Sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm là vấn đề được nhiều doanh nghiệp và người lao động quan tâm bởi việc áp dụng không đúng quy định có thể dẫn đến quyết định kỷ luật bị tuyên vô hiệu, phát sinh tranh chấp lao động và nghĩa vụ bồi thường.
Sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm là vấn đề được nhiều doanh nghiệp và người lao động quan tâm bởi việc áp dụng không đúng quy định có thể dẫn đến quyết định kỷ luật bị tuyên vô hiệu, phát sinh tranh chấp lao động và nghĩa vụ bồi thường. Vì vậy, việc hiểu rõ các điều kiện pháp luật quy định đối với sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm, cũng như các trường hợp được và không được áp dụng hình thức kỷ luật này, là cơ sở quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người sử dụng lao động và người lao động.
I. Thực trạng liên quan đến sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm
Trong thực tiễn quan hệ lao động, không ít doanh nghiệp lúng túng khi xử lý kỷ luật đối với người lao động đang nghỉ phép năm, đặc biệt trong các trường hợp người lao động bị phát hiện có hành vi vi phạm nội quy lao động trước hoặc trong thời gian nghỉ phép. Một số doanh nghiệp ban hành ngay quyết định sa thải khi người lao động đang nghỉ phép với mục đích nhanh chóng chấm dứt quan hệ lao động, trong khi một số khác cho rằng phải chờ người lao động quay trở lại làm việc mới được tiến hành xử lý.
Việc áp dụng không đúng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 có thể khiến quyết định sa thải bị tuyên trái pháp luật, buộc doanh nghiệp nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội và bồi thường thiệt hại.
Vì vậy, hiểu đúng quy định về sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm là yêu cầu quan trọng để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của cả người sử dụng lao động và người lao động.
II. Khái niệm về sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm
Việc sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm là vấn đề thường gây nhiều tranh cãi bởi pháp luật lao động vừa bảo vệ quyền nghỉ hằng năm của người lao động, vừa cho phép người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong những trường hợp nhất định. Để xác định việc sa thải có hợp pháp hay không, cần hiểu rõ bản chất của hình thức kỷ luật này cũng như sự khác biệt giữa sa thải và các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác.
1. Sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm là gì?
Sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm là việc người sử dụng lao động ban hành hoặc dự kiến ban hành quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động trong thời gian người đó đang nghỉ hằng năm theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận với doanh nghiệp.
Theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, sa thải là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động và chỉ được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp được pháp luật quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.
Tuy nhiên, việc người lao động đang nghỉ phép năm không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được quyền tiến hành ngay thủ tục xử lý kỷ luật. Pháp luật còn quy định các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động, trong đó có thời gian người lao động đang nghỉ hằng năm được người sử dụng lao động chấp thuận.
Do đó, khái niệm "sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm" trên thực tế thường đề cập đến việc doanh nghiệp muốn xử lý kỷ luật trong thời gian nghỉ phép, chứ không phải mọi trường hợp đều được pháp luật cho phép thực hiện.
2. Việc sa thải khi đang nghỉ phép năm ảnh hưởng như thế nào đến quyền và lợi ích của người lao động?
Quyết định sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, làm chấm dứt quan hệ lao động ngay sau khi có hiệu lực. Vì vậy, nếu việc sa thải được thực hiện không đúng quy định, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động sẽ bị ảnh hưởng đáng kể.
Đối với người lao động, việc bị sa thải trong thời gian nghỉ phép năm có thể dẫn đến:
- Mất việc làm và nguồn thu nhập;
- Ảnh hưởng đến quyền hưởng tiền lương, tiền phép chưa nghỉ và các chế độ khác;
- Gián đoạn quá trình tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp;
- Gây khó khăn khi tìm kiếm việc làm mới do có quyết định kỷ luật sa thải.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp ban hành quyết định sa thải trái quy định, người lao động có quyền khiếu nại, yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện để yêu cầu:
- Hủy bỏ quyết định sa thải;
- Được nhận trở lại làm việc;
- Được trả đủ tiền lương cho thời gian không được làm việc;
- Được truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
- Được bồi thường theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.
