Tổng hợp quy định pháp luật, nội dung cần có và các rủi ro khi xây dựng, áp dụng quy chế lương thưởng của công ty trong quản trị nhân sự.
Quy chế lương thưởng của công ty là nền tảng quan trọng trong quản trị nhân sự và tuân thủ pháp luật lao động. Bài viết phân tích nội dung cốt lõi, quy định pháp lý liên quan và những rủi ro doanh nghiệp cần phòng tránh khi xây dựng và áp dụng.
I. Giới thiệu các vấn đề liên quan đến quy chế lương thưởng của công ty
Quy chế lương thưởng của công ty là văn bản nội bộ quy định về nguyên tắc trả lương, cơ chế phụ cấp, thưởng và các tiêu chí đánh giá, xét hưởng thu nhập cho người lao động. Đây không chỉ là công cụ quản trị nhân sự quan trọng mà còn là căn cứ pháp lý trực tiếp để doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ trả lương theo đúng quy định của pháp luật lao động.
Trong bối cảnh pháp luật ngày càng siết chặt yêu cầu về minh bạch, bình đẳng và công khai trong trả lương, việc xây dựng quy chế lương thưởng rõ ràng, chặt chẽ và phù hợp với thang bảng lương là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp hạn chế tranh chấp, tránh rủi ro xử phạt hành chính và bảo đảm ổn định quan hệ lao động.
Thực tiễn cho thấy, nhiều tranh chấp lao động phát sinh không phải do doanh nghiệp không trả lương, mà do quy chế thiếu cụ thể về tiêu chí xét thưởng, phụ cấp, điều kiện hưởng hoặc phạm vi áp dụng. Vì vậy, việc hiểu đúng và xây dựng đúng quy chế lương thưởng là vấn đề có ý nghĩa pháp lý và quản trị đặc biệt quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
II. Tìm hiểu về quy chế lương thưởng của công ty
Tiếp theo, để hiểu rõ hơn bản chất và vai trò của quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp, cần làm rõ khái niệm, nội dung cơ bản, tiêu chí đánh giá và phạm vi áp dụng của văn bản này trong thực tiễn quản trị nhân sự.
1. Quy chế lương thưởng của công ty là gì và mục đích chính của quy chế này là gì?
Quy chế lương thưởng của công ty là văn bản nội bộ do người sử dụng lao động ban hành nhằm quy định cụ thể về nguyên tắc trả lương, cơ cấu tiền lương, phụ cấp, thưởng và các tiêu chí xét hưởng thu nhập đối với người lao động trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được xây dựng trên cơ sở thang lương, bảng lương và các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, đồng thời phải phù hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Mục đích chính của quy chế lương thưởng là:
- Làm căn cứ pháp lý nội bộ để xác định mức lương, phụ cấp, thưởng và các khoản thu nhập khác một cách minh bạch, thống nhất;
- Bảo đảm nguyên tắc công bằng, bình đẳng và công khai trong chi trả thu nhập;
- Gắn thu nhập với năng suất, hiệu quả công việc, qua đó tạo động lực làm việc cho người lao động;
- Hạn chế rủi ro tranh chấp lao động, vì mọi tiêu chí và điều kiện hưởng đã được quy định rõ ràng ngay từ đầu.
Như vậy, quy chế lương thưởng không chỉ là công cụ quản trị nhân sự mà còn là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp thực hiện đúng nghĩa vụ trả lương theo pháp luật và duy trì quan hệ lao động ổn định, bền vững.
2. Trong quy chế lương thưởng của công ty thường gồm những phần nội dung cơ bản nào?
Để bảo đảm đúng pháp luật và hạn chế rủi ro tranh chấp, quy chế lương thưởng của công ty cần được xây dựng trên cơ sở các quy định tại Điều 90, 94 và 95 Bộ luật Lao động 2019, với các nội dung trọng tâm sau:
- Cơ cấu tiền lương (Điều 90)
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh;
- Hệ số lương (nếu áp dụng);
- Các loại phụ cấp lương (trách nhiệm, độc hại, chuyên cần, khu vực…);
- Các khoản bổ sung và tiền thưởng;
- Cam kết mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng;
- Bảo đảm nguyên tắc trả lương bình đẳng đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Việc quy định rõ cơ cấu này giúp doanh nghiệp xác định chính xác thành phần tiền lương theo luật định và tránh tranh chấp về khoản thu nhập được coi là “tiền lương”.
