Nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt: Doanh nghiệp có bắt buộc phải đáp ứng?

Nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt là một trong những tranh chấp lao động phát sinh khi người lao động và người sử dụng lao động không thống nhất về hình thức trả lương đã thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật. Trên thực tế, không ít doanh nghiệp chuyển từ trả lương bằng tiền mặt sang chuyển khoản hoặc ngược lại mà chưa thực hiện đúng quy trình, dẫn đến khiếu nại, tranh chấp, thậm chí khởi kiện ra Tòa án. Vậy pháp luật hiện hành quy định như thế nào về hình thức trả lương? Người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp trả lương bằng tiền mặt hay không?

I. Vì sao các vụ kiện đòi trả lương bằng tiền mặt giữa người lao động và doanh nghiệp ngày càng phát sinh?

Các vụ nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt ngày càng phát sinh do doanh nghiệp thay đổi hình thức trả lương từ tiền mặt sang chuyển khoản mà chưa có sự thỏa thuận hoặc thông báo đầy đủ với người lao động. Bên cạnh đó, việc các bên chưa hiểu rõ quy định pháp luật về hình thức trả lương cũng làm gia tăng tranh chấp, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.

II. Khái niệm về nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt

Để hiểu rõ nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt, cần xác định khái niệm, nguyên nhân phát sinh và các trường hợp tranh chấp thường gặp theo quy định của pháp luật.

1. Nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt là gì?

Nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt là tranh chấp lao động cá nhân phát sinh khi người lao động yêu cầu người sử dụng lao động trả lương bằng tiền mặt do cho rằng doanh nghiệp không thực hiện đúng thỏa thuận hoặc vi phạm quy định của pháp luật về hình thức trả lương.

Theo Điều 94, Điều 95 và Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Tiền lương có thể được trả bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản cá nhân của người lao động theo thỏa thuận giữa các bên. Nếu trả lương qua tài khoản, người sử dụng lao động phải chịu các chi phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

Do đó, người lao động có quyền khởi kiện khi doanh nghiệp trả lương không đúng thỏa thuận hoặc vi phạm quy định của pháp luật. Ngược lại, nếu hai bên đã thống nhất trả lương qua tài khoản và doanh nghiệp thực hiện đúng thỏa thuận thì yêu cầu bắt buộc trả lương bằng tiền mặt thường không có cơ sở pháp lý.

2. Vì sao người lao động yêu cầu doanh nghiệp trả lương bằng tiền mặt?

Người lao động có thể yêu cầu doanh nghiệp trả lương bằng tiền mặt vì nhiều lý do khác nhau, như chưa có tài khoản ngân hàng, gặp khó khăn trong việc sử dụng dịch vụ ngân hàng hoặc muốn thuận tiện hơn trong việc quản lý, chi tiêu tiền lương. Ngoài ra, một số trường hợp phát sinh do các bên đã thỏa thuận trả lương bằng tiền mặt nhưng doanh nghiệp tự ý chuyển sang hình thức trả lương qua tài khoản mà không có sự đồng ý của người lao động.

Tuy nhiên, theo Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, việc trả lương bằng tiền mặt hay qua tài khoản cá nhân đều phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, không bên nào được tự ý áp đặt hình thức trả lương trái với thỏa thuận hoặc quy định của pháp luật.

3. Những trường hợp nào thường phát sinh tranh chấp về hình thức trả lương?

Tranh chấp về hình thức trả lương thường phát sinh trong các trường hợp sau:

• Doanh nghiệp tự ý thay đổi hình thức trả lương từ tiền mặt sang chuyển khoản hoặc ngược lại mà không có sự thỏa thuận với người lao động.
• Không trả lương đúng hình thức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
• Ép buộc người lao động nhận lương qua tài khoản hoặc hạn chế quyền lựa chọn hình thức trả lương trái với quy định của pháp luật.
• Không chi trả các khoản phí liên quan khi trả lương qua tài khoản theo quy định.
• Phát sinh bất đồng giữa các bên về việc thay đổi hình thức trả lương nhưng không đạt được sự thống nhất.

