Quy định về thỏa thuận lao động song phương hiện nay như thế nào để đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong các giao dịch xuyên biên giới? Thỏa thuận lao động song phương là một khía cạnh quan trọng trong luật lao động quốc tế, giúp điều hòa mối quan hệ và giải quyết tranh chấp tiềm ẩn. Bài viết này của NPLaw sẽ phân tích chi tiết các quy định pháp luật liên quan, cung cấp những thông tin cần thiết cho bất kỳ ai quan tâm đến lĩnh vực lao động có yếu tố nước ngoài.
Quy định về thỏa thuận lao động song phương hiện nay như thế nào để đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong các giao dịch xuyên biên giới? Thỏa thuận lao động song phương là một khía cạnh quan trọng trong luật lao động quốc tế, giúp điều hòa mối quan hệ và giải quyết tranh chấp tiềm ẩn. Bài viết này của NPLaw sẽ phân tích chi tiết các quy định pháp luật liên quan, cung cấp những thông tin cần thiết cho bất kỳ ai quan tâm đến lĩnh vực lao động có yếu tố nước ngoài.
I. Tìm hiểu về thỏa thuận lao động song phương
Thỏa thuận lao động song phương là một dạng hợp đồng lao động trong đó cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền và nghĩa vụ tương ứng với nhau. Đây là hình thức hợp đồng phổ biến nhất trong quan hệ lao động, được quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019.
heo Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trong hợp đồng song phương, mỗi bên đều cam kết thực hiện nghĩa vụ của mình:
- Người lao động: cam kết thực hiện công việc theo thỏa thuận.
- Người sử dụng lao động: cam kết trả lương và đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động.
Tóm lại, thỏa thuận lao động song phương là nền tảng pháp lý quan trọng trong quan hệ lao động, đảm bảo quyền và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động được thực hiện một cách công bằng và minh bạch.
II. Quy định pháp luật về thỏa thuận lao động song phương
1. Nội dung chủ yếu của thỏa thuận lao động song phương
Theo quy định tại khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động (hay còn gọi là thỏa thuận lao động song phương) phải bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
- Tên và địa chỉ của công ty hoặc tổ chức thuê lao động, kèm theo họ tên và chức vụ của người đại diện ký hợp đồng bên phía người sử dụng lao động.
- Thông tin cá nhân của người lao động: họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và số giấy tờ tùy thân như căn cước công dân, chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu.
- Nội dung công việc mà người lao động sẽ đảm nhận và nơi làm việc cụ thể.
- Thời hạn của hợp đồng: hợp đồng có thể là ngắn hạn, dài hạn hoặc không xác định thời hạn, tùy vào thỏa thuận giữa hai bên.
- Mức lương mà người lao động sẽ nhận được dựa trên công việc hoặc chức danh; cách thức nhận lương (chuyển khoản hay tiền mặt), thời điểm trả lương hằng tháng, cùng với các khoản phụ cấp và hỗ trợ khác nếu có.
- Quy định về việc xét nâng lương, thăng bậc, bao gồm điều kiện và thời điểm được xem xét nâng lương.
- Thời gian làm việc mỗi ngày hoặc mỗi tuần, cũng như các khoảng thời gian nghỉ ngơi (nghỉ giữa ca, nghỉ phép, nghỉ lễ...).
- Các trang bị bảo hộ lao động mà người sử dụng lao động cần cung cấp để đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình làm việc.
- Cam kết về việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ theo đúng quy định của pháp luật.
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao tay nghề giúp người lao động cải thiện trình độ chuyên môn trong quá trình làm việc.
Do đó, việc ghi đầy đủ và chính xác các nội dung trên trong hợp đồng lao động không chỉ đảm bảo quyền và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động, mà còn là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng.
2. Hình thức và trình tự giao kết thỏa thuận lao động song phương
2.1. Hình thức giao kết thỏa thuận lao động song phương
Theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới các hình thức sau:
- Bằng văn bản: Đây là hình thức phổ biến và được áp dụng cho hầu hết các loại hợp đồng lao động.
- Thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu: Hợp đồng điện tử có giá trị pháp lý tương đương hợp đồng bằng văn bản.
- Bằng lời nói: Áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ các trường hợp sau đây bắt buộc phải giao kết bằng văn bản:
- Giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một người lao động trong nhóm được ủy quyền.
- Giao kết hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.
- Giao kết hợp đồng lao động với lao động là người giúp việc gia đình.
2.2. Trình tự giao kết thỏa thuận lao động song phương
Mặc dù pháp luật không quy định cụ thể trình tự giao kết hợp đồng lao động, nhưng thông thường quá trình này diễn ra theo các bước sau:
- Đề nghị giao kết hợp đồng: Một trong hai bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng, thể hiện mong muốn thiết lập quan hệ lao động.
- Thương lượng và thỏa thuận: Hai bên tiến hành thương lượng về các điều khoản của hợp đồng như công việc, mức lương, thời gian làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
- Ký kết hợp đồng: Sau khi đạt được thỏa thuận, hai bên tiến hành ký kết hợp đồng theo hình thức đã chọn.
- Lưu giữ hợp đồng: Mỗi bên giữ một bản hợp đồng để làm căn cứ thực hiện.
