Phân tích hành vi nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân: khái niệm, quy định bảo mật, mức xử phạt và trách nhiệm pháp lý liên quan.
Hành vi nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân đang trở thành rủi ro đáng lo ngại trong doanh nghiệp hiện nay. Việc lạm dụng dữ liệu nội bộ không chỉ xâm phạm nghĩa vụ bảo mật mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.
I. Thực trạng liên quan đến nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân
Trong thực tế hoạt động doanh nghiệp, tình trạng nhân viên lợi dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân ngày càng xuất hiện nhiều và có xu hướng tinh vi hơn. Một số trường hợp phổ biến như tiết lộ dữ liệu khách hàng, kế hoạch kinh doanh, giá cả hoặc chiến lược nội bộ cho bên thứ ba để thu lợi riêng.
Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc thiếu kiểm soát quyền truy cập dữ liệu, ý thức tuân thủ bảo mật chưa cao và chế tài nội bộ chưa đủ mạnh. Bên cạnh đó, môi trường làm việc cạnh tranh khiến một bộ phận người lao động sẵn sàng đánh đổi lợi ích doanh nghiệp để đạt lợi ích cá nhân.
Thực trạng này không chỉ gây thất thoát tài sản vô hình mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín, vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
II. Khái niệm về nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân
Để làm rõ hành vi và xác định phạm vi xử lý, trước hết cần hiểu đúng khái niệm nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân.
1. Nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân là gì?
Nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân là hành vi trong đó người lao động lợi dụng các dữ liệu, tài liệu hoặc thông tin chưa công khai của doanh nghiệp (như khách hàng, giá cả, kế hoạch kinh doanh, hợp đồng, chiến lược…) để phục vụ lợi ích riêng hoặc cho bên thứ ba, trái với nghĩa vụ bảo mật và quy định của doanh nghiệp.
Theo nguyên tắc pháp luật về bảo vệ thông tin, việc sử dụng hoặc tiết lộ thông tin nội bộ khi chưa được phép là hành vi vi phạm quyền bảo mật và có thể bị xử lý tùy mức độ, kể cả khi chưa gây thiệt hại thực tế.
2. Những loại thông tin nội bộ nào trong doanh nghiệp thường bị lạm dụng để trục lợi cá nhân?
Trong doanh nghiệp, các thông tin nội bộ có giá trị kinh tế hoặc chiến lược cao thường dễ bị lợi dụng nhằm trục lợi cá nhân. Phổ biến nhất là dữ liệu khách hàng như danh sách khách, lịch sử giao dịch, nhu cầu mua hàng; đây là nguồn thông tin có thể khai thác để chuyển giao cho đối thủ hoặc sử dụng phục vụ lợi ích riêng.
Bên cạnh đó, thông tin tài chính – giá cả – chính sách kinh doanh như báo giá, chiết khấu, kế hoạch doanh thu cũng thường bị rò rỉ để tạo lợi thế cạnh tranh không chính đáng. Ngoài ra, các chiến lược phát triển, kế hoạch sản phẩm, hợp đồng và đối tác cũng là nhóm thông tin nhạy cảm dễ bị khai thác trái phép.
Không chỉ dừng lại ở đó, một số trường hợp còn liên quan đến dữ liệu nhân sự nội bộ như lương, thưởng, đánh giá hiệu suất, có thể bị sử dụng để gây áp lực hoặc phục vụ mục đích cá nhân.
3. Hành vi sử dụng thông tin nội bộ có nhất thiết phải gây thiệt hại mới bị xem là vi phạm không?
Không. Hành vi sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân không bắt buộc phải gây thiệt hại thực tế mới bị xem là vi phạm. Theo nguyên tắc chung của pháp luật lao động và dân sự, chỉ cần người lao động có hành vi tiết lộ, sử dụng trái phép hoặc khai thác thông tin nội bộ không đúng mục đích, trái nghĩa vụ bảo mật là đã có dấu hiệu vi phạm, dù thiệt hại chưa xảy ra hoặc chưa xác định được.
III. Quy định của pháp luật liên quan đến nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân
Để xác định rõ trách nhiệm và mức độ xử lý, cần xem xét các quy định của pháp luật liên quan đến hành vi nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân.
1. Nghĩa vụ bảo mật thông tin của người lao động được quy định như thế nào?
Về nguyên tắc, nghĩa vụ bảo mật thông tin của người lao động phát sinh từ nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động và bảo vệ tài sản, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động theo tinh thần của Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người lao động không được tiết lộ thông tin nội bộ, thông tin sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp khi chưa được phép.
Bên cạnh quy định chung này, pháp luật còn ghi nhận một trường hợp cụ thể về bảo mật thông tin. Cụ thể, theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, đối với công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận bằng văn bản về nội dung bảo mật, thời hạn bảo mật, quyền và trách nhiệm của các bên khi vi phạm. Quy định này mang tính cơ chế thỏa thuận, không áp dụng mặc nhiên cho mọi trường hợp.
