Quy định pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên

Bài viết dưới đây NPLaw sẽ phân tích những quy định pháp luật hiện hành về vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên, qua đó làm rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

I. Sự ảnh hưởng của vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên trong giai đoạn hiện nay

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang ngày càng phát triển, quan hệ lao động ngày càng đa dạng và phức tạp. Hợp đồng lao động đóng vai trò là nền tảng pháp lý để xác lập, duy trì và bảo đảm quyền – nghĩa vụ của các bên. Tuy nhiên, tình trạng vi phạm hợp đồng lao động đang diễn ra khá phổ biến, gây ảnh hưởng tiêu cực cả cho người lao động, người sử dụng lao động và môi trường xã hội.

Đối với người lao động

• Mất việc làm, mất thu nhập: Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc không được trả lương, người lao động mất đi nguồn thu nhập chính, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống.
• Tổn hại về tinh thần, sự nghiệp: Việc vi phạm hợp đồng làm gián đoạn quá trình làm việc, khiến người lao động mất cơ hội thăng tiến, giảm uy tín nghề nghiệp.
• Khó khăn trong việc bảo đảm quyền lợi: Dù Bộ luật Lao động 2019 có cơ chế bảo vệ, song phần lớn người lao động không am hiểu pháp luật nên dễ bị thiệt thòi khi xảy ra tranh chấp.

Đối với người sử dụng lao động (doanh nghiệp)

• Rủi ro pháp lý: Doanh nghiệp có thể bị tòa án buộc bồi thường, nhận người lao động trở lại làm việc, hoặc chịu các khoản phạt hành chính.
• Thiệt hại về tài chính: Việc giải quyết tranh chấp, bồi thường, trả trợ cấp thôi việc/mất việc làm làm tăng gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp.
• Ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh: Doanh nghiệp thường xuyên vi phạm hợp đồng sẽ bị đánh giá thấp, khó thu hút và giữ chân lao động có chất lượng.

Đối với quan hệ lao động nói chung

• Mất cân bằng và thiếu ổn định: Vi phạm hợp đồng dẫn đến sự thiếu tin tưởng giữa người lao động và người sử dụng lao động, làm suy giảm tinh thần hợp tác.
• Tăng nguy cơ tranh chấp tập thể: Khi nhiều nhân viên cùng chịu thiệt hại, khả năng dẫn đến đình công, khiếu kiện tập thể rất cao.
• Ảnh hưởng đến môi trường đầu tư và xã hội: Quan hệ lao động không ổn định làm giảm năng suất lao động, tác động tiêu cực đến sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế.

II. Vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên là gì?

1. Khái niệm về vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên

Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Từ định nghĩa này có thể hiểu: Vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên là hành vi của một trong hai bên (người sử dụng lao động hoặc người lao động) không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc thực hiện sai so với các cam kết trong hợp đồng lao động và các quy định pháp luật về lao động.

Hành vi vi phạm có thể diễn ra dưới nhiều hình thức: từ vi phạm nghĩa vụ trả lương, đảm bảo điều kiện làm việc, đến việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, hoặc người lao động vi phạm kỷ luật, không hoàn thành công việc đã cam kết.

2. Các dạng vi phạm hợp đồng lao động phổ biến nào có thể xảy ra với nhân viên?

Các dạng vi phạm hợp đồng lao động phổ biến có thể xảy ra với nhân viên như: 

(1) Vi phạm từ phía người sử dụng lao động (doanh nghiệp, chi nhánh, công ty)

• Không ký kết hợp đồng lao động đúng quy định: sử dụng nhân viên làm việc nhưng chỉ thỏa thuận miệng, hoặc ký hợp đồng thử việc kéo dài vượt thời hạn luật định (Điều 24 BLLĐ 2019).
• Không đảm bảo quyền lợi cơ bản của người lao động: không đóng BHXH, BHYT, BHTN; không cấp chứng từ lao động.
• Chậm hoặc không trả lương theo Điều 95 BLLĐ 2019.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: chấm dứt không có căn cứ hoặc không báo trước đúng thời hạn (Điều 36 BLLĐ 2019).
• Sa thải, kỷ luật trái luật: áp dụng hình thức kỷ luật sa thải không có căn cứ hoặc không tuân thủ thủ tục theo Điều 125, 126 BLLĐ 2019.
• Không thực hiện nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng: không trả trợ cấp thôi việc, mất việc, hoặc không chốt, trả sổ bảo hiểm xã hội theo Điều 48 BLLĐ 2019.