Tóm lại, việc giao kết hợp đồng lao động cần tuân thủ các nguyên tắc: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
3. Sửa đổi, bổ sung và chấm dứt thỏa thuận lao động song phương
3.1. Sửa đổi, bổ sung thỏa thuận lao động song phương
Theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì phải thông báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
Sau khi nhận được thông báo, hai bên sẽ tiến hành thỏa thuận và có thể xảy ra hai trường hợp:
- Hai bên thỏa thuận được: Việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được thực hiện bằng cách ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
- Hai bên không thỏa thuận được: Tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Lưu ý: Phụ lục hợp đồng lao động không được sử dụng để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
3.2. Chấm dứt thỏa thuận lao động song phương
Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau:
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hợp đồng lao động hết hạn.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của tòa án.
- Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết bởi tòa án.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết bởi tòa án.
- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật này.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Do đó, việc sửa đổi, bổ sung và chấm dứt thỏa thuận lao động song phương là những nội dung quan trọng trong quan hệ lao động, đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.
4. Giải quyết tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận lao động song phương
Theo Điều 188 và Điều 189 Bộ luật Lao động 2019, trình tự giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện như sau:
- Hòa giải viên lao động: Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ một số trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải.
- Hội đồng trọng tài lao động: Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc không bắt buộc phải qua hòa giải, các bên có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Thời gian giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động là 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu.
- Tòa án nhân dân: Nếu các bên không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động hoặc không thực hiện quyết định đó, các bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết.
Do đó, các bên cần nắm vững các quy định pháp luật và chủ động trong việc giải quyết tranh chấp để đạt được kết quả tốt nhất.
III. Giải đáp một số câu hỏi về thỏa thuận lao động song phương
1. Những điều khoản nào là bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động song phương theo quy định của pháp luật hiện hành? Hậu quả pháp lý nếu thiếu những điều khoản này là gì?
Những điều khoản bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động song phương được quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 (Xem chi tiết tại mục II.1). Ngoài ra, trong một số trường hợp đặc biệt, hợp đồng lao động còn có thể bao gồm các điều khoản khác như bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc phương thức giải quyết khi thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Nếu hợp đồng lao động thiếu một hoặc nhiều nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính. Cụ thể, theo Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt đối với hành vi giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu là:
- Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
- Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
- Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
- Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
- Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên .
Như vậy, cả người lao động và người sử dụng lao động cần chú trọng đến việc soạn thảo hợp đồng lao động một cách đầy đủ và chính xác, đảm bảo tuân thủ các quy định hiện hành để bảo vệ quyền lợi của mình và góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng.
2. Việc mô tả công việc trong hợp đồng lao động song phương cần đảm bảo những yêu cầu gì để tránh gây tranh chấp sau này?
Để tránh tranh chấp liên quan đến nội dung công việc trong hợp đồng lao động song phương, việc mô tả công việc cần tuân thủ các yêu cầu sau:
- Cụ thể và rõ ràng: Nêu rõ chức danh, nhiệm vụ chính, quyền hạn và trách nhiệm của người lao động. Tránh sử dụng các thuật ngữ mơ hồ như "các công việc khác theo yêu cầu" mà không có giải thích cụ thể.
- Phù hợp với thực tế: Mô tả công việc phải phản ánh đúng công việc mà người lao động sẽ thực hiện. Nếu công việc thực tế khác biệt so với mô tả, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.
- Linh hoạt và cập nhật: Khi có sự thay đổi về công việc, hai bên cần thỏa thuận và ký kết phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng mới để cập nhật mô tả công việc, đảm bảo tính pháp lý và tránh tranh chấp.
Tóm lại, một bản mô tả công việc cụ thể, trung thực và cập nhật sẽ giúp cả người lao động và người sử dụng lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó hạn chế rủi ro và xây dựng mối quan hệ lao động bền vững.
3. Khi nào việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động song phương cần phải được lập thành văn bản? Hậu quả pháp lý nếu không tuân thủ hình thức này là gì?
Theo quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, khi một bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động, phải thông báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Nếu hai bên thỏa thuận được, việc sửa đổi, bổ sung cần được lập thành văn bản trong các trường hợp sau:
- Ký kết phụ lục hợp đồng lao động; hoặc
- Giao kết hợp đồng lao động mới.
Lưu ý, phụ lục hợp đồng lao động không được sử dụng để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Việc thay đổi thời hạn hợp đồng phải được thực hiện thông qua việc ký kết hợp đồng lao động mới .
Nếu việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động không được lập thành văn bản (phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng mới), có thể dẫn đến các hậu quả pháp lý sau:
- Không có giá trị pháp lý: Thỏa thuận miệng hoặc không có văn bản có thể bị coi là không hợp lệ, không được pháp luật công nhận.
- Tranh chấp lao động: Thiếu văn bản rõ ràng có thể dẫn đến hiểu lầm giữa các bên, gây ra tranh chấp về quyền và nghĩa vụ.
- Xử phạt hành chính: Người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính do không tuân thủ quy định về hình thức hợp đồng lao động.
Do đó, để đảm bảo quyền lợi và tránh rủi ro pháp lý, các bên nên thực hiện việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng văn bản phù hợp với quy định pháp luật.
IV. Dịch vụ tư vấn pháp lý về thỏa thuận lao động song phương
Trên đây là những vấn đề pháp lý về thỏa thuận lao động song phương mà NPLaw gửi đến Quý độc giả. Nếu Quý độc giả có bất kỳ vướng mắc nào liên quan cần giải đáp thêm, xin vui lòng liên hệ ngay với NPLaw.