Ngoài ra, liên quan đến dữ liệu cá nhân của người lao động, theo Điều 25 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025:
- Doanh nghiệp chỉ được thu thập, sử dụng dữ liệu cá nhân của người lao động đúng mục đích và có sự đồng ý;
- Dữ liệu phải được lưu trữ trong thời hạn phù hợp theo quy định hoặc thỏa thuận;
- Phải xóa, hủy dữ liệu cá nhân khi chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp pháp luật hoặc các bên có thỏa thuận khác.
Nghĩa vụ bảo mật thông tin của người lao động là nghĩa vụ chung trong quan hệ lao động; đồng thời có thể được cụ thể hóa bằng thỏa thuận riêng trong các trường hợp liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, và đặt trong tổng thể cơ chế bảo vệ dữ liệu cá nhân theo quy định pháp luật hiện hành.
2. Doanh nghiệp có bắt buộc phải quy định cụ thể nghĩa vụ bảo mật trong nội quy lao động không?
Doanh nghiệp không bắt buộc phải tách riêng một mục “bảo mật thông tin” trong nội quy lao động, nhưng bắt buộc phải có cơ sở quy định nếu có hành vi vi phạm liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc thông tin nội bộ.
Cụ thể, theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành để quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và các hành vi vi phạm kèm hình thức xử lý. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể đưa hành vi tiết lộ hoặc sử dụng trái phép thông tin nội bộ vào nhóm hành vi vi phạm kỷ luật.
Bên cạnh đó, theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, đối với người lao động làm việc liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, hai bên có thể thỏa thuận bằng văn bản về bảo mật thông tin, quyền và nghĩa vụ, cũng như trách nhiệm khi vi phạm.
3. Trường hợp thu lợi bất chính từ thông tin nội bộ có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự không?
Có. Hành vi thu lợi bất chính từ việc sử dụng hoặc tiết lộ thông tin nội bộ có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu đủ yếu tố cấu thành tội phạm theo quy định pháp luật.
Cụ thể, theo Điều 288 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017, 2025) về tội đưa hoặc sử dụng trái phép thông tin mạng máy tính, mạng viễn thông, người nào đưa lên mạng hoặc sử dụng trái phép thông tin trên mạng máy tính, mạng viễn thông thu lợi bất chính từ 50 triệu đồng trở lên hoặc gây thiệt hại, hoặc làm ảnh hưởng uy tín của tổ chức, cá nhân thì có thể bị phạt tiền, cải tạo không giam giữ hoặc phạt tù đến nhiều năm tùy mức độ.
Ngoài ra, tùy tính chất hành vi, người vi phạm còn có thể bị xem xét theo các tội danh khác như xâm phạm bí mật kinh doanh, chiếm đoạt tài sản hoặc lạm dụng tín nhiệm, nếu hành vi gắn với việc chiếm đoạt lợi ích từ thông tin nội bộ.
4. Mức xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi tiết lộ hoặc sử dụng trái phép thông tin nội bộ
Theo khoản 3 Điều 102 Nghị định 15/2020/NĐ-CP, hành vi truy nhập, sử dụng, tiết lộ trái phép thông tin hoặc hệ thống thông tin có thể bị xử phạt hành chính với mức: Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi truy nhập, sử dụng, tiết lộ, làm gián đoạn, sửa đổi hoặc phá hoại trái phép thông tin, hệ thống thông tin.
Ngoài ra, theo khoản 3 Điều 4 Nghị định 15/2020/NĐ-CP, mức phạt tiền này áp dụng đối với tổ chức; trường hợp cá nhân vi phạm thì bằng 1/2 mức phạt của tổ chức.
Theo đó, hành vi tiết lộ hoặc sử dụng trái phép thông tin nội bộ có thể bị xử phạt hành chính lên đến 20 triệu đồng (tổ chức) hoặc 10 triệu đồng (cá nhân), tùy tính chất và mức độ vi phạm theo Điều 102 Nghị định 15/2020/NĐ-CP.
IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân
Trong thực tiễn áp dụng, vẫn còn nhiều vấn đề phát sinh xoay quanh hành vi nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân cần được làm rõ.
1. Doanh nghiệp có quyền áp dụng hình thức sa thải khi người lao động vi phạm nghĩa vụ bảo mật không?
Có. Doanh nghiệp có quyền áp dụng hình thức sa thải nếu người lao động vi phạm nghĩa vụ bảo mật thông tin, đặc biệt là các trường hợp tiết lộ hoặc sử dụng trái phép bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc thông tin nội bộ.
Cụ thể, theo khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể bị sa thải khi:
- Có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; hoặc
- Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; hoặc các hành vi khác được quy định trong nội quy lao động.
Ngoài ra, pháp luật cũng ghi nhận đây là một trong những trường hợp kỷ luật sa thải điển hình, và doanh nghiệp có quyền áp dụng nếu chứng minh được hành vi vi phạm theo đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động.
2. Nếu thông tin đã được công khai một phần thì còn được xem là thông tin nội bộ không?
Việc xác định một thông tin đã công khai một phần còn được xem là thông tin nội bộ hay không được xem xét trên cơ sở các quy định về phạm vi tiếp cận và công khai thông tin trong pháp luật hiện hành, đặc biệt là Luật Tiếp cận thông tin 2016.
