Những điều doanh nghiệp cần biết khi nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc

Một trong những vi phạm tiềm ẩn nhiều rủi ro nhất mà hãng luật NPLaw thường gặp chính là tình trạng người lao động vi phạm quy định về an toàn, sức khỏe do ảnh hưởng của các chất cấm. Bài viết dưới đây sẽ phân tích chi tiết các quy định pháp luật hiện hành nhằm giúp doanh nghiệp có cơ sở xử lý chính xác và đúng trình tự đối với hành vi nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc.

I. Áp lực công việc có phải là yếu tố chính dẫn đến tình trạng sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc

Trong thực tiễn quản trị nhân sự, nhiều ý kiến cho rằng áp lực công việc là nguyên nhân chính khiến nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc. Tuy nhiên, dưới góc độ khoa học và pháp lý, đây không phải là nguyên nhân duy nhất. Bên cạnh áp lực công việc, hành vi sử dụng chất kích thích còn có thể xuất phát từ thói quen cá nhân, tình trạng lệ thuộc chất gây nghiện, môi trường xã hội, tâm lý cá nhân hoặc sự thiếu ý thức chấp hành nội quy lao động. 

Việc sử dụng các chất này không những không giải quyết được áp lực công việc mà còn làm suy giảm trực tiếp năng lực nhận thức, đe dọa nghiêm trọng đến an toàn vệ sinh lao động và tính mạng của những người xung quanh. Đặc biệt đối với các ngành nghề có yêu cầu cao về an toàn như xây dựng, vận tải, sản xuất công nghiệp, việc sử dụng chất kích thích có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng đối với người lao động và những người xung quanh.

Thực tế cho thấy nhiều trường hợp nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc không xuất phát từ áp lực công việc mà từ hành vi vi phạm pháp luật hoặc vi phạm kỷ luật lao động mang tính cá nhân. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế quản lý, kiểm soát và tuyên truyền phù hợp thay vì chỉ tập trung vào yếu tố áp lực nghề nghiệp.

Tóm lại, áp lực công việc có thể là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc sử dụng chất kích thích nhưng không phải là yếu tố duy nhất hay mang tính quyết định trong mọi trường hợp.

II. Khái niệm về nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc

Việc xác định chính xác hành vi vi phạm là cơ sở đầu tiên để doanh nghiệp đối chiếu với Nội quy lao động và các quy định của pháp luật nhằm áp dụng hình thức kỷ luật tương ứng.

1. Nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc là gì?

Hiện nay, pháp luật lao động chưa đưa ra định nghĩa chính thức về thuật ngữ "nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc". Tuy nhiên có thể hiểu dưới góc độ pháp lý, nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc là hành vi người lao động sử dụng, tàng trữ hoặc đưa vào cơ thể các chất có khả năng tác động đến thần kinh, nhận thức, hành vi hoặc khả năng làm việc trong thời gian làm việc hoặc tại địa điểm thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động. Hành vi này có thể bao gồm việc uống rượu bia trong giờ làm việc, sử dụng ma túy, chất hướng thần hoặc các chất gây nghiện khác khiến người lao động mất đi sự tỉnh táo cần thiết, vi phạm trực tiếp nghĩa vụ thực hiện công việc và an toàn lao động. Vì vậy, đây được xem là hành vi phá vỡ nguyên tắc an toàn lao động cơ bản nhất tại mọi tổ chức.

2. Những loại chất nào được coi là chất kích thích tại nơi làm việc?

Trong môi trường lao động, các chất kích thích được phân làm hai nhóm cần kiểm soát nghiêm ngặt. 

• Nhóm thứ nhất: là các chất ma túy và tiền chất bị nhà nước nghiêm cấm lưu thông, sử dụng theo danh mục I, IV tại Nghị định 28/2026/NĐ-CP (như heroin, ma túy tổng hợp, cần sa). 
• Nhóm thứ hai: là các chất hợp pháp nhưng bị hạn chế nghiêm ngặt trong môi trường làm việc, bao gồm rượu, bia và các loại đồ uống có cồn (được điều chỉnh bởi Luật Phòng, chống tác hại của rượu, bia 2019). 

Ngoài ra, đối với các ngành nghề đặc thù (dầu khí, hóa chất), thuốc lá hoặc một số loại thuốc an thần gây buồn ngủ cũng được đưa vào danh mục cấm sử dụng trong ca trực. Kết luận lại, bất kỳ hoạt chất nào làm suy giảm năng lực hành vi và bị cấm theo Nội quy lao động đều bị xem là chất kích thích vi phạm kỷ luật.

3. Những dấu hiệu nào cho thấy nhân viên có thể đang sử dụng chất kích thích trong giờ làm việc?

Nhà quản lý có thể nhận diện vi phạm thông qua các biểu hiện lâm sàng và hành vi bất thường ở nhiều mặt khác nhau:

• Về thể chất: Nhân viên có thể có biểu hiện đồng tử giãn hoặc co rụt, mắt đỏ, hơi thở có mùi cồn mạnh, mất thăng bằng, tay chân run rẩy hoặc phát âm không rõ ràng. 
• Về mặt hành vi: Sự thay đổi tâm lý đột ngột như cáu gắt vô cớ, hưng phấn quá mức, hoặc lờ đờ, ngủ gật trong giờ làm việc là những dấu hiệu điển hình. 
• Về hiệu suất: Việc liên tục mắc lỗi sai nghiêm trọng, vi phạm quy trình vận hành máy móc hoặc có hành vi trốn tránh sự giám sát của cấp trên cũng là cơ sở để nghi ngờ.