Chính vì vậy, pháp luật đặt ra các quy định rất chặt chẽ nhằm bảo vệ người lao động khỏi việc bị xử lý kỷ luật trong thời gian họ đang nghỉ phép hợp pháp.
3. Sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm khác gì với chấm dứt hợp đồng lao động thông thường?
Mặc dù đều dẫn đến việc quan hệ lao động kết thúc nhưng sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động thông thường có bản chất pháp lý hoàn toàn khác nhau.
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động, chỉ được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng thuộc các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019. Doanh nghiệp chỉ được áp dụng sau khi thực hiện đầy đủ trình tự xử lý kỷ luật quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.
Trong khi đó, chấm dứt hợp đồng lao động có thể phát sinh từ nhiều căn cứ khác nhau theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, chẳng hạn như:
- Hết hạn hợp đồng;
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định;
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng căn cứ pháp luật;
- Người lao động nghỉ hưu hoặc thuộc các trường hợp khác do pháp luật quy định.
Điểm khác biệt quan trọng là:
- Sa thải luôn gắn với hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
- Chấm dứt hợp đồng lao động thông thường không nhất thiết xuất phát từ lỗi của người lao động.
- Sa thải phải tuân thủ đầy đủ quy trình xử lý kỷ luật; còn chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo các điều kiện và thủ tục tương ứng của từng căn cứ chấm dứt.
Việc phân biệt rõ hai trường hợp này giúp doanh nghiệp lựa chọn đúng căn cứ pháp lý khi xử lý quan hệ lao động, đồng thời giúp người lao động nhận biết và bảo vệ quyền lợi của mình khi phát sinh tranh chấp.
III. Quy định của pháp luật liên quan đến sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm
Việc sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm không chỉ chịu sự điều chỉnh của các quy định về kỷ luật lao động mà còn phải tuân thủ các quy định về quyền nghỉ hằng năm của người lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019. Pháp luật Việt Nam bảo đảm quyền nghỉ phép năm là một quyền cơ bản của người lao động và đồng thời quy định chặt chẽ về điều kiện, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải nhằm ngăn ngừa việc người sử dụng lao động lạm dụng quyền quản lý. Vì vậy, doanh nghiệp cần hiểu rõ các quy định dưới đây để tránh trường hợp quyết định sa thải bị tuyên trái pháp luật.
1. Pháp luật quy định như thế nào về quyền nghỉ phép năm của người lao động?
Quyền nghỉ hằng năm của người lao động được quy định tại Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ hằng năm và hưởng nguyên lương, cụ thể:
- 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
- 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
- 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Ngoài ra, theo Điều 114 Bộ luật Lao động năm 2019, cứ đủ 05 năm làm việc cho cùng một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm 01 ngày.
Thời điểm nghỉ phép năm được hai bên thỏa thuận hoặc do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến người lao động và phải thông báo trước theo khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019.
Trong thời gian nghỉ phép năm hợp pháp, người lao động vẫn đang trong quan hệ lao động và tiếp tục được pháp luật bảo vệ đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
2. Những nguyên tắc nào phải được tuân thủ khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động?
Việc xử lý kỷ luật lao động, bao gồm hình thức sa thải, phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Việc xử lý phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có tổ chức đại diện mà người lao động là thành viên);
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp người lao động dưới 15 tuổi thì phải có người đại diện theo pháp luật tham dự;
- Việc xử lý phải được lập thành biên bản.
Đặc biệt, khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng;
- Nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền đối với một số hành vi đặc biệt;
- Lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, người lao động đang nghỉ phép năm được người sử dụng lao động chấp thuận thuộc trường hợp "nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý", nên doanh nghiệp không được tiến hành xử lý kỷ luật trong thời gian này. Sau khi người lao động trở lại làm việc, doanh nghiệp mới được tiếp tục thực hiện thủ tục xử lý nếu vẫn còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật.
