Quy định pháp luật xử lý như thế nào khi nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết?

Trong hoạt động quản trị nhân sự, KPI là công cụ quan trọng để doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động. Để giúp doanh nghiệp và người lao động hiểu đúng quy định pháp luật hiện hành, NPLaw phân tích chi tiết các vấn đề pháp lý liên quan đến nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết trong bài viết dưới đây.

I. Những tác động của nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết đến hoạt động của doanh nghiệp

Trong bối cảnh các doanh nghiệp ngày càng áp dụng hệ thống quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives - MBO) và đánh giá hiệu quả công việc bằng KPI (Key Performance Indicators), việc nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết không chỉ ảnh hưởng đến kết quả làm việc của cá nhân mà còn tác động trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

Trước hết, nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết có thể làm giảm năng suất lao động và hiệu quả thực hiện kế hoạch kinh doanh. Đối với các vị trí kinh doanh, bán hàng, chăm sóc khách hàng hoặc phát triển thị trường, việc không đạt chỉ tiêu doanh số trong thời gian dài có thể khiến doanh nghiệp mất khách hàng, giảm doanh thu và ảnh hưởng đến dòng tiền. Đối với các vị trí quản lý hoặc hỗ trợ, việc không hoàn thành KPI còn làm chậm tiến độ công việc của các bộ phận khác, gây gián đoạn hoạt động chung của doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, tình trạng này còn ảnh hưởng đến cơ chế đánh giá, trả lương và thưởng. Nhiều doanh nghiệp xây dựng chính sách tiền thưởng, hoa hồng hoặc xét tăng lương dựa trên kết quả KPI. Nếu một bộ phận người lao động liên tục không đạt chỉ tiêu, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc phân bổ quỹ lương, xây dựng chính sách đãi ngộ và duy trì động lực làm việc của tập thể.

Dưới góc độ quản trị rủi ro, nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết còn làm gia tăng nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động. Thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn giữa việc không đạt KPI với thường xuyên không hoàn thành công việc, từ đó áp dụng các biện pháp như giảm lương, cắt thưởng, xử lý kỷ luật hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không có căn cứ pháp lý. Điều này có thể dẫn đến việc người lao động khiếu nại, yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án.

Tóm lại, nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết không chỉ là vấn đề quản trị nhân sự mà còn tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống KPI khoa học, minh bạch và phù hợp với quy định của pháp luật để vừa nâng cao hiệu quả quản lý, vừa hạn chế tranh chấp lao động.

II. Khái niệm về nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết

Để có cơ sở áp dụng các chế tài của pháp luật lao động, chúng ta cần làm rõ bản chất của hệ thống đánh giá hiệu suất và giá trị pháp lý của các cam kết này.

1. Nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết được hiểu như thế nào?

Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn chưa đưa ra định nghĩa pháp lý về "KPI" hoặc "nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết". 

Dưới góc độ quản trị doanh nghiệp, KPI là hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc được doanh nghiệp xây dựng để đo lường mức độ hoàn thành mục tiêu của cá nhân, bộ phận hoặc toàn doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định. Từ góc độ pháp lý, có thể hiểu:

Nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết là trường hợp người lao động trong nhiều kỳ đánh giá liên tiếp không đạt được các chỉ tiêu công việc đã được hai bên thỏa thuận hoặc được doanh nghiệp ban hành hợp pháp theo hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động, quy chế đánh giá công việc hoặc quy chế quản lý nội bộ.

Khái niệm này cần được hiểu trên cơ sở một số yếu tố sau:

• "Liên tục": việc không đạt KPI trong nhiều kỳ đánh giá kế tiếp nhau theo quy chế của doanh nghiệp (tháng, quý hoặc năm). 
• "KPI đã cam kết": KPI được xác lập hợp pháp thông qua hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, thỏa thuận giữa các bên hoặc quy chế đánh giá được doanh nghiệp ban hành đúng trình tự và người lao động được biết, được áp dụng thống nhất.
• Việc không đạt KPI chỉ phản ánh kết quả đánh giá hiệu quả công việc, không mặc nhiên đồng nghĩa với việc người lao động vi phạm kỷ luật lao động hoặc không hoàn thành nghĩa vụ theo hợp đồng lao động.

Vì vậy, nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết là khái niệm mang tính quản trị doanh nghiệp nhiều hơn là khái niệm pháp lý. Muốn sử dụng kết quả KPI để xử lý người lao động, doanh nghiệp phải chứng minh KPI được thiết lập hợp pháp và việc đánh giá được thực hiện khách quan, minh bạch.

2. KPI có phải là căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động không?

Trong một số trường hợp, KPI là căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định bắt buộc doanh nghiệp phải sử dụng KPI để đánh giá người lao động, cũng không quy định KPI là căn cứ pháp lý độc lập để xử lý người lao động.

