Bài viết phân tích thực trạng, khái niệm và quy định pháp luật liên quan đến hành vi nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng, kèm giải đáp thắc mắc và tư vấn xử lý.
Trong thực tế, tình trạng nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng ngày càng phổ biến, đặc biệt qua trao đổi nội bộ và mạng xã hội. Hành vi này có thể ảnh hưởng đến chính sách nhân sự, tâm lý người lao động và quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Bài viết dưới đây sẽ phân tích quy định pháp luật liên quan và các vấn đề thường gặp xoay quanh việc nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng.
I. Thực trạng liên quan đến nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng
Hiện nay, tình trạng nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng trong doanh nghiệp diễn ra khá phổ biến, không chỉ trong trao đổi nội bộ mà còn trên mạng xã hội. Việc này thường xuất phát từ tâm lý so sánh thu nhập, chia sẻ trải nghiệm cá nhân hoặc vô tình tiết lộ trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, thực trạng này đang gây ra nhiều ảnh hưởng đến sự ổn định chính sách nhân sự, tạo ra sự so bì giữa các nhân viên và có thể làm phát sinh mâu thuẫn trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
II. Khái niệm về nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng
Trong bối cảnh quan hệ lao động hiện nay, nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng được hiểu là hành vi người lao động công khai hoặc chia sẻ thông tin về tiền lương, tiền thưởng của bản thân hoặc của người khác trong doanh nghiệp.
1. Nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng là gì?
Nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng là hành vi người lao động chủ động hoặc vô ý cung cấp, chia sẻ hoặc công khai thông tin liên quan đến tiền lương, tiền thưởng của bản thân hoặc của đồng nghiệp trong doanh nghiệp cho cá nhân, tổ chức khác. Việc tiết lộ này có thể được thực hiện thông qua nhiều hình thức như trao đổi trực tiếp, gửi tin nhắn, email, đăng tải trên mạng xã hội hoặc các nền tảng trực tuyến khác. Thông tin bị tiết lộ thường bao gồm mức lương cơ bản, phụ cấp, khoản thưởng, chế độ đãi ngộ hoặc các chính sách thu nhập nội bộ mà doanh nghiệp chưa công khai. Hành vi này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như tâm lý so sánh thu nhập, thiếu ý thức bảo mật thông tin hoặc không hiểu rõ quy định nội bộ của doanh nghiệp.
2. Việc tiết lộ mức lương, thưởng ảnh hưởng như thế nào đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp?
Việc nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp như sau:
- Dễ tạo sự so sánh thu nhập giữa các nhân viên
- Phát sinh tâm lý bất mãn, cho rằng thiếu công bằng
- Làm giảm động lực làm việc và hiệu suất lao động
- Gây ảnh hưởng đến sự đoàn kết, gắn kết nội bộ
- Làm gián đoạn chính sách quản lý nhân sự, đặc biệt là chính sách lương, thưởng
- Tăng nguy cơ mâu thuẫn và tranh chấp giữa người lao động
Hành vi tiết lộ mức lương, thưởng có thể tác động tiêu cực đến môi trường làm việc và làm mất ổn định quan hệ lao động trong doanh nghiệp nếu không được kiểm soát phù hợp.
III. Quy định của pháp luật liên quan đến nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng
Hiện nay, pháp luật lao động không quy định trực tiếp hành vi nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng, tuy nhiên vấn đề này được điều chỉnh gián tiếp thông qua nội quy lao động, thỏa thuận bảo mật thông tin và các quy định về kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
1. Những hành vi nào được xem là tiết lộ mức lương, thưởng
Hiện nay, pháp luật không có quy định định danh cụ thể hành vi “tiết lộ mức lương, thưởng”. Tuy nhiên, trên thực tế và căn cứ theo nội quy lao động, thỏa thuận bảo mật thông tin trong doanh nghiệp, có thể xác định một số hành vi sau được xem là tiết lộ mức lương, thưởng:
- Người lao động công khai mức lương, thưởng của bản thân hoặc đồng nghiệp cho cá nhân, tổ chức không có thẩm quyền biết.
- Chia sẻ, cung cấp bảng lương, bảng thưởng hoặc dữ liệu thu nhập nội bộ ra bên ngoài doanh nghiệp.
- Đăng tải thông tin về tiền lương, tiền thưởng lên mạng xã hội, diễn đàn, nhóm cộng đồng hoặc nền tảng trực tuyến.
- Gửi, chuyển tiếp email, tin nhắn, tài liệu nội bộ có chứa thông tin về thu nhập của người lao động cho người không thuộc phạm vi được phép.
- Trao đổi hoặc tiết lộ cấu trúc lương, chính sách thưởng nội bộ cho bên thứ ba khi chưa được doanh nghiệp cho phép.
- Chia sẻ thông tin lương, thưởng trong các nhóm chat không chính thức hoặc không phục vụ công việc, dẫn đến việc thông tin bị lan truyền ra ngoài doanh nghiệp.
Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có nghĩa vụ bảo mật bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo thỏa thuận; đồng thời Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 (được hướng dẫn bởi Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP) cho phép doanh nghiệp quy định nội quy lao động và các hành vi vi phạm kèm hình thức xử lý kỷ luật tương ứng. Vì vậy, nếu thông tin lương, thưởng được xác định là thông tin nội bộ cần bảo mật thì hành vi tiết lộ có thể bị xem là vi phạm kỷ luật lao động theo nội quy doanh nghiệp.
2. Nội quy lao động có thể quy định về việc bảo mật lương, thưởng như thế nào?
Căn cứ Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 (được hướng dẫn bởi Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP), người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động bằng văn bản, trong đó được phép quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và các thông tin nội bộ của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể đưa thông tin về tiền lương, tiền thưởng vào nhóm thông tin cần bảo mật và quy định cụ thể nghĩa vụ của người lao động trong việc không tiết lộ các thông tin này.
Theo đó, nội quy lao động thường có thể quy định rõ phạm vi thông tin phải bảo mật (bao gồm bảng lương, chính sách lương, thưởng, cấu trúc thu nhập), đối tượng được tiếp cận thông tin, hành vi bị coi là vi phạm (công khai, chia sẻ, đăng tải, cung cấp cho bên thứ ba), cũng như trách nhiệm và hình thức xử lý kỷ luật nếu người lao động vi phạm. Tuy nhiên, việc quy định phải đảm bảo không trái với pháp luật lao động, đồng thời phải được đăng ký nội quy lao động theo quy định nếu doanh nghiệp thuộc trường hợp bắt buộc.
3. Hành vi tiết lộ lương, thưởng của đồng nghiệp có thể dẫn đến hình thức xử lý kỷ luật nào?
Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể bị xử lý kỷ luật lao động nếu có hành vi vi phạm nội quy lao động hoặc thỏa thuận về bảo mật thông tin, trong đó có việc tiết lộ thông tin về lương, thưởng của đồng nghiệp nếu doanh nghiệp đã quy định đây là thông tin phải bảo mật.
Tùy theo mức độ vi phạm, hậu quả gây ra và quy định cụ thể trong nội quy lao động, người lao động có thể bị áp dụng các hình thức kỷ luật như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức (nếu có chức vụ quản lý), hoặc nghiêm trọng nhất là sa thải. Đặc biệt, theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức sa thải có thể được áp dụng trong trường hợp người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc các bí mật khác của doanh nghiệp đã được quy định trong nội quy lao động.
Do đó, nếu thông tin về lương, thưởng của đồng nghiệp được xác định là thông tin nội bộ cần bảo mật thì hành vi tiết lộ có thể dẫn đến xử lý kỷ luật lao động ở mức độ từ nhẹ đến nặng, tùy thuộc vào nội dung nội quy và mức độ vi phạm thực tế.
4. Tranh chấp liên quan đến việc tiết lộ mức lương, thưởng được giải quyết như thế nào?
Tranh chấp phát sinh liên quan đến hành vi nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng thường được giải quyết theo cơ chế giải quyết tranh chấp lao động quy định tại Bộ luật Lao động 2019. Trước hết, các bên có trách nhiệm ưu tiên thương lượng nội bộ thông qua đối thoại tại nơi làm việc theo Điều 63 và Điều 70 Bộ luật Lao động 2019, nhằm làm rõ hành vi vi phạm, hậu quả và hướng xử lý phù hợp theo nội quy lao động.
Trường hợp không đạt được thỏa thuận, tranh chấp có thể được giải quyết thông qua hòa giải viên lao động theo quy định tại Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, trừ một số trường hợp tranh chấp không bắt buộc hòa giải. Nếu hòa giải không thành hoặc thuộc trường hợp được khởi kiện trực tiếp, người lao động hoặc người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự.
Trong quá trình giải quyết, Tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền sẽ căn cứ vào nội quy lao động đã đăng ký, thỏa thuận bảo mật thông tin (nếu có), mức độ vi phạm và hậu quả thực tế để xác định hành vi tiết lộ mức lương, thưởng có cấu thành vi phạm kỷ luật lao động hay không, từ đó làm cơ sở cho việc giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên.
IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng
Trong thực tiễn quản lý lao động, vấn đề nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng thường phát sinh nhiều vướng mắc liên quan đến quyền chia sẻ thông tin, nghĩa vụ bảo mật và phạm vi xử lý kỷ luật. Dưới đây là các câu hỏi thường gặp và giải đáp theo quy định pháp luật lao động hiện hành.
1. Doanh nghiệp có quyền yêu cầu nhân viên giữ bí mật mức lương, thưởng không?
Căn cứ Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có nghĩa vụ bảo mật bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động theo thỏa thuận. Đồng thời, theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 (được hướng dẫn bởi Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP), doanh nghiệp được quyền ban hành nội quy lao động, trong đó có thể quy định về bảo mật thông tin nội bộ.
Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có thể yêu cầu người lao động giữ bí mật mức lương, thưởng nếu thông tin này được xác định là thông tin nội bộ hoặc được quy định là thông tin bảo mật trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, việc yêu cầu phải được xây dựng rõ ràng, minh bạch trong các văn bản nội bộ hợp pháp và không được trái với quy định của pháp luật lao động. Nếu không có quy định cụ thể về bảo mật, doanh nghiệp sẽ khó có căn cứ để xử lý kỷ luật khi người lao động tiết lộ thông tin lương, thưởng.
2. Nhân viên có thể đăng mức lương, thưởng của mình lên mạng xã hội không?
Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 không có quy định cấm người lao động công khai thu nhập của chính mình. Theo nguyên tắc tự do thỏa thuận trong quan hệ lao động được quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền thỏa thuận về điều kiện làm việc, tiền lương và các chế độ liên quan.
Do đó, về nguyên tắc, người lao động có thể đăng mức lương, thưởng của bản thân lên mạng xã hội. Tuy nhiên, quyền này có thể bị hạn chế nếu người lao động đã ký thỏa thuận bảo mật thông tin hoặc nếu nội quy lao động của doanh nghiệp quy định rõ tiền lương, thưởng thuộc danh mục thông tin cần bảo mật theo Điều 21 và Điều 118 Bộ luật Lao động 2019.
Ngoài ra, người lao động cần lưu ý việc công khai thu nhập không được làm ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp, tiết lộ thông tin của người khác hoặc vi phạm các cam kết bảo mật đã ký, nếu không có thể phát sinh trách nhiệm kỷ luật hoặc trách nhiệm pháp lý liên quan.
3. Việc chia sẻ thông tin về lương, thưởng với đồng nghiệp có bị coi là vi phạm không?
Việc người lao động chia sẻ thông tin về lương, thưởng với đồng nghiệp không mặc nhiên bị coi là vi phạm pháp luật lao động, do Bộ luật Lao động 2019 không có quy định cấm trao đổi về tiền lương giữa người lao động với nhau.
Tuy nhiên, căn cứ Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, nếu doanh nghiệp đã có thỏa thuận hoặc quy định trong nội quy lao động xác định tiền lương, tiền thưởng là thông tin bảo mật thì việc chia sẻ có thể bị xem là hành vi vi phạm nghĩa vụ bảo mật thông tin nội bộ.
Vì vậy, tính hợp pháp của hành vi chia sẻ thông tin lương, thưởng với đồng nghiệp sẽ phụ thuộc vào nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc thỏa thuận bảo mật đã ký giữa người lao động và doanh nghiệp.
4. Người lao động có thể chia sẻ mức lương của mình với người khác không?
Theo Bộ luật Lao động 2019, hiện không có quy định nào cấm người lao động chia sẻ mức lương, thưởng của chính mình với người khác. Căn cứ Điều 15 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở tự do thỏa thuận, nên người lao động về nguyên tắc có quyền quyết định việc công khai thu nhập cá nhân.
Tuy nhiên, quyền này không phải là tuyệt đối. Trường hợp người lao động đã ký thỏa thuận bảo mật thông tin hoặc doanh nghiệp có quy định trong nội quy lao động theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, thì việc chia sẻ mức lương có thể bị hạn chế nếu nội dung lương được xác định là thông tin cần bảo mật.
Ngoài ra, người lao động cũng cần lưu ý việc chia sẻ không được làm lộ thông tin của người khác hoặc vi phạm cam kết bảo mật đã ký với doanh nghiệp.
5. Nếu nội quy lao động không quy định về bảo mật lương, thưởng thì có xử lý được không?
Trường hợp nội quy lao động không quy định về bảo mật lương, thưởng, thì doanh nghiệp rất khó hoặc không có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi tiết lộ thông tin này.
Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động là cơ sở quan trọng để xác định hành vi vi phạm kỷ luật và áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng yêu cầu nội quy phải quy định cụ thể các hành vi vi phạm và hình thức xử lý tương ứng.
Vì vậy, nếu không có quy định trong nội quy lao động hoặc thỏa thuận bảo mật thông tin giữa các bên, thì việc người lao động tiết lộ mức lương, thưởng thường không đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật lao động theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn có thể xem xét xử lý ở mức độ nhắc nhở, hoặc bổ sung quy định nội bộ để áp dụng cho các trường hợp phát sinh sau này.
V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng
Các tranh chấp và rủi ro liên quan đến nhân viên tiết lộ mức lương, thưởng thường gắn liền với nội quy lao động, thỏa thuận bảo mật và quy trình xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019. Nếu xử lý không đúng căn cứ pháp lý, doanh nghiệp có thể đối mặt với nguy cơ tranh chấp lao động, khiếu nại hoặc bị tuyên xử lý kỷ luật trái luật.
Vì vậy, việc tìm đến đội ngũ luật sư tại NPLaw sẽ giúp doanh nghiệp được tư vấn xây dựng nội quy lao động chặt chẽ, xác định đúng hành vi vi phạm, cũng như lựa chọn phương án xử lý phù hợp, hạn chế tối đa rủi ro pháp lý phát sinh trong quan hệ lao động.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