3. Những trường hợp nào người lao động đang nghỉ phép năm có thể bị xem xét sa thải?
Pháp luật không cho phép xử lý kỷ luật trong thời gian người lao động đang nghỉ phép năm hợp pháp, nhưng không có nghĩa người lao động được miễn trách nhiệm kỷ luật nếu trước đó hoặc trong quá trình làm việc đã có hành vi vi phạm thuộc trường hợp bị sa thải.
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu thuộc một trong các trường hợp như:
- Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định trong nội quy lao động;
- Tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật;
- Tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc từ 20 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Nếu người lao động thực hiện các hành vi trên nhưng đang nghỉ phép năm tại thời điểm doanh nghiệp phát hiện hoặc dự kiến xử lý, doanh nghiệp phải chờ đến khi người lao động kết thúc thời gian nghỉ phép, sau đó mới tiến hành đầy đủ thủ tục xử lý kỷ luật theo quy định.
Nói cách khác, thời gian nghỉ phép năm chỉ làm tạm hoãn việc xử lý kỷ luật, chứ không làm mất quyền xử lý kỷ luật của doanh nghiệp nếu vẫn còn trong thời hiệu theo Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019.
4. Công ty phải thực hiện những thủ tục gì trước khi sa thải người lao động đang nghỉ phép năm?
Để quyết định sa thải có giá trị pháp lý, doanh nghiệp phải tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Thông thường, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:
- Bước 1. Xác minh hành vi vi phạm. Thu thập tài liệu, chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm của người lao động và xác định hành vi đó thuộc trường hợp được áp dụng hình thức sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.
- Bước 2. Kiểm tra điều kiện xử lý kỷ luật. Doanh nghiệp phải kiểm tra xem người lao động có đang thuộc trường hợp không được xử lý kỷ luật theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 hay không. Nếu người lao động đang nghỉ phép năm hợp pháp thì phải tạm dừng việc xử lý cho đến khi họ trở lại làm việc.
- Bước 3. Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật. Sau khi người lao động kết thúc thời gian nghỉ phép, doanh nghiệp phải gửi thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật đến các thành phần tham dự theo đúng thời hạn luật định.
- Bước 4. Tổ chức họp xử lý kỷ luật. Cuộc họp phải có sự tham gia của các chủ thể theo quy định; người lao động được quyền trình bày ý kiến, tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động hỗ trợ.
- Bước 5. Ban hành quyết định xử lý kỷ luật. Nếu đủ căn cứ pháp luật, doanh nghiệp mới được ban hành quyết định sa thải bằng văn bản trong thời hiệu xử lý kỷ luật.
Nếu doanh nghiệp bỏ qua một trong các bước trên hoặc ban hành quyết định sa thải ngay trong thời gian người lao động đang nghỉ phép năm thì quyết định đó có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật, kéo theo nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc, thanh toán tiền lương, đóng bảo hiểm và bồi thường theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.
IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm
Việc sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm thường làm phát sinh nhiều tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động, đặc biệt liên quan đến tính hợp pháp của quyết định sa thải, quyền khởi kiện, nghĩa vụ bồi thường cũng như việc thanh toán các chế độ lao động. Dưới đây là những vấn đề được quan tâm nhiều nhất theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
1. Quyết định sa thải được ban hành trong thời gian nghỉ phép năm có hợp pháp không?
Theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý. Nghỉ phép năm theo Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019 là thời gian nghỉ hợp pháp đã được doanh nghiệp chấp thuận, nên thuộc trường hợp được pháp luật bảo vệ.
Do đó, nếu doanh nghiệp tiến hành họp xử lý kỷ luật hoặc ban hành quyết định sa thải ngay trong thời gian người lao động đang nghỉ phép năm thì quyết định này có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật do vi phạm trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Tuy nhiên, nếu hành vi vi phạm thuộc trường hợp bị sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp vẫn có quyền xem xét xử lý sau khi người lao động kết thúc thời gian nghỉ phép, với điều kiện vẫn còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật theo Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019.