Những tranh chấp này nếu không được giải quyết kịp thời có thể dẫn đến khiếu nại, hòa giải hoặc khởi kiện tại cơ quan có thẩm quyền để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt

Việc giải quyết nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt phải căn cứ vào các quy định của Bộ luật Lao động 2019 về nguyên tắc và hình thức trả lương, cũng như quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. 

1. Pháp luật lao động quy định như thế nào về hình thức trả lương cho người lao động?

Theo Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động được quyền thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Tiền lương có thể được trả bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản cá nhân của người lao động mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả lương qua tài khoản, người sử dụng lao động phải chịu các chi phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương. Như vậy, pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải trả lương bằng tiền mặt hay chuyển khoản mà hình thức trả lương phải được thực hiện theo thỏa thuận giữa các bên.

2. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo trước khi thay đổi hình thức trả lương hay không?

Mặc dù Bộ luật Lao động 2019 không quy định cụ thể về thời hạn phải thông báo trước khi thay đổi hình thức trả lương, nhưng theo Điều 96, việc trả lương bằng tiền mặt hay qua tài khoản phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, doanh nghiệp không được tự ý thay đổi hình thức trả lương nếu chưa có sự thống nhất với người lao động.

Do đó, trước khi chuyển từ trả lương bằng tiền mặt sang chuyển khoản hoặc ngược lại, người sử dụng lao động nên thông báo và thỏa thuận với người lao động để bảo đảm quyền lợi của các bên và hạn chế phát sinh tranh chấp.

3. Bộ luật Lao động quy định như thế nào về nguyên tắc trả lương cho người lao động?

Theo Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì doanh nghiệp có thể trả cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu tiền lương của người lao động, cũng như không được ép buộc người lao động sử dụng tiền lương để mua hàng hóa hoặc dịch vụ do mình hoặc đơn vị do mình chỉ định cung cấp. Đây là những nguyên tắc quan trọng nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động.

4. Khi phát sinh tranh chấp về hình thức trả lương, bên nào có nghĩa vụ chứng minh?

Khi phát sinh tranh chấp về hình thức trả lương, bên đưa ra yêu cầu hoặc phản đối thì phải có nghĩa vụ chứng minh theo Điều 91 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015. Theo đó, người lao động yêu cầu doanh nghiệp trả lương bằng tiền mặt phải chứng minh có thỏa thuận hoặc căn cứ pháp lý cho yêu cầu của mình. Ngược lại, doanh nghiệp phải cung cấp chứng cứ chứng minh đã trả lương đúng theo thỏa thuận và quy định của pháp luật.

Các chứng cứ có thể bao gồm hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể, quy chế trả lương, phiếu lương, sao kê ngân hàng, chứng từ chuyển khoản, email, tin nhắn và các tài liệu liên quan. Trường hợp chứng cứ do doanh nghiệp quản lý mà người lao động không thể tự thu thập, họ có quyền đề nghị Tòa án yêu cầu doanh nghiệp cung cấp hoặc tự mình thu thập chứng cứ theo Điều 97 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.

Do đó, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, cả người lao động và người sử dụng lao động cần lưu giữ đầy đủ các tài liệu liên quan đến việc thỏa thuận và thực hiện hình thức trả lương.

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt

Để giúp người lao động và doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt, dưới đây là giải đáp một số câu hỏi thường gặp liên quan đến hình thức trả lương và cách xử lý khi phát sinh tranh chấp theo quy định của pháp luật.

1. Hợp đồng lao động có bắt buộc phải ghi nhận hình thức trả lương không?

Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động phải có mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác, chế độ nâng lương, thời giờ trả lương..., nhưng không bắt buộc phải ghi cụ thể hình thức trả lương bằng tiền mặt hay chuyển khoản.

