Nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp có bị xử lý kỷ luật không?

Trong môi trường làm việc, mối quan hệ giữa các nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế vẫn ghi nhận tình trạng nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp, gây ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc, văn hóa nội bộ và thậm chí phát sinh tranh chấp pháp lý. Vì vậy, việc tìm hiểu quy định pháp luật liên quan, các hình thức xử lý và quyền bảo vệ danh dự, nhân phẩm trong quan hệ lao động là cần thiết để doanh nghiệp và người lao động có hướng xử lý phù hợp khi xảy ra vi phạm.

I. Thực trạng liên quan đến nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp

Hiện nay, tình trạng nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp vẫn xảy ra trong một số doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trường làm việc có áp lực cao hoặc thiếu quy tắc ứng xử nội bộ rõ ràng. Hành vi này có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức như lời nói xúc phạm trực tiếp, bôi nhọ trên mạng nội bộ hoặc qua các phương tiện giao tiếp điện tử.

Thực trạng này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý, hiệu suất làm việc của người lao động mà còn làm suy giảm văn hóa doanh nghiệp, dễ phát sinh mâu thuẫn nội bộ và tranh chấp lao động. Do đó, việc kiểm soát và xử lý kịp thời các hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm trong công ty là rất cần thiết để bảo đảm môi trường làm việc lành mạnh.

II. Khái niệm về nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp

Trong quan hệ lao động, việc xác định rõ hành vi vi phạm là cơ sở quan trọng để xử lý và phòng ngừa tranh chấp. Theo đó, nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp là hành vi cần được nhận diện và làm rõ về khái niệm để có cơ sở áp dụng pháp luật và xử lý phù hợp trong doanh nghiệp. 

1. Nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp là gì?

Nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp là hành vi của người lao động có lời nói, hành động hoặc hình thức thể hiện khác nhằm bôi nhọ, hạ thấp uy tín, danh dự hoặc nhân phẩm của đồng nghiệp trong môi trường làm việc.

Hành vi này có thể xảy ra trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua lời nói, văn bản, hình ảnh hoặc phương tiện điện tử, và gây ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc cũng như môi trường lao động trong doanh nghiệp.

2. Xúc phạm danh dự, nhân phẩm có thể xảy ra dưới những hình thức nào?

Hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp có thể thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau trong môi trường làm việc, bao gồm:

• Bằng lời nói trực tiếp: chửi mắng, lăng mạ, sử dụng ngôn từ xúc phạm trước mặt đồng nghiệp hoặc trong cuộc họp.
• Bằng văn bản hoặc hình ảnh: viết, đăng tải hoặc chia sẻ nội dung bôi nhọ trên email, nhóm chat nội bộ, mạng xã hội.
• Hành vi phi ngôn ngữ: có thái độ, cử chỉ miệt thị, chế giễu gây tổn hại đến danh dự người khác.
• Lan truyền thông tin sai sự thật: cố ý đưa thông tin không đúng nhằm hạ thấp uy tín, danh dự của đồng nghiệp.

Những hành vi này, dù diễn ra dưới hình thức nào, đều có thể bị xem xét là vi phạm quy định về bảo vệ danh dự, nhân phẩm trong quan hệ lao động.

3. Xúc phạm danh dự, nhân phẩm có cần phải gây hậu quả cụ thể mới bị xem là vi phạm không?

Không. Hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp được xác định là vi phạm dựa trên bản thân hành vi, không phụ thuộc vào việc đã gây ra hậu quả cụ thể hay chưa.  Cụ thể, nếu người lao động có lời nói, hành động hoặc hình thức thể hiện như lăng mạ, bôi nhọ, sỉ nhục, đăng tải hoặc lan truyền thông tin sai sự thật nhằm hạ thấp uy tín, danh dự của đồng nghiệp thì đã được xem là hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm. Việc xác định vi phạm sẽ căn cứ vào nội dung và tính chất của hành vi, chứ không đòi hỏi phải chứng minh thiệt hại thực tế xảy ra.

Tuy nhiên, hậu quả thực tế (như ảnh hưởng tinh thần, uy tín, môi trường làm việc hoặc quan hệ lao động) sẽ là yếu tố quan trọng để cơ quan, doanh nghiệp xem xét mức độ vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật hoặc trách nhiệm pháp lý tương ứng.

Do đó, có thể hiểu rằng: hành vi đã đủ yếu tố cấu thành vi phạm, còn hậu quả chỉ là căn cứ để đánh giá mức độ nghiêm trọng.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp

Hành vi nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp được pháp luật điều chỉnh và có thể bị xử lý theo quy định lao động, hành chính hoặc hình sự tùy mức độ vi phạm. 

1. Nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp có thể phạm tội gì?

Trong trường hợp hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp đạt mức độ nghiêm trọng, người thực hiện có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017, 2025), cụ thể:

• Tội làm nhục người khác (Điều 155): Áp dụng khi có hành vi xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác. Người phạm tội có thể bị phạt cảnh cáo, phạt tiền, cải tạo không giam giữ hoặc phạt tù tùy mức độ; trường hợp tăng nặng có thể bị phạt tù đến 05 năm, đặc biệt khi sử dụng mạng xã hội hoặc gây hậu quả nghiêm trọng.
• Tội vu khống (Điều 156): Áp dụng khi có hành vi bịa đặt hoặc lan truyền thông tin sai sự thật nhằm xúc phạm danh dự, nhân phẩm hoặc gây thiệt hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người khác. Mức hình phạt có thể từ phạt tiền, cải tạo không giam giữ đến phạt tù, tùy tính chất và mức độ vi phạm.

Việc xác định tội danh cụ thể phụ thuộc vào tính chất hành vi, mức độ xúc phạm và hậu quả thực tế trong từng trường hợp.

2. Doanh nghiệp có thể áp dụng những hình thức kỷ luật nào đối với hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp?

Doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, tùy mức độ hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp:

• Khiển trách: nếu hành vi nhẹ, lần đầu, chưa gây hậu quả nghiêm trọng.
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: nếu hành vi có tính lặp lại hoặc gây ảnh hưởng đến môi trường làm việc.
• Cách chức: nếu người vi phạm là người quản lý, trưởng nhóm, có hành vi xúc phạm nghiêm trọng làm mất uy tín, ảnh hưởng điều hành.
• Sa thải: áp dụng trong trường hợp xúc phạm nghiêm trọng danh dự, nhân phẩm người khác hoặc thuộc các trường hợp sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 và được quy định cụ thể trong nội quy lao động (ví dụ hành vi gây ảnh hưởng đặc biệt nghiêm trọng đến quan hệ lao động, môi trường làm việc).

Doanh nghiệp chỉ được kỷ luật khi có nội quy lao động hợp lệ và chứng minh được hành vi vi phạm; đồng thời phải tuân thủ đúng trình tự xử lý kỷ luật theo luật (Điều 122 Bộ luật Lao động 2019).

3. Nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp bị xử phạt hành chính như thế nào?

Hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp nếu chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự thì bị xử phạt hành chính theo Điều 8 Nghị định 282/2025/NĐ-CP về vi phạm quy định trật tự công cộng. Cụ thể:

Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng đối với hành vi khiêu khích, trêu ghẹo, xúc phạm, lăng mạ, bôi nhọ danh dự, nhân phẩm của người khác theo điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định 282/2025/NĐ-CP.

Ngoài ra, người vi phạm còn có thể bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả, như:

• Buộc cải chính thông tin sai sự thật theo điểm b khoản 14 Điều 8 Nghị định 282/2025/NĐ-CP;
• Buộc xin lỗi công khai tại nhà riêng, nơi làm việc, địa điểm khác hoặc trên phương tiện thông tin đại chúng theo điểm c khoản 14 Điều 8 Nghị định 282/2025/NĐ-CP (trừ trường hợp nạn nhân có đơn không yêu cầu).

Như vậy, tùy tính chất và mức độ vi phạm, hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp có thể bị xử phạt hành chính và buộc thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả tương ứng.

4. Doanh nghiệp có nghĩa vụ bảo vệ danh dự, nhân phẩm của người lao động không?

Có. Doanh nghiệp có nghĩa vụ tôn trọng và bảo vệ danh dự, nhân phẩm của người lao động trong suốt quá trình làm việc.

Cụ thể, theo điểm a khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động khi thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác.

Bên cạnh đó, theo khoản 2 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được thực hiện các hành vi ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc các hành vi xâm phạm quyền con người, trong đó bao gồm quyền được bảo vệ danh dự, nhân phẩm.

Do đó, doanh nghiệp không chỉ có trách nhiệm quản lý lao động mà còn phải xây dựng môi trường làm việc an toàn, tôn trọng nhân phẩm, đồng thời có biện pháp xử lý khi xảy ra hành vi xúc phạm giữa các nhân viên.

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp

Trong thực tiễn quan hệ lao động, hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp thường phát sinh nhiều vướng mắc về cách xử lý, mức độ vi phạm và trách nhiệm pháp lý liên quan. Phần dưới đây sẽ giải đáp các câu hỏi phổ biến để doanh nghiệp và người lao động có hướng xử lý phù hợp.

1. Có thể khởi kiện hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp không?

Có. Người bị xâm phạm danh dự, nhân phẩm có quyền khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Cụ thể, theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Dân sự 2015, cá nhân có quyền yêu cầu Tòa án buộc người có hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm phải chấm dứt hành vi vi phạm, xin lỗi, cải chính công khai và bồi thường thiệt hại (nếu có). Ngoài ra, nếu hành vi xúc phạm nghiêm trọng, người vi phạm còn có thể bị xử lý hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định pháp luật tương ứng. Như vậy, người lao động hoàn toàn có quyền khởi kiện để bảo vệ danh dự, nhân phẩm của mình trong quan hệ lao động.

2. Nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp có thể xin lỗi công khai không?

Có. Việc xin lỗi công khai là một biện pháp khắc phục hậu quả và cũng có thể được áp dụng trong thực tiễn khi xảy ra hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp. Theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Dân sự 2015, người có hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm của người khác có thể bị buộc cải chính công khai và xin lỗi công khai theo yêu cầu của người bị xâm phạm hoặc theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

Ngoài ra, trong một số trường hợp xử lý hành chính hoặc kỷ luật nội bộ doanh nghiệp, việc xin lỗi công khai cũng có thể được áp dụng như một biện pháp nhằm khắc phục hậu quả và khôi phục uy tín cho người bị ảnh hưởng.