- Nguyên tắc và hình thức trả lương (Điều 94)
- Trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn;
- Không hạn chế quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động;
- Hình thức trả lương: tiền mặt hoặc chuyển khoản;
- Quy định cụ thể kỳ hạn trả lương (theo tháng, theo sản phẩm, theo khoán…);
- Cơ chế xử lý trường hợp chậm trả (nếu có).
Nội dung này nhằm bảo đảm tuân thủ nguyên tắc chi trả hợp pháp, minh bạch và tránh vi phạm về trả lương không đúng hạn.
- Căn cứ xác định và phương thức trả lương, thưởng (Điều 95)
- Trả lương dựa trên thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
- Gắn với năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc;
- Quy định rõ tiêu chí đánh giá hiệu suất và xét thưởng;
- Nghĩa vụ cung cấp bảng kê trả lương trong mỗi kỳ thanh toán, thể hiện rõ lương, làm thêm giờ, làm việc ban đêm và các khoản khấu trừ (nếu có).
Việc cụ thể hóa căn cứ tính lương và tiêu chí xét thưởng giúp doanh nghiệp bảo đảm tính khách quan, minh bạch và có cơ sở pháp lý khi xảy ra tranh chấp.
Một quy chế lương thưởng đầy đủ phải phản ánh đúng cấu trúc tiền lương theo Điều 90, tuân thủ nguyên tắc chi trả tại Điều 94 và xác định căn cứ trả lương theo Điều 95 Bộ luật Lao động 2019.
3. Quy chế lương thưởng của công ty cần nêu rõ tiêu chí đánh giá năng lực và tiêu chí xét thưởng như thế nào?
Để bảo đảm tính minh bạch và hạn chế tranh chấp, quy chế lương thưởng của công ty phải quy định cụ thể, định lượng được và có thể kiểm chứng các tiêu chí đánh giá năng lực và xét thưởng, thay vì chỉ quy định chung chung.
Thứ nhất, về tiêu chí đánh giá năng lực, quy chế cần:
- Xác định rõ phương pháp đánh giá (KPI, OKR, thang điểm, xếp loại A–B–C…);
- Quy định tiêu chí cụ thể theo từng vị trí (doanh số, tiến độ công việc, chất lượng sản phẩm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ…);
- Nêu rõ chu kỳ đánh giá (tháng, quý, năm);
- Làm rõ thẩm quyền và quy trình đánh giá (ai đánh giá, có biên bản hay không, cơ chế phản hồi).
Căn cứ Điều 95 Bộ luật Lao động 2019, việc trả lương phải dựa trên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, năng suất và chất lượng thực hiện công việc. Vì vậy, tiêu chí đánh giá phải gắn trực tiếp với năng suất và chất lượng, tránh tình trạng đánh giá cảm tính.
Thứ hai, về tiêu chí xét thưởng, quy chế cần quy định:
- Điều kiện được xét thưởng (đạt mức KPI tối thiểu, không vi phạm kỷ luật…);
- Mức thưởng hoặc cách tính thưởng (theo tỷ lệ %, theo bậc xếp loại, theo lợi nhuận…);
- Thời điểm chi trả và trường hợp không được hưởng thưởng;
- Trường hợp doanh nghiệp được quyền điều chỉnh hoặc không chi thưởng (ví dụ do tình hình tài chính).
Theo khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, nếu khoản thưởng có tính chất ổn định và được thỏa thuận như một phần thu nhập (lương), thì khi không quy định rõ tiêu chí, doanh nghiệp có thể bị buộc chi trả theo hướng có lợi cho người lao động.