Tuy nhiên, căn cứ điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu: "Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động."

Đồng thời, điểm a khoản 1 Điều 36 cũng quy định: Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Từ quy định trên có thể thấy:

• Pháp luật không công nhận KPI mặc nhiên là căn cứ đánh giá;
• KPI chỉ có giá trị pháp lý khi được cụ thể hóa thành tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp hoặc được các bên thỏa thuận hợp pháp;
• Việc đánh giá phải được thực hiện theo tiêu chí rõ ràng, minh bạch, áp dụng thống nhất đối với những người lao động có cùng vị trí hoặc chức danh.

Ngược lại, nếu KPI chỉ do người quản lý tự đặt ra, không được công bố hoặc thay đổi tùy tiện thì kết quả đánh giá sẽ thiếu giá trị pháp lý và khó được chấp nhận khi giải quyết tranh chấp. 

Kết luận lại, KPI có thể là căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động nếu được xây dựng và áp dụng đúng quy định của pháp luật. 

3. Nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết có đồng nghĩa với việc không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động không?

Nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết không đồng nghĩa với việc không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Đây là hai khái niệm có liên quan nhưng không đồng nhất về mặt pháp lý.

Việc nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết chỉ phản ánh rằng người lao động chưa đạt được các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc do doanh nghiệp đặt ra hoặc hai bên đã thỏa thuận. Trong khi đó, việc "thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động" là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động xem xét quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019.

Để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải chứng minh đồng thời các yếu tố sau:

• Có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành hợp pháp;
• KPI hoặc tiêu chí đánh giá đã được phổ biến và áp dụng thống nhất;
• Người lao động thực sự không đạt tiêu chí trong thời gian được quy định;
• Việc không hoàn thành công việc không xuất phát từ lỗi của doanh nghiệp hoặc nguyên nhân khách quan như thay đổi thị trường, thiên tai, dịch bệnh, thiếu nguồn hàng, thay đổi chính sách kinh doanh...

Ngược lại, nếu doanh nghiệp chứng minh được KPI hợp lý, điều kiện làm việc bình thường và người lao động liên tục không đạt chỉ tiêu theo quy chế thì đây có thể là căn cứ để xem xét việc người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.

Vì thế, nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết không đương nhiên đồng nghĩa với việc thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Doanh nghiệp chỉ có thể sử dụng kết quả KPI làm căn cứ pháp lý khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo Bộ luật Lao động năm 2019 và quy chế đánh giá được ban hành hợp pháp.

III. Quy định của pháp luật về nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết

Bộ luật Lao động 2019 đã thiết lập một hành lang pháp lý chặt chẽ để doanh nghiệp xử lý nhân sự kém hiệu quả, đồng thời ngăn chặn sự lạm quyền từ phía người sử dụng lao động.

1. Pháp luật có cho phép doanh nghiệp xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết hay không?

Pháp luật cho phép doanh nghiệp xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết nhưng không phải bằng mọi hình thức và không phải trong mọi trường hợp.

Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 không có quy định riêng về việc xử lý người lao động vì không đạt KPI. Tuy nhiên, pháp luật vẫn cho phép doanh nghiệp áp dụng các biện pháp quản lý nhân sự nếu việc đánh giá KPI được xây dựng hợp pháp và người lao động thực sự không hoàn thành công việc theo tiêu chí đã được công bố. Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền: Tuyển dụng, bố trí, điều hành và quản lý lao động; Khen thưởng; Xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Vì vậy, pháp luật cho phép doanh nghiệp xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết, nhưng việc xử lý phải dựa trên căn cứ pháp lý phù hợp, bảo đảm đúng quyền quản lý lao động và không xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động.

2. Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết không?

Doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết nhưng chỉ khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện luật định.

Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp: "Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động."

Tuy nhiên, không đạt KPI không mặc nhiên đồng nghĩa với "thường xuyên không hoàn thành công việc". Muốn sử dụng kết quả KPI làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp cần chứng minh đồng thời:

• Thứ nhất, có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành hợp pháp.
• Thứ hai, KPI phải là một trong các tiêu chí đánh giá đã được công bố công khai và áp dụng thống nhất. Doanh nghiệp không được tự ý thay đổi KPI giữa kỳ đánh giá hoặc áp dụng tiêu chí khác nhau đối với những người lao động có cùng vị trí.
• Thứ ba, phải chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.
• Thứ tư, việc không đạt KPI phải xuất phát từ nguyên nhân chủ quan của người lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải thực hiện nghĩa vụ báo trước theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng.

Nếu không đáp ứng đầy đủ các điều kiện trên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể bị xác định là trái pháp luật, và doanh nghiệp phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.

3. Nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết có bị xử lý kỷ luật lao động không?

Về nguyên tắc, nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết không bị xử lý kỷ luật lao động. Xử lý kỷ luật lao động chỉ được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tức là vi phạm các quy định trong nội quy lao động hoặc nghĩa vụ lao động đã được pháp luật và doanh nghiệp quy định hợp pháp. 

Trong khi đó, không đạt KPI là kết quả đánh giá hiệu quả công việc, không phải là hành vi vi phạm kỷ luật. Nếu doanh nghiệp xử lý kỷ luật chỉ vì người lao động không đạt KPI mà không chứng minh được hành vi vi phạm nội quy lao động, quyết định kỷ luật rất dễ bị Tòa án tuyên vô hiệu. Tuy nhiên, nếu KPI đồng thời phản ánh nghĩa vụ bắt buộc theo hợp đồng lao động và người lao động cố ý không thực hiện nhiệm vụ, doanh nghiệp vẫn phải xem xét hành vi cụ thể thay vì chỉ căn cứ vào kết quả KPI.

Vì thế, nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết về nguyên tắc không phải là căn cứ trực tiếp để xử lý kỷ luật lao động, trừ khi hành vi của người lao động đồng thời cấu thành hành vi vi phạm kỷ luật theo quy định của pháp luật và nội quy lao động.

4. Việc xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết trái quy định có thể bị xử phạt như thế nào?

Việc doanh nghiệp xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết không đúng quy định không chỉ dẫn đến nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động mà còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính và phải bồi thường cho người lao động.

Tùy từng hành vi vi phạm, doanh nghiệp có thể bị xử lý theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP:

• Trường hợp thứ nhất: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Nếu doanh nghiệp lấy lý do nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết để đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng không đáp ứng điều kiện tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp có thể bị xử phạt theo khoản 2 Điều 12 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, với mức phạt:

• Từ 1.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động là cá nhân;
• Đối với tổ chức, mức phạt bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân theo khoản 1 Điều 6 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, tức từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.
• Ngoài tiền phạt, doanh nghiệp còn phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.
• Trường hợp thứ hai: Xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật

Nếu doanh nghiệp xử lý kỷ luật người lao động chỉ vì không đạt KPI mà không có hành vi vi phạm kỷ luật hoặc không tuân thủ trình tự quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp có thể bị xử phạt theo điểm đ khoản 2 Điều 19 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP. Mức phạt dao động từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với cá nhân (tổ chức bị phạt gấp đôi), tùy thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm.

Vì vậy, doanh nghiệp cần đặc biệt thận trọng khi xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết, bởi nếu áp dụng sai căn cứ hoặc sai trình tự, hậu quả pháp lý có thể lớn hơn nhiều so với lợi ích quản trị mà doanh nghiệp mong muốn đạt được.

5. Doanh nghiệp cần xây dựng quy chế đánh giá như thế nào để xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết đúng pháp luật?

Việc xây dựng quy chế đánh giá để xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết là vấn đề có ý nghĩa quyết định khi doanh nghiệp muốn sử dụng kết quả KPI làm căn cứ quản lý người lao động.

Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải được quy định trong quy chế của người sử dụng lao động và phải được ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

Như vậy, doanh nghiệp không thể chỉ giao KPI bằng email hoặc thông báo miệng mà coi đó là căn cứ pháp lý để chấm dứt hợp đồng. Một quy chế đánh giá hợp pháp nên bao gồm tối thiểu các nội dung sau:

• Mục đích và phạm vi áp dụng;
• Đối tượng áp dụng;
• Hệ thống KPI hoặc tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh;
• Phương pháp tính điểm;
• Chu kỳ đánh giá (tháng, quý, năm);
• Điều kiện xác định "không hoàn thành công việc";
• Khái niệm "thường xuyên không hoàn thành công việc";
• Thẩm quyền đánh giá;
• Quy trình thông báo kết quả đánh giá;
• Quyền giải trình, khiếu nại của người lao động;
• Trình tự xem xét khi người lao động không đạt KPI trong nhiều kỳ liên tiếp.

Kết luận lại, doanh nghiệp chỉ có thể xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết một cách hợp pháp khi xây dựng được hệ thống đánh giá minh bạch, khách quan và tuân thủ đầy đủ quy định của Bộ luật Lao động.

IV. Giải đáp các thắc mắc thường gặp về nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết

Quá trình áp dụng các quy chuẩn hiệu suất vào thực tiễn quản lý lao động luôn làm nảy sinh nhiều câu hỏi chi tiết về quy trình và giới hạn quyền hạn của các bên.

1. Nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết trong bao lâu thì doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng lao động?

