn đề cho phép một nhân viên làm việc hoàn toàn tại Việt Nam tự ý chuyển vụ kiện sa thải ra Tòa án nước ngoài để áp dụng luật nước ngoài nếu điều đó làm giảm sút quyền lợi cơ bản của họ so với pháp luật lao động Việt Nam. Vì thế, việc nắm bắt chuẩn xác thời hiệu, lựa chọn đúng cơ quan có thẩm quyền và áp dụng đúng quy định pháp luật sẽ đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của vụ kiện đòi lại quyền lợi chính đáng cho người lao động.

V. Bạn đang tìm một chuyên gia pháp lý uy tín để hỗ trợ vấn đề liên quan đến nhân viên kiện đòi khôi phục công việc?

Giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là quá trình khởi kiện đòi lại việc làm, đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc không chỉ về các văn bản quy phạm pháp luật mà còn là kỹ năng thu thập chứng cứ, đánh giá hồ sơ và tranh tụng tại Tòa. Hãng luật NPLaw tự hào với đội ngũ Luật sư và chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm thực tiễn, sẵn sàng hỗ trợ bạn từ khâu tư vấn đánh giá tính pháp lý của hồ sơ, đại diện tham gia hòa giải, cho đến việc trực tiếp tranh tụng tại cơ quan tài phán nhằm bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của bạn.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.