Tiêu chí đánh giá và xét thưởng phải rõ ràng, minh bạch, có căn cứ đo lường cụ thể và được công bố trước khi áp dụng. Đây là yếu tố quyết định để doanh nghiệp vừa tạo động lực làm việc, vừa tránh rủi ro tranh chấp và nghĩa vụ thanh toán ngoài dự kiến.
4. Phạm vi áp dụng của quy chế lương thưởng của công ty bao gồm những đối tượng nào trong doanh nghiệp?
Quy chế lương thưởng của công ty là văn bản nội bộ điều chỉnh mối quan hệ về trả lương, phụ cấp, thưởng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, phạm vi áp dụng của quy chế này phải bao gồm tất cả các đối tượng trong doanh nghiệp có quan hệ lao động hoặc hưởng thu nhập theo chính sách của công ty, cụ thể:
- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, bao gồm lao động theo hợp đồng không xác định thời hạn, xác định thời hạn, thử việc… Đây là nhóm đối tượng chính mà quy chế lương thưởng áp dụng để xác định mức lương, phụ cấp và thưởng theo các tiêu chí đã quy định.
- Cán bộ quản lý, điều hành nội bộ như trưởng bộ phận, quản lý nhóm, nếu họ là người lao động theo hợp đồng lao động với công ty và có thu nhập gắn với hệ thống lương thưởng.
- Những đối tượng khác hưởng thu nhập từ chính sách lương thưởng của công ty, ví dụ nhân sự thù lao theo hợp đồng dịch vụ, hợp đồng xác định công việc (nếu pháp luật và quy chế công ty cho phép). Đây là cách thực tiễn nhiều doanh nghiệp thể hiện trong văn bản nội bộ và các chế độ thanh toán phù hợp với pháp luật.
Đối với một số trường hợp đặc thù (ví dụ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp nhà nước), pháp luật chuyên ngành có thể quy định phạm vi áp dụng riêng, nhưng về nguyên tắc chung thì quy chế lương thưởng áp dụng cho tất cả người lao động và những cá nhân nhận thu nhập theo chính sách lương thưởng mà công ty ban hành.
III. Các quy định pháp luật có liên quan đến quy chế lương thưởng của công ty
Để quy chế lương thưởng của công ty được xây dựng và áp dụng đúng pháp luật, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn liên quan về tiền lương, nguyên tắc trả lương và xử lý tranh chấp lao động.
1. Theo pháp luật lao động hiện hành, quy chế lương thưởng của công ty cần tuân thủ những quy định nào?
Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, quy chế lương thưởng của công ty phải tuân thủ hai yêu cầu trọng tâm: về nội dung và về trình tự ban hành. Trước hết, khoản 1 Điều 104 quy định thưởng là khoản tiền, tài sản hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động chi trả căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Vì vậy, quy chế lương thưởng phải xác định rõ căn cứ, điều kiện và tiêu chí xét thưởng, bảo đảm gắn với hiệu quả công việc, tránh quy định tùy nghi hoặc thiếu minh bạch.
Đồng thời, theo khoản 2 Điều 104, quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và công bố công khai tại nơi làm việc trước khi áp dụng. Nếu không bảo đảm các yêu cầu này, quy chế có thể bị xem là ban hành trái trình tự và tiềm ẩn rủi ro xử lý vi phạm hoặc tranh chấp lao động.
2. Người lao động khiếu nại về nội dung quy chế lương thưởng của công ty thì có thể khiếu nại đến cơ quan nào và thủ tục ra sao?