Hiện nay, pháp luật chưa quy định cụ thể người lao động không đạt KPI trong bao nhiêu tháng hoặc bao nhiêu kỳ đánh giá thì được coi là thường xuyên không hoàn thành công việc. Do đó, doanh nghiệp phải quy định rõ nội dung này trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019. Nếu quy chế không quy định rõ, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ rất khó được chứng minh là có căn cứ pháp luật. Vì vậy, doanh nghiệp cần xác định rõ ngay từ đầu tiêu chí và thời gian đánh giá để tránh phát sinh tranh chấp.

2. Doanh nghiệp có được giảm lương vì nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết không?

Doanh nghiệp không được giảm lương vì nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết nếu đó là tiền lương theo hợp đồng lao động. Theo Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương được trả căn cứ vào thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đồng thời, khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm người sử dụng lao động phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, nếu khoản thu nhập bị giảm là tiền thưởng, hoa hồng hoặc khoản thu nhập phụ thuộc vào kết quả KPI và điều kiện hưởng đã được quy định hợp pháp trong quy chế thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp có thể không chi trả hoặc giảm khoản thưởng đó. Vì thế, doanh nghiệp cần phân biệt rõ giữa tiền lương và tiền thưởng theo KPI để tránh vi phạm pháp luật lao động.

3. Người lao động có quyền khiếu nại nếu bị đánh giá nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết không?

Người lao động có quyền khiếu nại nếu bị đánh giá nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết nếu cho rằng việc đánh giá KPI không khách quan hoặc không đúng quy chế, người lao động có quyền:

• Yêu cầu doanh nghiệp giải thích kết quả đánh giá;
• Khiếu nại theo Nghị định 24/2018/NĐ-CP;
• Đề nghị Hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp nếu thuộc trường hợp phải hòa giải;
• Khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền theo Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.

Trong quá trình giải quyết tranh chấp, doanh nghiệp có nghĩa vụ chứng minh việc đánh giá được thực hiện đúng quy chế và có căn cứ khách quan. Kết luận lại, quyền khiếu nại là một trong những cơ chế bảo vệ người lao động trước các quyết định đánh giá KPI thiếu minh bạch.

4. KPI không được quy định trong hợp đồng lao động hoặc nội quy thì doanh nghiệp có được xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết không?

Về nguyên tắc, rất khó để doanh nghiệp xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết nếu KPI không được quy định trong hợp đồng lao động. Nếu KPI chỉ là chỉ tiêu nội bộ được giao bằng email, tin nhắn hoặc thông báo miệng mà không được quy định trong hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng hoặc quy chế đánh giá được ban hành hợp pháp, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn khi chứng minh đây là tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Do đó, việc xử lý người lao động dựa trên các KPI này rất dễ bị xác định là thiếu căn cứ pháp lý. Vì vậy, doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống KPI thành một phần của quy chế đánh giá hoặc ghi nhận trong hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng để bảo đảm giá trị pháp lý.

5. Doanh nghiệp cần lưu giữ những tài liệu nào để chứng minh nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết khi xảy ra tranh chấp?

Để bảo vệ quyền lợi của mình, doanh nghiệp nên lưu giữ đầy đủ:

• Hợp đồng lao động;
• Phụ lục hợp đồng (nếu có);
• Bản mô tả công việc;
• Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc;
• Quy chế thưởng;
• Quy chế quản lý lao động;
• Biên bản phổ biến quy chế cho người lao động;
• Báo cáo đánh giá KPI từng kỳ;
• Biên bản họp đánh giá;
• Email giao việc;
• Báo cáo kết quả thực hiện công việc;
• Biên bản giải trình của người lao động;
• Các tài liệu chứng minh điều kiện làm việc bình thường.

Những tài liệu này sẽ là chứng cứ quan trọng theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 khi giải quyết tranh chấp tại Tòa án. Vì thế, việc lưu trữ đầy đủ hồ sơ không chỉ giúp doanh nghiệp chứng minh tính hợp pháp của việc đánh giá mà còn hạn chế đáng kể rủi ro pháp lý.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn và soạn thảo hồ sơ xử lý nhân viên liên tục không đạt KPI đã cam kết tại NPLaw?

Hãng luật NPLaw tự hào sở hữu đội ngũ chuyên gia và Luật sư Doanh nghiệp am hiểu sâu sắc hệ thống pháp luật lao động. Chúng tôi cung cấp giải pháp tư vấn toàn diện: hỗ trợ doanh nghiệp rà soát, soạn thảo và ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc bảo đảm chuẩn mực pháp lý. Tóm lại, sự cố vấn chuyên sâu từ đội ngũ luật sư chính là chìa khóa để tổ chức thiết lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, tuân thủ pháp luật và loại bỏ rủi ro pháp lý từ cốt lõi.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.