2. Thời hiệu khởi kiện tranh chấp liên quan đến việc sa thải trong thời gian nghỉ phép năm là bao lâu?
Theo khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là 01 năm, kể từ ngày người lao động phát hiện quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm.
Trong thời hạn này, người lao động có thể:
- Yêu cầu hòa giải viên lao động (nếu thuộc trường hợp phải hòa giải);
- Hoặc khởi kiện trực tiếp tại Tòa án đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019, vì đây là một trong các tranh chấp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải.
Việc khởi kiện đúng thời hiệu có ý nghĩa rất quan trọng để Tòa án xem xét bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
3. Người lao động có được yêu cầu nhận lại công việc khi quyết định sa thải bị xác định là trái pháp luật không?
Nếu Tòa án xác định quyết định sa thải là trái pháp luật thì người lao động được bảo vệ theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.
Theo đó, người sử dụng lao động có thể phải:
- Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
- Trả đủ tiền lương cho thời gian người lao động không được làm việc;
- Truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian này;
- Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc hoặc doanh nghiệp không còn vị trí phù hợp thì các bên có thể thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng và các khoản bồi thường theo quy định của pháp luật.
4. Doanh nghiệp có thể bị xử phạt như thế nào nếu sa thải trái pháp luật người lao động đang nghỉ phép năm?
Ngoài việc phải khắc phục hậu quả theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.
Hiện nay, hành vi xử lý kỷ luật lao động hoặc áp dụng hình thức sa thải không đúng quy định có thể bị xử phạt theo khoản 3 Điều 19 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, người sử dụng lao động sa thải người lao động trái luật sẽ bị phạt tiền tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.
Lưu ý mức xử lý hành chính này là mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân, đối với công ty (tổ chức) mức phạt tiền sẽ gấp đôi (theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Bên cạnh tiền phạt, doanh nghiệp còn có thể bị buộc thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả như hủy bỏ quyết định sa thải trái pháp luật, nhận người lao động trở lại làm việc hoặc thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ bồi thường theo quy định.
5. Công ty có phải thanh toán các khoản tiền lương còn nợ khi sa thải người lao động đang nghỉ phép năm không?
Dù việc chấm dứt quan hệ lao động diễn ra dưới bất kỳ hình thức nào, người sử dụng lao động vẫn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thanh toán các quyền lợi của người lao động theo Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019.
Theo đó, doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ:
- Tiền lương còn chưa thanh toán;
- Tiền lương đối với những ngày phép năm chưa nghỉ (nếu thuộc trường hợp được thanh toán theo quy định tại khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019);
- Các khoản tiền thưởng, phụ cấp hoặc quyền lợi khác theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp (nếu đủ điều kiện hưởng).
Việc sa thải không làm mất quyền được nhận các khoản tiền mà người lao động đã phát sinh hợp pháp trước thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm?
Các tranh chấp liên quan đến sa thải khi nhân viên đang nghỉ phép năm thường đòi hỏi phải đánh giá đồng thời nhiều quy định của pháp luật lao động về quyền nghỉ hằng năm, trình tự xử lý kỷ luật, thời hiệu xử lý, quyền khởi kiện và trách nhiệm bồi thường. Chỉ một sai sót nhỏ trong quy trình xử lý cũng có thể khiến quyết định sa thải bị tuyên trái pháp luật, gây thiệt hại đáng kể cho cả doanh nghiệp và người lao động.
Với đội ngũ luật sư có kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực lao động, NPLaw hỗ trợ khách hàng rà soát căn cứ pháp lý của quyết định sa thải, tư vấn phương án xử lý đúng quy định, tham gia thương lượng, giải quyết tranh chấp và đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của khách hàng tại cơ quan có thẩm quyền hoặc Tòa án, góp phần hạn chế tối đa rủi ro pháp lý và bảo đảm việc giải quyết tranh chấp được thực hiện hiệu quả, đúng pháp luật.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