Vì vậy, xin lỗi công khai là biện pháp hợp pháp và thường được sử dụng để xử lý, khắc phục hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm trong môi trường làm việc.

3. Người bị xúc phạm có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại về tinh thần không?

Có. Người bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại về tinh thần theo quy định của pháp luật dân sự. Cụ thể, theo khoản 1 Điều 592 Bộ luật Dân sự 2015, người xâm phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác phải bồi thường thiệt hại, bao gồm cả khoản bù đắp tổn thất về tinh thần mà người bị xâm phạm phải gánh chịu.

Mức bồi thường thiệt hại về tinh thần do các bên thỏa thuận; nếu không thỏa thuận được thì tối đa không vượt quá 10 lần mức lương cơ sở do Nhà nước quy định tại thời điểm giải quyết, theo khoản 2 Điều 592 Bộ luật Dân sự 2015.

Từ đó ta thấy, người bị xúc phạm hoàn toàn có quyền yêu cầu bồi thường tổn thất tinh thần, tùy thuộc vào mức độ ảnh hưởng thực tế của hành vi vi phạm.

4. Nếu hành vi xúc phạm xảy ra qua email hoặc tin nhắn nội bộ thì xử lý thế nào?

Nếu hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp xảy ra qua email, tin nhắn nội bộ hoặc các nền tảng điện tử trong doanh nghiệp thì vẫn bị xử lý theo quy định pháp luật, tùy mức độ vi phạm. Cụ thể:

• Xử lý hình sự theo:
  • Điều 155 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017, 2025) – Tội làm nhục người khác: áp dụng khi có hành vi xúc phạm nghiêm trọng danh dự, nhân phẩm như lăng mạ, sỉ nhục, bôi nhọ người khác, đặc biệt khi thực hiện qua mạng máy tính, mạng viễn thông.
  • Điều 156 Bộ luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017, 2025) – Tội vu khống: áp dụng khi có hành vi bịa đặt hoặc lan truyền thông tin sai sự thật nhằm xúc phạm danh dự, nhân phẩm hoặc gây thiệt hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người khác.
• Xử phạt hành chính theo điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định 282/2025/NĐ-CP đối với hành vi xúc phạm, lăng mạ, bôi nhọ người khác.
• Xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, căn cứ vào nội quy lao động và mức độ vi phạm trong doanh nghiệp.

Ngoài ra, email và tin nhắn nội bộ có thể được sử dụng làm chứng cứ hợp pháp nếu được thu thập đúng quy định.

Vì vậy, dù xảy ra qua môi trường điện tử nội bộ, hành vi xúc phạm vẫn có thể bị xử lý hành chính, kỷ luật hoặc hình sự tùy mức độ.

5. Có thể sử dụng ghi âm, ghi hình làm chứng cứ cho hành vi xúc phạm không?

Có. Ghi âm, ghi hình có thể được sử dụng làm chứng cứ để chứng minh hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp, nếu được thu thập hợp pháp.

Theo Điều 94 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, chứng cứ trong vụ việc dân sự bao gồm dữ liệu điện tử như âm thanh, hình ảnh, video và các tài liệu điện tử khác, miễn là xác định được nguồn gốc và tính xác thực. Tuy nhiên, việc thu thập chứng cứ phải đảm bảo không vi phạm pháp luật, không xâm phạm bí mật đời tư, quyền riêng tư hoặc các quyền hợp pháp khác của người bị ghi âm, ghi hình.

Do đó, ghi âm, ghi hình có thể là chứng cứ hợp pháp để xử lý hành vi xúc phạm, nhưng cần được thu thập đúng quy định để đảm bảo giá trị pháp lý khi sử dụng.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp

Khi phát sinh tình huống nhân viên xúc phạm danh dự, nhân phẩm đồng nghiệp, doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc xác định mức độ vi phạm và lựa chọn hướng xử lý phù hợp để tránh rủi ro pháp lý. Luật sư tại NPLaw có thể hỗ trợ doanh nghiệp:

• Đánh giá chính xác tính chất hành vi để xác định hướng xử lý hành chính, kỷ luật hoặc hình sự;
• Tư vấn quy trình xử lý nội bộ đúng pháp luật, hạn chế rủi ro tranh chấp lao động;
• Hỗ trợ thu thập, đánh giá chứng cứ hợp pháp trong quá trình giải quyết vụ việc;
• Đại diện hoặc hỗ trợ doanh nghiệp làm việc với cơ quan có thẩm quyền khi cần thiết;
• Đề xuất giải pháp phòng ngừa tranh chấp và xây dựng môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp.

Với kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động và doanh nghiệp, NPLaw giúp đảm bảo việc xử lý các tình huống nhạy cảm được thực hiện đúng quy định pháp luật và hạn chế tối đa rủi ro cho doanh nghiệp.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.