Quy định về luật bảo vệ người lao động như thế nào?

Bảo vệ người lao động là một trong những trụ cột quan trọng, đảm bảo sự phát triển bền vững của bất kỳ nền kinh tế nào. Tại Việt Nam, hệ thống pháp luật lao động không ngừng được hoàn thiện nhằm mục tiêu này. Vậy, các quy định về luật bảo vệ người lao động hiện hành đang được triển khai như thế nào? Bài viết này của NPLaw sẽ đi sâu phân tích những khía cạnh then chốt, giúp người lao động và doanh nghiệp hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình.

I. Vai trò của luật bảo vệ người lao động

Luật bảo vệ người lao động đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo quyền lợi, an toàn và công bằng cho người lao động trong quan hệ lao động. Các văn bản pháp luật về lao động giữ vai trò then chốt trong việc bảo vệ quyền lợi, an toàn và sự công bằng cho người lao động, đảm bảo quan hệ lao động diễn ra đúng pháp luật, hạn chế tình trạng bóc lột và vi phạm quyền lao động. Dưới đây là những vai trò chính của hệ thống pháp luật lao động tại Việt Nam:

1. Bảo vệ quyền lợi và vị thế của người lao động

Trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vị trí yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Pháp luật lao động thiết lập các quy định nhằm ngăn chặn sự lạm quyền, đảm bảo người lao động được làm việc trong môi trường công bằng, an toàn và được đối xử đúng mực. Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng khái niệm quan hệ lao động, linh hoạt hóa hình thức hợp đồng lao động, bổ sung các điều khoản bảo vệ nhóm yếu thế như phụ nữ mang thai, người khuyết tật và lao động chưa thành niên.

2. Bảo đảm quyền được trả lương và phúc lợi hợp lý

Pháp luật quy định người lao động có quyền được trả lương công bằng, không phân biệt giới tính đối với công việc có giá trị như nhau. Ngoài ra, pháp luật cũng quy định việc chi trả lương đúng hạn và các chế độ phúc lợi khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 bảo vệ các quyền lợi an sinh xã hội cho người lao động, đặc biệt trong các trường hợp như ốm đau, tai nạn lao động, nghỉ hưu và thai sản.

3. Bảo vệ an toàn và sức khỏe trong lao động

Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ người lao động khỏi các rủi ro nghề nghiệp. Các doanh nghiệp có trách nhiệm đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thực hiện đầy đủ chế độ khám sức khỏe và trợ cấp độc hại cho người lao động. Tuy nhiên, việc thực thi luật ở các doanh nghiệp nhỏ hoặc khu vực nông thôn chưa được đồng đều do thiếu giám sát và ý thức tuân thủ pháp luật.

4. Thúc đẩy đối thoại và thương lượng tập thể

Pháp luật lao động khuyến khích việc thành lập và hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động như công đoàn. Thông qua các cuộc đối thoại xã hội giữa người lao động và chủ sử dụng lao động, công đoàn tham gia vào việc thương lượng các điều kiện làm việc, tiền lương và các chế độ phúc lợi khác, góp phần nâng cao vị thế và quyền lợi của người lao động trong xã hội.

5. Đảm bảo công bằng và ổn định xã hội

Việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật nhằm bảo vệ người lao động là biểu hiện cụ thể của việc Nhà nước pháp quyền thực hiện chức năng bảo vệ quyền con người, bảo đảm công bằng và ổn định xã hội. Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng, việc nhận thức đúng đắn về vai trò của pháp luật lao động là nền tảng để Việt Nam xây dựng một hệ thống pháp luật lao động tiến bộ, hiện đại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường và bảo vệ thực chất cho người lao động.

Tóm lại, luật bảo vệ người lao động không chỉ là công cụ pháp lý đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững của xã hội và kinh tế quốc gia.

II. Quy định pháp luật về luật bảo vệ người lao động

1. Người lao động có những quyền lợi gì?

1.1 Quyền lợi trong thời gian thử việc

1.1.1. Chỉ được thử việc một lần cho mỗi công việc

Theo Điều 25 của Bộ luật Lao động 2019, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về thời gian thử việc dựa trên tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Tuy nhiên, mỗi công việc chỉ được phép thử việc một lần.

