Sa thải người đang nghỉ ốm đau có hợp pháp không? Tìm hiểu quy định pháp luật, mức xử phạt, quyền khởi kiện và rủi ro bồi thường doanh nghiệp cần lưu ý.
Việc sa thải người đang nghỉ ốm đau là một trong những tranh chấp lao động dễ phát sinh rủi ro pháp lý và khiến doanh nghiệp phải bồi thường thiệt hại lớn nếu thực hiện sai quy định. Trên thực tế, không ít trường hợp người lao động đang điều trị bệnh, nằm viện hoặc nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm xã hội nhưng vẫn bị chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật trái luật.
I. Tại sao việc sa thải người đang nghỉ ốm đau lại khiến doanh nghiệp dễ dàng thua kiện và phải bồi thường số tiền lớn?
Việc sa thải người đang nghỉ ốm đau khiến doanh nghiệp dễ thua kiện vì pháp luật lao động có cơ chế bảo vệ chặt chẽ đối với người lao động trong thời gian điều trị bệnh hoặc nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. Nếu chấm dứt hợp đồng không đúng căn cứ, không đúng thời điểm hoặc sai trình tự, doanh nghiệp có thể bị xác định đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Khi đó, doanh nghiệp không chỉ phải nhận người lao động quay lại làm việc mà còn có nguy cơ bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội và nhiều khoản chi phí phát sinh khác theo quy định.
II. Tìm hiểu về sa thải người đang nghỉ ốm đau
Để xác định việc sa thải người đang nghỉ ốm đau có hợp pháp hay không, cần xem xét các quy định liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, điều kiện xử lý kỷ luật lao động và phạm vi bảo vệ người lao động theo pháp luật hiện hành.
1. Định nghĩa pháp lý về hành vi sa thải người đang nghỉ ốm đau được quy định tại đâu?
Theo Bộ luật Lao động 2019, “sa thải” là một hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Cụ thể, căn cứ Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm:
- Khiển trách;
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
- Cách chức;
- Sa thải.
Ngoài ra, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động, như hành vi trộm cắp, tham ô, cố ý gây thương tích, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc tự ý bỏ việc nhiều ngày không có lý do chính đáng.
Đối với người lao động đang nghỉ ốm đau, căn cứ khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Như vậy, nếu doanh nghiệp thực hiện sa thải người lao động trong thời gian họ đang nghỉ ốm đau hợp pháp thì có thể bị xem là xử lý kỷ luật lao động trái quy định của Bộ luật Lao động 2019.
2. Những dấu hiệu nào cho thấy doanh nghiệp đang cố tình thực hiện việc sa thải người đang nghỉ ốm đau?
Người lao động hoàn toàn có thể nhận biết dấu hiệu doanh nghiệp đang cố tình thực hiện việc sa thải người đang nghỉ ốm đau thông qua cách xử lý hồ sơ, thông báo nghỉ việc và thái độ của người sử dụng lao động trong thời gian điều trị bệnh. Một số dấu hiệu phổ biến gồm:
- Yêu cầu người lao động viết đơn xin nghỉ việc dù đang có giấy nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội hợp lệ.
- Thông báo chấm dứt hợp đồng qua điện thoại, tin nhắn hoặc email mà không thực hiện đúng trình tự pháp luật lao động.
- Lấy lý do tái cơ cấu, cắt giảm nhân sự nhưng không chứng minh được kế hoạch sử dụng lao động hoặc căn cứ cắt giảm thực tế.
- Đánh giá người lao động “không hoàn thành công việc” trong thời gian đang nghỉ điều trị bệnh.
- Không tổ chức họp xử lý kỷ luật đúng thành phần, thủ tục hoặc không tạo điều kiện để người lao động giải trình.
- Gây áp lực, đe dọa hoặc cắt quyền lợi nhằm buộc người lao động tự nghỉ việc.
Nếu xuất hiện các dấu hiệu trên, người lao động nên lưu giữ tài liệu, thông báo và hồ sơ điều trị để bảo vệ quyền lợi của mình trong trường hợp phát sinh tranh chấp lao động hoặc khởi kiện doanh nghiệp theo quy định pháp luật.