Theo Điều 5, Điều 6 và Điều 7 Luật Tiếp cận thông tin 2016, công dân được tiếp cận thông tin do cơ quan nhà nước nắm giữ, trừ các thông tin thuộc bí mật nhà nước hoặc thông tin chưa được công khai theo quy định. Đồng thời, chỉ những thông tin đã được công khai đầy đủ, đúng hình thức và đúng phạm vi theo luật định mới được xem là thông tin đã công khai hoàn toàn.
Bên cạnh đó, theo nguyên tắc công khai thông tin tại Điều 17 Luật Tiếp cận thông tin 2016, cơ quan nhà nước có trách nhiệm công khai đầy đủ, chính xác, kịp thời; trường hợp thông tin chưa được công khai đầy đủ hoặc chỉ công bố một phần thì vẫn chưa đáp ứng điều kiện để loại trừ khỏi phạm vi thông tin cần kiểm soát.
3. Doanh nghiệp cần chứng minh những yếu tố nào để xác định hành vi trục lợi từ thông tin nội bộ?
Để có căn cứ xử lý hành vi nhân viên sử dụng thông tin nội bộ nhằm trục lợi cá nhân, doanh nghiệp cần làm rõ và chứng minh các yếu tố sau:
Thứ nhất là xác định tính chất thông tin, tức chứng minh đó là thông tin nội bộ chưa công khai, có giá trị trong hoạt động kinh doanh như dữ liệu khách hàng, giá bán, chiến lược hoặc kế hoạch nội bộ.
Thứ hai là hành vi sử dụng trái phép thông tin, thể hiện việc người lao động đã tiếp cận, khai thác hoặc tiết lộ thông tin vượt quá phạm vi được giao hoặc không được phép.
Thứ ba là mục đích trục lợi cá nhân, tức việc sử dụng thông tin nhằm tạo lợi ích cho bản thân hoặc bên thứ ba, không phục vụ công việc được giao.
Thứ tư là hậu quả hoặc nguy cơ gây thiệt hại, bao gồm thiệt hại thực tế về tài chính, uy tín hoặc lợi thế cạnh tranh, hoặc nguy cơ bị ảnh hưởng quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần chứng minh đầy đủ các yếu tố trên, trong đó trọng tâm là tính chất thông tin, hành vi sử dụng trái phép và mục đích trục lợi, để làm căn cứ xác định và xử lý vi phạm một cách hợp pháp, chặt chẽ.
4. Hành vi sử dụng thông tin nội bộ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động có còn bị ràng buộc trách nhiệm không?
Có. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động vẫn có thể bị ràng buộc trách nhiệm đối với việc sử dụng hoặc tiết lộ thông tin nội bộ nếu thông tin đó thuộc loại bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc có thỏa thuận bảo mật.
Cụ thể, theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận bằng văn bản về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, thời hạn bảo mật và trách nhiệm khi vi phạm. Quy định này có thể được áp dụng cả sau khi quan hệ lao động đã chấm dứt nếu hai bên đã có thỏa thuận.
5. Nếu nhiều người cùng tiếp cận thông tin nội bộ nhưng chỉ một người trục lợi thì xử lý thế nào?
Trong trường hợp nhiều người cùng được tiếp cận thông tin nội bộ nhưng chỉ một cá nhân thực hiện hành vi trục lợi, việc xử lý sẽ được thực hiện theo nguyên tắc cá thể hóa trách nhiệm, nghĩa là chỉ người có hành vi vi phạm mới phải chịu trách nhiệm tương ứng.
Căn cứ theo Điều 15 Luật Tiếp cận thông tin 2016, người nào có hành vi vi phạm quy định về sử dụng thông tin thì tùy tính chất, mức độ có thể bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; không áp dụng trách nhiệm đối với người không thực hiện hành vi vi phạm.
Ngoài ra, theo nguyên tắc xử lý vi phạm pháp luật nói chung, việc xử lý phải dựa trên hành vi, lỗi và mức độ tham gia của từng cá nhân, do đó những người chỉ tiếp cận thông tin trong phạm vi công việc, không sử dụng trái phép hoặc không hưởng lợi sẽ không bị xem là vi phạm.
V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân
Khi phát sinh tranh chấp hoặc nghi ngờ nhân viên sử dụng thông tin nội bộ để trục lợi cá nhân, doanh nghiệp thường đối mặt với khó khăn trong việc thu thập chứng cứ, xác định hành vi vi phạm và áp dụng đúng chế tài pháp lý. Luật sư tại NPLaw có thể hỗ trợ đánh giá toàn diện vụ việc, xác định căn cứ pháp lý phù hợp theo Bộ luật Lao động, pháp luật về bảo mật thông tin và quy định liên quan, từ đó giúp doanh nghiệp xây dựng phương án xử lý đúng quy trình, hạn chế rủi ro tranh chấp và bảo vệ tối đa quyền lợi hợp pháp trong hoạt động quản trị nhân sự và kinh doanh.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