1.1.2. Thời gian thử việc tối đa theo từng vị trí

Cũng theo Điều 25, thời gian thử việc tối đa được quy định như sau:

• Tối đa 180 ngày đối với vị trí quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp hoặc Luật về quản lý vốn nhà nước;
• Tối đa 60 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên;
• Tối đa 30 ngày đối với công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật hoặc nhân viên nghiệp vụ;
• Tối đa 6 ngày làm việc đối với các công việc còn lại.

1.1.3. Lương thử việc tối thiểu bằng 85% lương chính thức

Mức lương trong thời gian thử việc do hai bên tự thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn 85% mức lương chính thức của vị trí đó.

1.1.4. Có quyền nghỉ việc trong thời gian thử việc mà không phải bồi thường

Theo Điều 27 của Bộ luật Lao động 2019, trong thời gian thử việc, người lao động có thể nghỉ việc bất cứ lúc nào, không cần báo trước và không phải bồi thường.

1.2 Quyền lợi liên quan đến tiền lương

1.2.1. Lương chính thức không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng

Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương ít nhất bằng mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (ví dụ: theo Nghị định 74/2024/NĐ-CP, mức lương tối thiểu là 3.450.000 đồng/tháng đối với vùng IV và mức lương tối thiểu là 4.960.000 đồng/tháng đối với vùng I).

1.2.2. Phải được trả lương đầy đủ, đúng thời hạn

Theo Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương phải được chi trả đúng hạn và đầy đủ. Nếu lương bị chậm trên 15 ngày, người lao động được nhận thêm tiền lãi từ khoản chậm trả đó.

1.2.3. Lương làm thêm giờ, ban đêm và ngày lễ phải cao hơn bình thường

Người lao động làm thêm giờ hoặc làm việc vào ban đêm, ngày nghỉ, lễ tết được trả lương với mức cao hơn:

• Ngày thường: ít nhất 150% lương;
• Ngày nghỉ hằng tuần: ít nhất 200%;
• Ngày lễ, tết: ít nhất 300% (chưa kể lương ngày lễ nếu có);
• Làm ban đêm: được cộng thêm ít nhất 30% lương của ngày làm bình thường.

1.3 Quyền lợi của lao động nữ

1.3.1 Không bị kỷ luật khi đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ

Theo Điều 122, người lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi không bị xử lý kỷ luật.

1.3.2 Có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu việc làm ảnh hưởng tới thai nhi

Khoản 1 Điều 138 quy định nếu có xác nhận y tế rằng công việc ảnh hưởng đến sức khỏe thai nhi, lao động nữ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1.3.3 Không phải làm thêm giờ, làm đêm hoặc đi công tác xa trong giai đoạn mang thai muộn

Theo Điều 137, phụ nữ mang thai từ tháng thứ 7 trở đi (hoặc từ tháng thứ 6 nếu ở vùng sâu, xa, biên giới, hải đảo) không phải làm thêm giờ, làm ca đêm hay đi công tác xa.

1.3.4 Được nghỉ thai sản trước sinh tối đa 2 tháng

Khoản 1 Điều 139 cho phép lao động nữ nghỉ thai sản tổng cộng 6 tháng, trong đó tối đa 2 tháng có thể nghỉ trước khi sinh. Nếu sinh đôi trở lên, cứ mỗi con thứ hai, người mẹ được nghỉ thêm một tháng.

1.3.5 Không bị sa thải do mang thai hoặc nuôi con nhỏ

Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hay đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động).

1.4 Quyền lợi khi nghỉ việc

1.4.1 Không bị giam lương khi nghỉ việc

Theo Điều 48, khi chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến người lao động trong vòng 14 ngày, có thể kéo dài tối đa 30 ngày trong một số trường hợp. Như vậy, không được giam lương quá 30 ngày.

1.4.2 Được thanh toán tiền phép chưa nghỉ hết

Khoản 3 Điều 113 quy định nếu người lao động chưa nghỉ hết số ngày phép năm, họ sẽ được thanh toán tiền lương tương ứng khi nghỉ việc.

1.4.3 Được nhận lại sổ BHXH và các giấy tờ liên quan

Theo Khoản 3 Điều 48, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn tất thủ tục xác nhận quá trình tham gia BHXH, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại các giấy tờ gốc mà người lao động đã nộp.

1.4.4 Được nhận trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện

Người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và nghỉ việc đúng luật (ví dụ: đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp) sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 46 của Bộ luật Lao động 2019.