Theo Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, khi phát sinh tranh chấp liên quan đến nội dung hoặc việc áp dụng quy chế lương thưởng (ví dụ: chi thưởng không đúng tiêu chí đã công bố, không trả đủ khoản bổ sung, khấu trừ trái quy định…), người lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sau:
Bước 1: Yêu cầu Hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp
Hòa giải viên lao động là chủ thể do Nhà nước bổ nhiệm để thực hiện thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân. Đối với phần lớn tranh chấp lao động cá nhân, đây là thủ tục bắt buộc trước khi khởi kiện ra Tòa án, trừ các trường hợp pháp luật cho phép khởi kiện trực tiếp. Nếu hòa giải thành, các bên phải thực hiện theo biên bản hòa giải; nếu hòa giải không thành hoặc hết thời hạn mà không được hòa giải, người lao động có quyền chuyển sang bước tiếp theo.
Bước 2: Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động (nếu các bên lựa chọn)
Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp khi các bên có yêu cầu. Tuy nhiên, cơ chế này phụ thuộc vào sự đồng thuận của các bên và trên thực tế ít được áp dụng đối với tranh chấp lương thưởng cá nhân.
Bước 3: Khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền
Sau khi thực hiện thủ tục hòa giải bắt buộc (nếu thuộc trường hợp phải hòa giải), người lao động có thể khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Phán quyết của Tòa án có giá trị bắt buộc thi hành.
Tóm lại, căn cứ Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể lựa chọn cơ chế hòa giải, trọng tài hoặc Tòa án; trong đó, Tòa án nhân dân là cơ quan có thẩm quyền ra bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật và được bảo đảm thi hành.
3. Những rủi ro khi có tranh chấp về quy chế lương thưởng của công ty
Khi phát sinh tranh chấp liên quan đến quy chế lương thưởng, doanh nghiệp có thể đối mặt với nhiều rủi ro pháp lý và quản trị đáng kể, cụ thể:
Thứ nhất, rủi ro buộc truy trả tiền lương, thưởng và các khoản liên quan.
Nếu cơ quan có thẩm quyền xác định doanh nghiệp chi trả không đúng quy chế đã ban hành hoặc không phù hợp với thỏa thuận trong hợp đồng lao động, công ty có thể bị buộc thanh toán phần còn thiếu, tiền lãi do chậm trả và các quyền lợi phát sinh khác.
Thứ hai, rủi ro bị xử phạt vi phạm hành chính.
Trường hợp quy chế lương thưởng trái quy định pháp luật (ví dụ: vi phạm nguyên tắc trả lương đầy đủ, đúng hạn; không công khai quy chế thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019), doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính và buộc khắc phục hậu quả.
Thứ ba, rủi ro thua kiện tại Tòa án.
Nếu tranh chấp được đưa ra xét xử, bản án hoặc quyết định của Tòa án có giá trị bắt buộc thi hành. Doanh nghiệp không chỉ chịu nghĩa vụ tài chính mà còn có thể phải gánh thêm án phí, chi phí tố tụng và chi phí thi hành án.
Thứ tư, rủi ro ảnh hưởng uy tín và quan hệ lao động nội bộ.
Tranh chấp lương thưởng thường tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động, làm suy giảm niềm tin, ảnh hưởng đến môi trường làm việc, thậm chí phát sinh khiếu nại tập thể hoặc nguy cơ ngừng việc.
Thứ năm, rủi ro quản trị và kiểm soát nội bộ.
Quy chế lương thưởng thiếu minh bạch hoặc áp dụng không thống nhất có thể dẫn đến tình trạng áp dụng tùy tiện giữa các bộ phận, làm gia tăng nguy cơ tranh chấp tương tự trong tương lai.
Theo đó, tranh chấp về quy chế lương thưởng không chỉ là vấn đề tài chính mà còn tiềm ẩn rủi ro pháp lý, quản trị và uy tín doanh nghiệp, do đó việc xây dựng và thực thi quy chế một cách minh bạch, đúng luật là yêu cầu bắt buộc.
IV. Các thắc mắc thường gặp liên quan đến quy chế lương thưởng của công ty
Dưới đây là một số thắc mắc thường gặp của doanh nghiệp và người lao động liên quan đến việc xây dựng, ban hành và áp dụng quy chế lương thưởng của công ty trong thực tiễn.