Tóm lại, doanh nghiệp cần kết hợp nhiều nguồn chứng cứ khách quan trước khi đưa ra kết luận hoặc áp dụng biện pháp xử lý.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật không chỉ cấm mà còn hướng dẫn chi tiết quy trình để doanh nghiệp xử lý nhân sự vi phạm một cách hợp pháp.

1. Pháp luật hiện hành có cấm người lao động sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc không?

Pháp luật hiện hành nghiêm cấm tuyệt đối hành vi nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc. Căn cứ theo Khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi "sử dụng ma túy tại nơi làm việc". Đối với các chất có cồn, căn cứ Khoản 5 Điều 5 Luật Phòng, chống tác hại của rượu, bia 2019, pháp luật cấm hành vi uống rượu, bia ngay trước, trong giờ làm việc và nghỉ giữa giờ làm việc đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động. Tóm lại, hành vi nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc là hành vi vi phạm điều cấm của pháp luật chuyên ngành và pháp luật lao động.

2. Doanh nghiệp có bắt buộc phải quy định nội dung cấm chất kích thích trong nội quy lao động không?

Doanh nghiệp phải quy định về nội dung cấm chất kích thích trong nội quy lao động. Căn cứ theo điểm c, g khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, Nội quy lao động bắt buộc phải có nội dung quy định về "an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc" và "hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động". Mặc dù luật đã cấm sử dụng ma túy hay rượu bia, doanh nghiệp vẫn bắt buộc phải cụ thể hóa các hành vi này vào Nội quy lao động để có căn cứ pháp lý ban hành Quyết định kỷ luật như: 

• Các loại chất bị cấm;
• Hành vi bị nghiêm cấm;
• Thẩm quyền kiểm tra;
• Trình tự xử lý vi phạm;
• Hình thức kỷ luật áp dụng.

Vì thế, Nội quy lao động chính là căn cứ pháp lý trực tiếp để doanh nghiệp xử lý nhân viên vi phạm.

3. Nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc bị xử lý theo trình tự nào?

Quá trình xử lý phải tuân thủ nghiêm ngặt trình tự tại Khoản 6 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

• Bước 1: Phát hiện và lập biên bản vi phạm quả tang ngay tại thời điểm xảy ra sự việc.
• Bước 2: Thông báo bằng văn bản về việc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến người lao động và Ban chấp hành Công đoàn cơ sở ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp.
• Bước 3: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật với đầy đủ thành phần, bảo đảm quyền tự bào chữa của người lao động, lập biên bản cuộc họp có đầy đủ chữ ký.
• Bước 4: Người đại diện theo pháp luật ban hành Quyết định kỷ luật trong thời hiệu luật định. Tùy theo nội quy lao động, người lao động có thể bị: Khiển trách/Kéo dài thời hạn nâng lương/Cách chức/Sa thải.

Kết luận lại, tính hợp pháp của trình tự thủ tục là yếu tố quyết định của việc xử lý kỷ luật lao động.

4. Việc lập biên bản vi phạm đối với hành vi sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc cần đáp ứng yêu cầu gì?

Căn cứ theo Khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, khi phát hiện vi phạm, người sử dụng lao động phải lập biên bản ngay tại hiện trường. Biên bản phải ghi nhận chi tiết, khách quan về thời gian, địa điểm, sự việc hiện diện (ví dụ: phát hiện công cụ sử dụng ma túy, mùi cồn, kết quả máy đo nồng độ cồn nội bộ). Biên bản bắt buộc phải có chữ ký của người vi phạm, người lập biên bản và người làm chứng. Nếu người vi phạm từ chối ký, doanh nghiệp phải ghi rõ lý do vào biên bản và yêu cầu đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc ít nhất hai người làm chứng ký xác nhận để đảm bảo giá trị chứng minh. Vì vậy, biên bản càng chi tiết và khách quan thì giá trị chứng minh càng cao.

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc

Để tránh việc lạm quyền, doanh nghiệp cần hiểu rõ giới hạn pháp lý khi thu thập chứng cứ chứng minh vi phạm của nhân viên.

1. Kết quả kiểm tra chất kích thích có được sử dụng làm căn cứ xử lý kỷ luật không?

Kết quả kiểm tra chất kích thích được dùng để làm căn cứ xử lý kỷ luật. Căn cứ theo nguyên tắc tại khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Kết quả kiểm tra y tế, phiếu xét nghiệm sinh hóa máu, nước tiểu do cơ sở y tế có thẩm quyền cấp xác định dương tính với ma túy hoặc nồng độ cồn là chứng cứ khoa học vững chắc nhất. Khi kết quả này được đính kèm cùng biên bản sự việc, nó trở thành căn cứ pháp lý để ban hành quyết định kỷ luật theo Nội quy lao động. Vì vậy, kết quả xét nghiệm là chứng cứ quan trọng nhưng không thể thay thế toàn bộ thủ tục xử lý kỷ luật.