Như vậy, những quyền lợi mà người lao động được hưởng theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 không chỉ giúp bảo đảm điều kiện làm việc công bằng, an toàn và ổn định mà còn thể hiện sự quan tâm của pháp luật đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.

2. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

Dưới đây là 7 hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động theo Điều 8 Bộ luật Lao động 2019:

• Phân biệt đối xử trong lao động: Cấm mọi hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên các yếu tố như chủng tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, tôn giáo, tình trạng hôn nhân, khuyết tật, tình trạng nhiễm HIV, hoặc vì lý do tham gia công đoàn, ảnh hưởng đến cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp của người lao động.
• Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động: Cấm sử dụng vũ lực, đe dọa hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động làm việc trái ý muốn của họ, cũng như mọi hành vi ngược đãi về thể chất, tinh thần hoặc tài chính.
• Quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Cấm mọi hành vi có tính chất tình dục không được người khác mong muốn hoặc chấp nhận tại nơi làm việc, bao gồm cả lời nói, hành động hoặc cử chỉ.
• Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi: Cấm lợi dụng việc dạy nghề hoặc tập nghề để bóc lột sức lao động, trục lợi hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào các hoạt động trái pháp luật.
• Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật: Cấm tuyển dụng hoặc sử dụng người lao động chưa đủ tuổi theo quy định của pháp luật vào những công việc không phù hợp hoặc nguy hiểm.
• Lợi dụng dịch vụ việc làm để trục lợi: Cấm lợi dụng hoạt động dịch vụ việc làm để trục lợi, lừa đảo hoặc thực hiện các hành vi trái pháp luật khác.
• Tuyển dụng, sử dụng người lao động vào làm việc trái quy định của pháp luật: Cấm tuyển dụng hoặc sử dụng người lao động vào các công việc hoặc vị trí không phù hợp với quy định pháp luật, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.

Vì vậy, việc tuân thủ các quy định này là cần thiết để đảm bảo môi trường làm việc công bằng, an toàn và hợp pháp cho tất cả người lao động.

3. Quyền lợi của người lao động khi tham gia tổ chức công đoàn

Theo Điều 18 của Luật Công đoàn năm 2012, mỗi đoàn viên công đoàn có đầy đủ các quyền lợi chính đáng để bảo vệ mình và tham gia tích cực vào hoạt động công đoàn. Cụ thể:

• Quyền được bảo vệ: Khi quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm, đoàn viên có quyền yêu cầu tổ chức công đoàn đứng ra đại diện và bảo vệ.
• Quyền được thông tin và tham gia: Đoàn viên có quyền được biết các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến công đoàn và người lao động. Đồng thời, họ cũng có thể tham gia thảo luận, đưa ra ý kiến, đề xuất và biểu quyết về các hoạt động của tổ chức công đoàn.
• Quyền tham gia bầu cử và giám sát cán bộ công đoàn: Đoàn viên được quyền ứng cử, đề cử, tham gia bầu chọn các cơ quan lãnh đạo công đoàn theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Họ cũng có thể chất vấn, góp ý và kiến nghị xử lý nếu phát hiện cán bộ công đoàn có hành vi sai phạm.
• Được hỗ trợ pháp lý miễn phí: Nếu cần tư vấn về luật lao động hoặc liên quan đến công đoàn, đoàn viên sẽ được công đoàn hỗ trợ miễn phí.
• Hỗ trợ học nghề, tìm việc và khi gặp khó khăn: Công đoàn có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ đoàn viên học nghề, tìm việc làm, đồng thời thăm hỏi, giúp đỡ khi đoàn viên bị ốm đau hoặc lâm vào hoàn cảnh khó khăn.
• Tham gia các hoạt động phong trào: Đoàn viên được quyền tham gia vào các chương trình văn hóa, thể thao, du lịch… do công đoàn tổ chức.
• Đề xuất, kiến nghị với tổ chức, doanh nghiệp: Đoàn viên có thể đề xuất với công đoàn để công đoàn thay mặt mình kiến nghị lên cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp về việc thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến người lao động.

Do đó, hiểu và sử dụng đúng các quyền này sẽ giúp mỗi đoàn viên nâng cao tiếng nói của mình, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ và bền vững.