1. Quy chế lương thưởng của công ty có vai trò gì trong việc giữ bí mật lương và quyền truy cập thông tin lương?
Trong pháp luật lao động Việt Nam, mặc dù không có điều khoản riêng quy định về “bí mật lương”, doanh nghiệp vẫn được yêu cầu thực hiện minh bạch thông tin liên quan đến thang bảng lương và quy chế lao động, đồng thời tôn trọng quyền riêng tư và thông tin cá nhân của người lao động.
Theo điểm b khoản 1 Điều 43 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động phải công khai nội quy, thang lương, bảng lương và các quy định liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động tại nơi làm việc. Điều này nhằm đảm bảo người lao động có quyền tiếp cận các thông tin liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình, bao gồm cơ cấu lương thưởng và tiêu chí xét thưởng.
Tuy nhiên, thông tin về mức lương cụ thể của từng cá nhân được xác định là dữ liệu cá nhân và trong phạm vi pháp luật hiện nay không được coi là thông tin phải công khai với mọi người lao động khác hoặc bên ngoài công ty. Theo đó, doanh nghiệp cần quy định trong quy chế hoặc nội quy lao động ai được quyền truy cập thông tin lương, bảo mật thông tin cá nhân và trách nhiệm bảo vệ thông tin đó để tránh việc tiết lộ trái phép gây ảnh hưởng đến quyền riêng tư và uy tín của người lao động.
2. Trong trường hợp sáp nhập hoặc mua bán doanh nghiệp, quy chế lương thưởng của công ty cũ sẽ được xử lý ra sao theo pháp luật?
Căn cứ Điều 43 Bộ luật Lao động 2019, khi doanh nghiệp thực hiện chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê hoặc chuyển đổi loại hình mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo Điều 44. Phương án này phải thể hiện rõ việc tiếp tục sử dụng, đào tạo lại, chuyển làm công việc khác hoặc chấm dứt hợp đồng đối với từng nhóm lao động.
Về nguyên tắc, khi doanh nghiệp mới kế thừa quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cũ, hợp đồng lao động đang có hiệu lực vẫn được tiếp tục thực hiện, bao gồm các điều kiện về tiền lương, thưởng và các chế độ đã thỏa thuận. Do đó, quy chế lương thưởng đang áp dụng không tự động chấm dứt chỉ vì có hoạt động sáp nhập hoặc mua bán.
Trường hợp doanh nghiệp mới muốn sửa đổi, thay thế quy chế lương thưởng, việc thay đổi phải:
- Không làm giảm quyền lợi đã cam kết trong hợp đồng lao động nếu không có sự thỏa thuận của người lao động;
- Tuân thủ trình tự ban hành quy chế theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 (tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và công bố công khai).
Do đó, khi sáp nhập hoặc mua bán doanh nghiệp, quy chế lương thưởng cũ về nguyên tắc vẫn được kế thừa cùng với hợp đồng lao động. Doanh nghiệp mới chỉ được điều chỉnh khi thực hiện đúng trình tự pháp luật và không xâm phạm quyền lợi đã được thỏa thuận của người lao động.
3. Quy chế lương thưởng của công ty có được áp dụng hồi tố cho hợp đồng lao động đã ký trước khi ban hành không?
Về nguyên tắc, quy chế lương thưởng của công ty không được áp dụng hồi tố để làm thay đổi quyền và nghĩa vụ của người lao động đối với thời gian trước khi quy chế được ban hành và công bố. Căn cứ khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động; đồng thời, theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, mọi sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động phải được hai bên thỏa thuận và lập thành phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng mới.
Do đó, nếu quy chế lương thưởng mới làm thay đổi mức lương, điều kiện hưởng thưởng hoặc các quyền lợi đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động, doanh nghiệp chỉ được áp dụng khi có sự đồng ý của người lao động. Việc đơn phương áp dụng quy chế mới cho giai đoạn trước thời điểm ban hành là không phù hợp với nguyên tắc thỏa thuận và có thể làm phát sinh tranh chấp.