(2) Vi phạm từ phía người lao động (nhân viên)

• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: nghỉ việc không báo trước hoặc không thuộc các trường hợp được phép (Điều 35 BLLĐ 2019).
• Vi phạm kỷ luật lao động: tự ý bỏ việc, đi trễ về sớm nhiều lần, vi phạm nội quy công ty.
• Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp (Điều 125 BLLĐ 2019).
• Gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp nhưng không bồi thường theo trách nhiệm vật chất (Điều 129 BLLĐ 2019).

(3) Các dạng vi phạm khác 

• Tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động điện tử, hợp đồng thời vụ, hợp đồng dịch vụ nhưng thực chất là hợp đồng lao động.
• Vi phạm liên quan đến chuyển người lao động làm công việc khác trái hợp đồng mà không đúng lý do, thời hạn theo Điều 29 BLLĐ 2019.
• Vi phạm nghĩa vụ bảo đảm an toàn lao động, môi trường làm việc dẫn đến nhân viên gặp tai nạn lao động.

III. Quy định pháp luật liên quan đến vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên

1. Những quyền lợi nào của nhân viên có thể bị ảnh hưởng khi vi phạm hợp đồng lao động?

Khi xảy ra vi phạm hợp đồng lao động, quyền lợi hợp pháp của nhân viên (người lao động) dễ bị tác động, bao gồm:

• Quyền được làm việc và hưởng lương: Bị chấm dứt hợp đồng trái luật hoặc bị nợ lương, trả lương không đầy đủ (Điều 94 BLLĐ 2019).
• Quyền được tham gia và hưởng chế độ BHXH, BHYT, BHTN: Do doanh nghiệp không đóng hoặc đóng không đầy đủ, người lao động mất quyền hưởng chế độ thai sản, ốm đau, hưu trí, thất nghiệp (Điều 168 BLLĐ 2019).
• Quyền được đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động: Vi phạm về điều kiện làm việc dẫn đến tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
• Quyền được bảo đảm khi chấm dứt hợp đồng: Không được nhận trợ cấp thôi việc, mất việc làm, không được trả sổ BHXH (Điều 46, 47, 48 BLLĐ 2019).
• Quyền về danh dự, nhân phẩm: Trong một số trường hợp, người lao động bị xử lý kỷ luật sai quy định (như sa thải trái luật) sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín, danh dự cá nhân.

2. Quy trình giải quyết tranh chấp khi có vi phạm hợp đồng lao động giữa nhân viên và người sử dụng lao động diễn ra như thế nào?

Theo Chương XIV Bộ luật Lao động 2019, quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa nhân viên và người sử dụng lao động thường trải qua các bước:

(1) Thương lượng, hòa giải nội bộ

• Hai bên tự thương lượng để giải quyết.
• Nếu không thành, có thể yêu cầu hòa giải viên lao động (Điều 188 BLLĐ 2019).

(2) Giải quyết qua cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

• Hòa giải bắt buộc (trừ một số trường hợp được khởi kiện thẳng ra Tòa, như tranh chấp sa thải, bồi thường thiệt hại,... theo Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019).
• Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành, người lao động có quyền: Gửi đơn đến Tòa án nhân dân cấp có thẩm quyền hoặc yêu cầu Trọng tài lao động.

(3) Thi hành phán quyết

• Nếu Tòa án ra bản án/quyết định, doanh nghiệp phải thi hành; nếu không, cơ quan thi hành án dân sự sẽ cưỡng chế.
• Nếu là quyết định trọng tài, các bên có nghĩa vụ tuân thủ.

3. Hệ quả pháp lý của việc vi phạm hợp đồng lao động đối với nhân viên là gì?

Tùy chủ thể vi phạm, hệ quả pháp lý sẽ khác nhau:

Nếu người sử dụng lao động vi phạm:

• Bị buộc nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương, đóng BHXH, và bồi thường thiệt hại (Điều 41 BLLĐ 2019) khi người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. 
• Bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt có thể lên đến hàng trăm triệu đồng tùy hành vi.
• Bị ảnh hưởng uy tín, thương hiệu, và rủi ro kiện tụng.

Nếu người lao động vi phạm:

• Phải bồi thường cho người sử dụng lao động (Điều 40, Điều 129 BLLĐ 2019), ví dụ: Bồi thường nửa tháng tiền lương, tiền lương những ngày không báo trước, hoặc giá trị tài thiệt hại nếu người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động.
• Có thể bị xử lý kỷ luật lao động (khiển trách, kéo dài lương, cách chức, sa thải) theo Điều 125 BLLĐ 2019. 