3. Phạm vi bảo vệ của pháp luật đối với lao động nữ khi đối mặt với nguy cơ bị sa thải người đang nghỉ ốm đau?
Pháp luật lao động hiện hành dành phạm vi bảo vệ đặc biệt đối với lao động nữ nhằm hạn chế tình trạng sa thải người đang nghỉ ốm đau, đặc biệt trong thời kỳ mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ. Các quyền bảo vệ quan trọng gồm:
- Theo điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Theo khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động bị nghiêm cấm sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Theo khoản 1 và khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ còn được bảo vệ về điều kiện làm việc như không phải làm đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa và có quyền được chuyển sang công việc nhẹ hơn nếu sức khỏe không bảo đảm.
- Theo Điều 140 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ sau thời gian nghỉ thai sản được bảo đảm quay lại công việc cũ hoặc được bố trí công việc khác với mức lương không thấp hơn trước khi nghỉ.
Ngoài các quy định về lao động, lao động nữ còn được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội liên quan đến khám thai, nghỉ thai sản, dưỡng sức và phục hồi sức khỏe theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024. Đây là cơ sở quan trọng giúp người lao động bảo vệ quyền lợi nếu bị doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trong thời gian nghỉ ốm đau hoặc thai sản.
III. Các quy định pháp luật có liên quan đến sa thải người đang nghỉ ốm đau
Để xác định việc sa thải người đang nghỉ ốm đau có đúng pháp luật hay không, cần đối chiếu với các quy định liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật lao động, bảo vệ lao động nữ và chế tài xử lý vi phạm theo pháp luật hiện hành.
1. Điều kiện để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng sau khi đã thực hiện đúng quy trình mà không bị coi là sa thải người đang nghỉ ốm đau trái luật?
Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không bị xem là sa thải người đang nghỉ ốm đau trái luật khi đáp ứng đúng căn cứ và thực hiện đầy đủ trình tự theo quy định pháp luật. Các trường hợp gồm:
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn; 06 tháng liên tục đối với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục theo điểm b khoản 1 Điều 36.
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá hợp pháp của doanh nghiệp theo điểm a khoản 1 Điều 36.
- Doanh nghiệp buộc phải giảm chỗ làm việc do thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn, di dời hoặc thu hẹp sản xuất theo điểm c khoản 1 Điều 36.
- Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng theo điểm e khoản 1 Điều 36.
Ngoài việc có căn cứ hợp pháp, doanh nghiệp còn phải bảo đảm thời hạn báo trước, thủ tục thông báo và các nghĩa vụ liên quan theo khoản 2 Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 để tránh bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động khi doanh nghiệp thực hiện sa thải người đang nghỉ ốm đau thuộc về ai?
Theo Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, cơ quan, tổ chức và cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động gồm: hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. Đối với tranh chấp liên quan đến việc sa thải người đang nghỉ ốm đau hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động có thể yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền này giải quyết theo đúng trình tự pháp luật.
Trong thực tế, Tòa án nhân dân là cơ quan có thẩm quyền giải quyết cuối cùng nếu các bên không tự thỏa thuận được hoặc tranh chấp phát sinh liên quan đến quyền lợi lao động bị xâm phạm.
3. Hình thức xử phạt tiền đối với pháp nhân có hành vi sa thải người đang nghỉ ốm đau theo quy định hiện hành?
Theo điểm đ khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nghỉ ốm đau là hành vi vi phạm pháp luật lao động và bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với cá nhân sử dụng lao động.
Đồng thời, căn cứ khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt đối với tổ chức, doanh nghiệp sẽ bằng 02 lần mức phạt áp dụng cho cá nhân. Vì vậy, nếu doanh nghiệp thực hiện sa thải hoặc xử lý kỷ luật người lao động trong thời gian nghỉ ốm đau trái quy định thì có thể bị xử phạt từ 40.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng, tùy tính chất và mức độ vi phạm.
