Quy định pháp luật nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe

Nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe là một trong các trường hợp thường gặp trong doanh nghiệp hiện nay. Bài viết dưới đây, sẽ nêu các quy định pháp luật về nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe và giải đáp một số thắc mắc liên quan nhằm giúp cá nhân, tổ chức bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

I. Thực trạng liên quan đến nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe

Thực trạng nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe diễn ra khá phổ biến. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp hiện nay không thực hiện đúng quy định pháp luật hoặc không nắm quy trình về hình thức kỷ luật sa thải dẫn đến phát sinh tranh chấp. Nhiều vụ kiện pháp lý đã xảy ra khi doanh nghiệp cho nhân viên nghỉ việc ngay trong lúc đang điều trị bệnh, dẫn đến việc bị khiếu nại, khởi kiện và phải bồi thường thiệt hại cho nhân viên.

II. Khái niệm về nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe

Để hiểu rõ hơn về các quy định pháp luật liên quan đến nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe. Hãy cùng NPLaw tìm hiểu qua nội dung bài viết dưới đây.

1. Nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe là gì?

Căn cứ khoản 4 Điều 124 Bộ luật lao động 2019, có thể hiểu sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, dẫn đến người sử dụng lao động thấy rằng không thể tiếp tục sử dụng người lao động và họ có quyền loại người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe là người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi vi phạm các trường hợp pháp luật quy định người sử dụng lao động được phép sa thải như bị ốm đau mà tự ý bỏ việc và không có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

2. Những tình trạng sức khỏe nào có thể dẫn đến việc người lao động bị sa thải?

Theo điểm a khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Đồng thời tại khoản 4 Điều 124 và Điều 125 Bộ luật lao động 2019, sa thải là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động và hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
• Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
• Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc trong trường hợp bản thân, thân nhân bị ốm không có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

3. Việc sa thải vì lý do sức khỏe có bắt buộc phải căn cứ vào kết luận y tế hay không?

Theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 có quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Có thể thấy, việc sa thải người lao động vì lý do sức khỏe bắt buộc phải căn cứ vào kết luận y tế, nếu người lao động tự ý bỏ việc trong thời gian nêu trên hoặc nghỉ do ốm đau mà không có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì người lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe

Tìm hiểu các quy định về nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe là nhu cầu và mong muốn của nhiều chủ thể. Hiểu được điều này, NPLaw đưa ra các quy định về nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe theo quy định mới nhất hiện nay.

1. Quy định pháp luật về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do sức khỏe

- Theo khoản 10 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này thuộc các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

- Theo điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

- Đồng thời tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 có quy định khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp trên người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Theo đó, thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do sức khỏe được quy định như trên.

2. Quy định pháp luật về việc bảo vệ lao động nữ, lao động chưa thành niên trong trường hợp lý do sức khỏe?

Về nguyên tắc, theo khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, khi người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định về việc bảo vệ lao động nữ, lao động chưa thành niên trong trường hợp liên quan đến sức khỏe như sau:

Đối với lao động nữ:

• Quyền không bị xử lý kỷ luật khi mang thai và nuôi con nhỏ: Theo điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được áp dụng biện pháp kỷ luật đối với người lao động trong thời gian mang thai và nghỉ thai sản, cũng như nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
• Quyền được nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh: Theo quy định tại khoản 4 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, lao động nữ trong thời gian hành kinh sẽ được nghỉ 30 phút mỗi ngày.
• Quyền được tạm hoãn hợp đồng lao động khi mang thai: Theo quy định tại Điều 138 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền cho biết rằng việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi, được quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
• Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi theo khoản 2 Điều Điều 137 Bộ luật Lao động 2019.

Đối với lao động chưa thành niên:

Theo Điều 144 Bộ luật Lao động 2019 quy định nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên như sau:

• Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
• Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.
• Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
• Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Theo khoản 1 Điều 145 Bộ luật Lao động 2019, khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:

• Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
• Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
• Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
• Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.

Tóm lại, khi người sử dụng lao động sử dụng lao động nữ, lao động chưa thành niên cần lưu ý các quy định pháp luật liên quan đến sức khỏe của các đối tượng này trong quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng.

3. Trình tự, thủ tục pháp lý bắt buộc khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do sức khỏe

Trình tự, thủ tục pháp lý bắt buộc khi chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động cần lưu ý gồm:

- Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019.

- Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động trước khi chấm dứt hợp đồng theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

- Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

• Thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động;
• Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
• Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Nhìn chung, người sử dụng lao động cần tuân thủ trình tự, thủ tục và trách nhiệm pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhân viên vì lý do sức khỏe theo quy định trên.

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe

Để hiểu rõ hơn các quy định về nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe, sau đây là một số câu hỏi và giải đáp thắc mắc về vấn đề này.

1. Nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe có được thông báo trước bằng văn bản không?

- Theo khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.

Theo điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

- Đồng thời theo khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Căn cứ theo quy định trên, nếu nhân viên bị sa thải phải được người sử dụng lao động thông báo trước bằng văn bản.

2. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương sa thải nhân viên chỉ vì lý do sức khỏe không?

Theo điểm a khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Theo khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

Do đó, người sử dụng lao động không có quyền đơn phương sa thải nhân viên chỉ vì lý do sức khỏe khi người lao động đang trong thời gian điều trị theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền. Việc sa thải khi nhân viên đang ốm đau là hành vi vi phạm pháp luật lao động.

3. Việc sa thải vì lý do sức khỏe có áp dụng cho mọi loại hợp đồng lao động không?

Theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau:

- Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

- Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Như vậy, có thể thấy, pháp luật không quy định việc sa thải áp dụng cho loại hợp đồng cụ thể nào nên sẽ được áp dụng cho cả hợp đồng lao động xác định thời hạn và không xác định thời hạn.

4. Nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe có được hưởng trợ cấp thôi việc không?

Theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

Theo đó, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc khi đáp ứng những điều kiện nêu trên. Có thể thấy, trường hợp người lao động bị sa thải vì lý do sức khỏe không được nêu tại đây. Do đó, người lao động bị sa thải sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.

5. Người lao động bị tai nạn lao động dẫn đến suy giảm sức khỏe có bị sa thải không?

Căn cứ tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 về hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
• Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
• Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Có thể thấy, trường hợp người lao động bị tai nạn lao động dẫn đến suy giảm sức khỏe không thuộc các trường hợp được phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo quy định nêu trên.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe?

Trên đây là thông tin giải đáp vướng mắc về nhân viên bị sa thải vì lý do sức khỏe mà NPLaw gửi đến Quý độc giả. Với đội ngũ luật sư, chuyên viên pháp lý giàu kinh nghiệm, NPLaw cung cấp dịch vụ pháp lý uy tín, chuyên nghiệp, đảm bảo tốt nhất quyền lợi hợp pháp cho Quý Khách hàng. Nếu cần hỗ trợ về vấn đề pháp lý, bạn có thể liên hệ NPLaw để được tư vấn về hỗ trợ.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.