4. Có những yếu tố nào có thể được xem xét để xác định mức độ vi phạm hợp đồng lao động?

Khi xem xét trách nhiệm và mức độ vi phạm, cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ cân nhắc:

• Tính chất của hành vi vi phạm: Vi phạm nghiêm trọng hay nhỏ lẻ, có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi cơ bản của bên kia hay không.
• Mức độ thiệt hại thực tế: Bao nhiêu quyền lợi của nhân viên hoặc doanh nghiệp bị ảnh hưởng, mức thiệt hại vật chất và tinh thần.
• Nguyên nhân vi phạm: Do lỗi chủ quan (cố ý) hay khách quan (khó khăn kinh tế, dịch bệnh, thiên tai).
• Hành vi tái phạm hoặc lần đầu: Vi phạm nhiều lần sẽ bị xử lý nghiêm khắc hơn.
• Thái độ khắc phục: Nếu bên vi phạm có thiện chí bồi thường, khắc phục hậu quả, mức xử lý có thể nhẹ hơn.

IV. Giải đáp các thắc mắc liên quan vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên

1. Vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên có thể làm mất quyền hưởng trợ cấp thôi việc không?

Theo Điều 46 BLLĐ 2019, khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

Như vậy, trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc bị sa thải do kỷ luật, họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc.

2. Những tranh chấp phát sinh từ vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên sẽ thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan nào?

Theo Điều 187 BLLĐ 2019, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

• Hòa giải viên lao động;
• Hội đồng trọng tài lao động;
• Tòa án nhân dân.

3. Quy trình khiếu nại của người lao động trong trường hợp bị cáo buộc vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên là gì?

Quy trình khiếu nại của người lao động trong trường hợp bị cáo buộc vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên như sau: 

• Bước 1: Khiếu nại lần đầu đến người sử dụng lao động (doanh nghiệp/chi nhánh) yêu cầu xem xét lại quyết định kỷ luật, chấm dứt hợp đồng hoặc cáo buộc vi phạm.
• Bước 2: Khiếu nại lần hai đến Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh & Xã hội (nay là Sở Nội vụ) nếu không đồng ý với giải quyết lần đầu.
• Bước 3: Yêu cầu trọng tài lao động giải quyết hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân theo thủ tục tố tụng để yêu cầu bảo vệ quyền lợi.

Trong thực tiễn, người lao động thường chọn cách khởi kiện trực tiếp ra Tòa án (không bắt buộc qua Thanh tra) để rút ngắn thời gian.

4. Những tình huống bất khả kháng có loại trừ trách nhiệm vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên không?

Theo nguyên tắc chung của pháp luật dân sự (Điều 351 Bộ luật Dân sự 2015, áp dụng bổ sung cho quan hệ lao động), nếu vi phạm nghĩa vụ do sự kiện bất khả kháng (thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn, chiến tranh, dịch chuyển cơ cấu tổ chức theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền…), thì bên vi phạm có thể được miễn trách nhiệm.

Ví dụ: Trong giai đoạn COVID-19, nhiều doanh nghiệp phải tạm hoãn hợp đồng hoặc cho nhân viên nghỉ việc do lệnh giãn cách – đây được coi là lý do bất khả kháng, không bị coi là vi phạm hợp đồng.

5. Vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên trên môi trường làm việc trực tuyến có khó chứng minh không? Có thể chứng minh bằng cách nào?

Vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên trên môi trường làm việc trực tuyến thường khó chứng minh, bởi lẽ: Hợp đồng điện tử, email trao đổi, hoặc thông tin qua ứng dụng chat có thể bị tranh chấp về giá trị chứng cứ, nhất là khi không có chữ ký số hoặc xác nhận chính thức.

Để có thể chứng minh, nên căn cứ vào các nội dung sau:

• Hợp đồng lao động điện tử có chữ ký số hoặc xác nhận qua hệ thống quản lý nhân sự (HRM).
• Email công ty, văn bản nội bộ, bảng lương điện tử.
• Tin nhắn qua các ứng dụng làm việc trực tuyến (nếu được xác minh nguồn gửi/nhận).
• Xác nhận của đồng nghiệp, công đoàn hoặc cơ quan chức năng.

V. Bạn đang tìm một công ty luật uy tín để tư vấn về vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên?

Các tranh chấp lao động thường phức tạp, nhạy cảm và ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của cả người lao động và doanh nghiệp. Do đó, việc có sự hỗ trợ của luật sư lao động là rất cần thiết.

Quý Khách hàng có nhu cầu tư vấn về vi phạm hợp đồng lao động liên quan đến nhân viên, vui lòng liên hệ cho NPLaw để được đội ngũ chúng tôi trực tiếp tư vấn và hướng dẫn giải quyết.