4. Chế độ bảo vệ người lao động trong các trường hợp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

Theo Mục 3 chương II Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, người lao động tham gia bảo hiểm TNLĐ, BNN được hưởng các chế độ sau:

• Trợ cấp một lần: Áp dụng cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 30%.
• Trợ cấp hàng tháng: Áp dụng cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên.
• Trợ cấp phục vụ: Áp dụng cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên và bị liệt cột sống, mù hai mắt, cụt hoặc liệt hai chi, hoặc bị bệnh tâm thần.
• Trợ cấp tử tuất: Thân nhân của người lao động bị chết do TNLĐ hoặc BNN được hưởng trợ cấp một lần và chế độ tử tuất theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.
• Dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau điều trị: Người lao động sau khi điều trị ổn định thương tật hoặc bệnh tật, trong thời gian 30 ngày đầu trở lại làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi, được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe.
• Hỗ trợ phương tiện trợ giúp sinh hoạt, dụng cụ chỉnh hình: Người lao động bị tổn thương chức năng hoạt động của cơ thể do TNLĐ hoặc BNN được cấp phương tiện trợ giúp sinh hoạt, dụng cụ chỉnh hình theo niên hạn, căn cứ vào tình trạng thương tật, bệnh tật.
• Hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp: Người lao động bị TNLĐ hoặc BNN được hỗ trợ học phí đào tạo nghề khi chuyển đổi công việc.

Tóm lại, hệ thống pháp luật Việt Nam đã xây dựng một khung pháp lý toàn diện nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động trong các trường hợp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Việc tuân thủ nghiêm túc các quy định này không chỉ giúp bảo vệ sức khỏe, tính mạng của người lao động mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc an toàn, bền vững và công bằng.

III. Giải đáp một số câu hỏi về luật bảo vệ người lao động

1. Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động trong trường hợp nào?

Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp sau:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hoặc đã điều trị 6 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 36, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
• Ít nhất 3 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này.

Tuy nhiên, theo khoản 3 Điều 36, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Do đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định sẽ bị coi là trái pháp luật và người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

2. Những điều cơ bản về luật lao động mà người lao động nên biết để bảo vệ quyền lợi của mình.

Để bảo vệ quyền lợi của mình trong quá trình làm việc, người lao động tại Việt Nam cần nắm vững những quy định cơ bản của pháp luật lao động, đặc biệt là Bộ luật Lao động 2019. Dưới đây là một số quyền và trách nhiệm mà người lao động cần biết:

2.1. Quyền của người lao động

• Tự do lựa chọn việc làm: Người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp và nâng cao trình độ nghề nghiệp.
• Không bị phân biệt đối xử: Không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Hưởng lương và phúc lợi: Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề; được bảo hộ lao động; làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh; nghỉ theo chế độ và được hưởng phúc lợi tập thể.
• Tham gia tổ chức đại diện: Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.

2.2. Nghĩa vụ của người lao động

• Thực hiện hợp đồng và thỏa thuận: Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác.
• Chấp hành kỷ luật và nội quy: Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
• Tuân thủ pháp luật: Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Như vậy, việc hiểu rõ và thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ nêu trên sẽ giúp người lao động bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình trong quá trình làm việc.

3. Người lao động được bảo đảm về quyền nhân thân trong Luật lao động như thế nào?

Trong lĩnh vực lao động, pháp luật Việt Nam đã có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền nhân thân của người lao động:

• Quyền tự do lựa chọn việc làm: Người lao động có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp.
• Bảo vệ tính mạng, sức khỏe: Pháp luật quy định về an toàn, vệ sinh lao động nhằm đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động.
• Bảo vệ danh dự, nhân phẩm: Người lao động được pháp luật bảo vệ danh dự, nhân phẩm và uy tín; nghiêm cấm hành vi xúc phạm, phân biệt đối xử, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Quyền tham gia tổ chức đại diện: Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật.
• Quyền được thông tin và bảo vệ đời sống riêng tư: Người lao động có quyền được cung cấp thông tin liên quan đến quyền và nghĩa vụ của mình; đồng thời, đời sống riêng tư, bí mật cá nhân của người lao động được pháp luật bảo vệ.

Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã thiết lập một khung pháp lý nhằm bảo vệ toàn diện quyền nhân thân của người lao động, góp phần xây dựng môi trường làm việc an toàn, công bằng và tôn trọng nhân phẩm con người.

4. Quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của người lao động

4.1. Nghỉ trong giờ làm việc

Theo Điều 109 Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động làm việc từ 6 tiếng trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút. Trường hợp làm việc ban đêm thì thời gian nghỉ giữa giờ tối thiểu là 45 phút.