Tuy nhiên, để hạn chế tranh chấp, các bên nên thỏa thuận và ghi rõ hình thức trả lương trong hợp đồng lao động hoặc văn bản khác (như phụ lục hợp đồng, quy chế trả lương hoặc thỏa ước lao động tập thể). Đây sẽ là căn cứ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên nếu phát sinh tranh chấp về hình thức trả lương.

2. Doanh nghiệp có được tự ý thay đổi hình thức trả lương từ tiền mặt sang chuyển khoản không?

Theo Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, việc trả lương bằng tiền mặt hay qua tài khoản cá nhân phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, doanh nghiệp không được tự ý thay đổi hình thức trả lương từ tiền mặt sang chuyển khoản nếu chưa có sự đồng ý của người lao động.

Trường hợp doanh nghiệp muốn thay đổi hình thức trả lương, các bên nên thông báo, trao đổi và thống nhất bằng văn bản để tránh phát sinh tranh chấp. Nếu doanh nghiệp đơn phương thay đổi trái với thỏa thuận, người lao động có quyền yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo quy định của pháp luật.

3. Người sử dụng lao động trả lương không đúng hình thức đã thỏa thuận có vi phạm pháp luật không?

Chỉ riêng việc người sử dụng lao động trả lương không đúng hình thức đã thỏa thuận chưa đủ căn cứ để kết luận là vi phạm pháp luật. Theo khoản 2 Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương được trả bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản cá nhân của người lao động. Pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải trả lương theo một hình thức cố định và hiện cũng không quy định chế tài xử phạt chỉ vì người sử dụng lao động tự ý thay đổi hình thức trả lương.

Tuy nhiên, nếu trong hợp đồng lao động các bên đã thỏa thuận cụ thể về hình thức trả lương (ví dụ trả qua tài khoản hoặc trả bằng tiền mặt) mà người sử dụng lao động không thực hiện đúng thỏa thuận, thì đây là hành vi vi phạm nghĩa vụ theo hợp đồng lao động. Trường hợp việc thay đổi hình thức trả lương làm ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc đồng thời vi phạm các quy định khác của pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật.

4. Người lao động không có tài khoản ngân hàng thì doanh nghiệp có phải trả lương bằng tiền mặt không?

Nếu người lao động không có tài khoản ngân hàng và các bên không có thỏa thuận khác. Theo Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương có thể được trả bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản cá nhân của người lao động mở tại ngân hàng. Việc lựa chọn hình thức trả lương phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Do đó, nếu người lao động không có tài khoản ngân hàng và chưa thống nhất mở tài khoản để nhận lương, doanh nghiệp có thể trả lương bằng tiền mặt nhằm bảo đảm nghĩa vụ trả lương đầy đủ, đúng hạn và đúng thỏa thuận. Doanh nghiệp không nên từ chối trả lương chỉ vì người lao động chưa có tài khoản ngân hàng.

5. Nếu doanh nghiệp ép buộc người lao động nhận lương qua tài khoản thì phải làm gì?

Nếu doanh nghiệp ép buộc người lao động nhận lương qua tài khoản trái với thỏa thuận hoặc không tuân thủ quy định của pháp luật, người lao động nên trao đổi trực tiếp với doanh nghiệp để yêu cầu thực hiện đúng hình thức trả lương đã thống nhất.

Trường hợp doanh nghiệp vẫn không khắc phục, người lao động có thể gửi đơn khiếu nại, yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết hoặc khởi kiện tại Tòa án theo quy định của pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Đồng thời, người lao động nên lưu giữ các tài liệu như hợp đồng lao động, bảng lương, email, tin nhắn hoặc các chứng cứ khác để chứng minh yêu cầu của mình.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt

Khi phát sinh tranh chấp về nhân viên kiện đòi trả lương bằng tiền mặt, luật sư NPLaw sẽ hỗ trợ tư vấn quy định pháp luật, đánh giá hồ sơ, thu thập chứng cứ, soạn thảo hồ sơ khiếu nại hoặc khởi kiện và đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của khách hàng trong quá trình giải quyết tranh chấp. 

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.