4. Doanh nghiệp có thể ban hành nhiều quy chế lương thưởng của công ty khác nhau cho từng chi nhánh không và cần thực hiện thủ tục gì?
Doanh nghiệp có thể ban hành nhiều quy chế lương thưởng khác nhau cho từng chi nhánh, nếu việc phân biệt này xuất phát từ đặc thù hoạt động, địa bàn, điều kiện sản xuất – kinh doanh khác nhau. Tuy nhiên, việc ban hành phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật lao động.
Thứ nhất, theo khoản 2 Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và công bố công khai tại nơi làm việc trước khi áp dụng. Vì vậy, dù ban hành quy chế chung hay quy chế riêng cho từng chi nhánh, doanh nghiệp đều phải thực hiện đúng trình tự này.
Thứ hai, việc áp dụng quy chế khác nhau giữa các chi nhánh phải bảo đảm nguyên tắc trả lương bình đẳng đối với công việc có giá trị như nhau theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp không được lợi dụng sự khác biệt chi nhánh để tạo ra sự phân biệt đối xử trái pháp luật.
Thứ ba, nếu quy chế mới làm thay đổi nội dung về tiền lương, thưởng đã ghi nhận trong hợp đồng lao động, thì theo khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải thỏa thuận với người lao động và lập phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng mới.
Doanh nghiệp được phép xây dựng quy chế lương thưởng riêng cho từng chi nhánh, nhưng bắt buộc phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động (nếu có), công bố công khai trước khi áp dụng và không được làm giảm quyền lợi đã thỏa thuận hoặc vi phạm nguyên tắc trả lương bình đẳng theo Bộ luật Lao động 2019.
5. Quy chế lương thưởng của công ty cần quy định thế nào để tránh vi phạm nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử?
Để tránh vi phạm nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử, quy chế lương thưởng cần tuân thủ chặt chẽ Điều 90, Điều 104 và khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019.
Theo khoản 3 Điều 90, doanh nghiệp phải bảo đảm trả lương bình đẳng đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau, không phân biệt giới tính; mức lương không được thấp hơn mức tối thiểu (khoản 2 Điều 90). Vì vậy, quy chế phải xác định rõ tiêu chí đánh giá giá trị công việc (trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện làm việc…) và áp dụng thống nhất.
Đối với thưởng, khoản 1 Điều 104 yêu cầu căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc, nên tiêu chí xét thưởng phải cụ thể, minh bạch, không gắn với các yếu tố cá nhân như giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thai sản, tôn giáo, hoạt động công đoàn,… các hành vi bị coi là phân biệt đối xử theo khoản 8 Điều 3.
Theo quy định trên, quy chế lương thưởng phải dựa trên giá trị công việc và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, áp dụng công khai, thống nhất và không sử dụng bất kỳ tiêu chí nào thuộc các căn cứ bị cấm phân biệt theo Bộ luật Lao động 2019.
V. Bạn đang tìm một chuyên gia pháp lý uy tín để hỗ trợ vấn đề liên quan đến quy chế lương thưởng của công ty?
Nếu doanh nghiệp của bạn đang cần tư vấn xây dựng, rà soát hoặc điều chỉnh quy chế lương thưởng nhằm bảo đảm tuân thủ Bộ luật Lao động và hạn chế rủi ro tranh chấp, NPLaw sẵn sàng đồng hành với đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động – tiền lương. NPLaw hỗ trợ soạn thảo, hoàn thiện quy chế lương thưởng phù hợp thực tiễn hoạt động của từng doanh nghiệp; đánh giá rủi ro pháp lý; tư vấn thủ tục tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động và công bố đúng quy định; cũng như đại diện giải quyết tranh chấp khi phát sinh. Giải pháp của NPLaw hướng đến sự tuân thủ pháp luật, minh bạch nội bộ và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của doanh nghiệp.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