Nếu làm việc liên tục theo ca từ 6 giờ trở lên, thời gian nghỉ giữa giờ này sẽ được tính vào thời gian làm việc. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm bố trí thêm các đợt nghỉ giải lao khác và phải ghi rõ trong nội quy lao động.

4.2. Thời gian nghỉ chuyển ca và nghỉ hằng tuần

• Khi làm việc theo ca, người lao động được nghỉ tối thiểu 12 giờ liên tục trước khi chuyển sang ca làm việc khác (Điều 110).
• Về nghỉ hằng tuần (Điều 111), người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục mỗi tuần. Nếu vì tính chất công việc không thể nghỉ cố định hàng tuần, thì doanh nghiệp phải bảo đảm người lao động được nghỉ trung bình ít nhất 4 ngày/tháng.

Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào Chủ nhật hoặc một ngày khác, nhưng cần quy định rõ trong nội quy. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày lễ, tết thì người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp.

4.3. Nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương

Theo Điều 115, người lao động được nghỉ việc riêng và vẫn hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau:

• Kết hôn: nghỉ 3 ngày
• Con (đẻ hoặc nuôi) kết hôn: nghỉ 1 ngày
• Khi cha, mẹ (đẻ hoặc nuôi), cha mẹ vợ/chồng, vợ/chồng, con (đẻ hoặc nuôi) qua đời: nghỉ 3 ngày

Ngoài ra, người lao động được nghỉ không hưởng lương 1 ngày trong các trường hợp: ông, bà nội/ngoại, anh/chị/em ruột qua đời; cha hoặc mẹ tái hôn; anh/chị/em ruột kết hôn – và phải báo trước với người sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, người lao động có thể thỏa thuận thêm với người sử dụng lao động để nghỉ không lương trong những trường hợp khác, tùy theo điều kiện và nhu cầu thực tế.

Tóm lại, việc tuân thủ các quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc.

5. Các quyền lợi của người lao động khi hợp đồng lao động bị vi phạm

Khi hợp đồng lao động bị vi phạm, người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các nghĩa vụ và bồi thường theo quy định của pháp luật. Dưới đây là các quyền lợi cụ thể mà người lao động được hưởng:

5.1. Yêu cầu khôi phục công việc và bồi thường khi bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu:

• Được nhận lại công việc theo hợp đồng đã ký kết.
• Được thanh toán tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian không được làm việc.
• Được bồi thường ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc hoặc người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và được người lao động đồng ý, thì ngoài các khoản trên, người lao động còn được nhận thêm một khoản bồi thường do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

5.2. Yêu cầu thanh toán tiền lương và các khoản trợ cấp

Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động, bao gồm:

• Tiền lương chưa thanh toán.
• Tiền lương cho những ngày chưa nghỉ hằng năm.
• Trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện).
• Các khoản khác theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có).

5.3. Yêu cầu bồi thường khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu

Theo Điều 51 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ, quyền lợi của người lao động được giải quyết như sau:

• Nếu hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động được thanh toán tiền lương cho công việc đã làm và được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật.
• Nếu hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu từng phần, các phần còn lại của hợp đồng vẫn có hiệu lực, và các bên phải sửa đổi, bổ sung phần bị vô hiệu để phù hợp với pháp luật.

5.4. Yêu cầu xử lý vi phạm hành chính đối với người sử dụng lao động

Theo Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định về hợp đồng lao động có thể bị xử phạt hành chính. Các hành vi vi phạm bao gồm:

• Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ 1 tháng trở lên.
• Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
• Không trả hoặc trả không đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Mức phạt tiền đối với các hành vi vi phạm này có thể lên đến 100 triệu đồng, tùy theo mức độ và số lượng người lao động bị ảnh hưởng.

Như vậy, để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động nên lưu giữ các tài liệu liên quan đến hợp đồng lao động, bảng lương, quyết định chấm dứt hợp đồng và các chứng từ khác. Trong trường hợp cần thiết, người lao động có thể nhờ đến sự hỗ trợ của công đoàn hoặc tư vấn pháp lý để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của mình.

IV. Dịch vụ tư vấn pháp lý về luật bảo vệ người lao động

Trên đây là những vấn đề pháp lý về luật bảo vệ người lao động mà NPLaw gửi đến Quý độc giả. Nếu Quý độc giả có bất kỳ vướng mắc nào liên quan cần giải đáp thêm, xin vui lòng liên hệ ngay với NPLaw.