2. Doanh nghiệp có quyền kiểm tra hoặc xét nghiệm chất kích thích đối với nhân viên không?

Hiện nay chưa có quy định cụ thể về vấn đề cho phép người sử dụng lao động tự ý cưỡng chế người lao động lấy mẫu máu hoặc nước tiểu để xét nghiệm chất kích thích. Việc kiểm tra y tế bắt buộc thuộc thẩm quyền của cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, doanh nghiệp có quyền quy định trong Nội quy lao động về việc người lao động phải hợp tác đi kiểm tra y tế khi có dấu hiệu nghi ngờ sử dụng chất kích thích để đảm bảo an toàn lao động. Đối với nồng độ cồn, doanh nghiệp hoàn toàn có quyền trang bị máy thổi nồng độ cồn và yêu cầu nhân viên kiểm tra trước khi vào ca làm việc nếu đã quy định rõ trong Nội quy. Đối với các lĩnh vực đặc biệt như hàng không, vận tải hoặc khai thác mỏ, pháp luật chuyên ngành có thể quy định riêng về việc kiểm tra chất kích thích. Vì thế, quyền kiểm tra của doanh nghiệp phải được hợp thức hóa thông qua sự đồng thuận từ trước trong văn bản nội bộ.

3. Nhân viên có quyền từ chối việc kiểm tra hoặc xét nghiệm chất kích thích không?

Hiện nay chưa có quy định cụ thể bắt buộc mọi người lao động phải chấp nhận xét nghiệm chất kích thích theo yêu cầu của doanh nghiệp tư nhân. Do đó, trong nhiều trường hợp người lao động có quyền từ chối. Tuy nhiên, nếu nghĩa vụ kiểm tra đã được quy định hợp pháp trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định chuyên ngành thì việc từ chối có thể bị xem xét như một hành vi không hợp tác trong quá trình xác minh vi phạm. 

Vì vậy, quyền từ chối kiểm tra hoặc xét nghiệm chất kích thích của người lao động không phải là quyền tuyệt đối trong mọi trường hợp. Doanh nghiệp cần xây dựng quy định nội bộ rõ ràng, phù hợp với pháp luật và bảo đảm quyền riêng tư của người lao động; đồng thời người lao động cũng cần hợp tác trong phạm vi nghĩa vụ đã được quy định hợp pháp nhằm bảo đảm môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và hạn chế các tranh chấp phát sinh.

4. Doanh nghiệp có cần thông báo cho cơ quan chức năng khi phát hiện nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc không?

Đối với việc sử dụng rượu bia, doanh nghiệp giải quyết hoàn toàn bằng kỷ luật nội bộ. Tuy nhiên, đối với hành vi sử dụng ma túy, căn cứ theo khoản 4 Điều 6 Luật Phòng, chống ma túy 2025 và Điều 19 Bộ luật Hình sự 2015 (được sửa đổi bởi khoản 5 Điều 1 Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017 về Không tố giác tội phạm, doanh nghiệp có trách nhiệm và nghĩa vụ pháp lý phải thông báo ngay cho cơ quan Công an cấp xã/phường hoặc cơ quan cảnh sát điều tra nơi đóng trụ sở. Việc che giấu, dung túng cho hành vi tàng trữ, sử dụng ma túy trong khuôn viên công ty có thể khiến Ban Giám đốc bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội Chứa chấp việc sử dụng trái phép chất ma túy theo Điều 256 Bộ luật Hình sự 2015. Vì vậy, việc phối hợp với cơ quan chức năng trong trường hợp liên quan đến ma túy là nghĩa vụ bắt buộc để bảo vệ doanh nghiệp khỏi rủi ro hình sự.

5. Có được sử dụng camera hoặc thiết bị giám sát để phát hiện hành vi sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc không?

Doanh nghiệp có thể được sử dụng camera hoặc thiết bị giám sát để phát hiện hành vi sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc để quản lý người lao động phù hợp.

Căn cứ theo Điều 38 Bộ luật Dân sự 2015 về bảo vệ đời sống riêng tư, bí mật cá nhân, doanh nghiệp có quyền lắp đặt camera tại các khu vực làm việc chung, hành lang, nhà xưởng để phục vụ mục đích quản lý an ninh, điều hành sản xuất mà không được xâm phạm đời sống riêng tư, bí mật cá nhân của người lao động. Dữ liệu camera là chứng cứ để chứng minh nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc. Tóm lại, công cụ giám sát điện tử là hợp pháp nếu được sử dụng đúng mục đích và không xâm phạm thô bạo vào đời tư của người lao động.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm việc

Hãng luật NPLaw sở hữu đội ngũ luật sư và chuyên gia pháp lý có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động, nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động. Chúng tôi hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng nội quy phù hợp pháp luật, rà soát chứng cứ, tổ chức họp xử lý kỷ luật và đại diện giải quyết tranh chấp phát sinh nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.