4. Các hình thức kỷ luật thay thế mà doanh nghiệp nên cân nhắc thay vì sa thải người đang nghỉ ốm đau?
Thay vì áp dụng hình thức sa thải người đang nghỉ ốm đau dễ phát sinh tranh chấp pháp lý, doanh nghiệp có thể cân nhắc các hình thức xử lý kỷ luật lao động nhẹ hơn theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, gồm:
- Khiển trách đối với các vi phạm ở mức độ nhẹ, lần đầu hoặc chưa gây hậu quả nghiêm trọng.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng trong trường hợp người lao động có vi phạm cần áp dụng biện pháp răn đe nhưng chưa đến mức buộc thôi việc.
- Cách chức đối với người lao động giữ vị trí quản lý hoặc chức vụ có hành vi vi phạm liên quan đến trách nhiệm công việc.
Tuy nhiên, doanh nghiệp chỉ được áp dụng các hình thức kỷ luật này khi bảo đảm đúng căn cứ, đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động và không thuộc các trường hợp pháp luật cấm xử lý kỷ luật, như thời gian người lao động đang nghỉ ốm đau hoặc điều trị bệnh theo quy định.
IV. Các thắc mắc thường gặp liên quan đến sa thải người đang nghỉ ốm đau
Trong thực tế, việc sa thải người đang nghỉ ốm đau thường phát sinh nhiều tranh cãi liên quan đến tính hợp pháp của quyết định nghỉ việc, quyền khởi kiện và trách nhiệm bồi thường của doanh nghiệp theo quy định pháp luật lao động.
1. Đang nằm viện nhưng nhận được quyết định nghỉ việc, đây có phải là sa thải người đang nghỉ ốm đau trái luật?
Có thể có. Trường hợp người lao động đang nằm viện, nghỉ ốm đau theo đúng quy định mà vẫn bị doanh nghiệp ra quyết định sa thải thì cần xem xét tính hợp pháp của quyết định này theo Bộ luật Lao động 2019.
Căn cứ khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Đồng thời, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 chỉ cho phép áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong một số trường hợp cụ thể như:
- Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích;
- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
- Gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp;
- Tái phạm hành vi vi phạm kỷ luật chưa được xóa kỷ luật;
- Tự ý bỏ việc từ 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Do đó, nếu người lao động đang nằm viện có giấy tờ điều trị hợp pháp, thuộc trường hợp nghỉ ốm đau chính đáng thì doanh nghiệp không được lấy thời gian này làm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. Quyết định sa thải trong trường hợp này có thể bị xem là trái pháp luật và doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương, bồi thường thiệt hại theo quy định.
2. Có thể khởi kiện công ty nếu họ thông báo sa thải người đang nghỉ ốm đau qua tin nhắn điện thoại không?
Có. Trường hợp công ty thông báo sa thải người đang nghỉ ốm đau qua tin nhắn điện thoại mà người lao động cho rằng việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật thì hoàn toàn có quyền khởi kiện doanh nghiệp. Theo điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải.
Do đó, người lao động có thể khởi kiện trực tiếp tại Tòa án có thẩm quyền theo khoản 3 Điều 187 Bộ luật Lao động 2019 để yêu cầu hủy quyết định sa thải và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
3. Công ty lấy lý do nhân sự nghỉ quá số ngày quy định để sa thải người đang nghỉ ốm đau, điều này có đúng luật không?
Không phải mọi trường hợp nghỉ nhiều ngày đều là căn cứ để sa thải người lao động. Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc từ 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Trong đó, nghỉ ốm đau có giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền được xem là lý do chính đáng theo quy định pháp luật lao động. Vì vậy, nếu người lao động đang nghỉ điều trị bệnh, nằm viện hoặc nghỉ hưởng chế độ ốm đau đúng quy định thì doanh nghiệp không thể căn cứ số ngày nghỉ này để xử lý kỷ luật sa thải.
Ngoài ra, khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 còn quy định người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng. Do đó, việc công ty ra quyết định sa thải trong thời gian người lao động đang nghỉ bệnh hợp pháp có thể bị xem là xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật.
Trường hợp này, người lao động có quyền khiếu nại, yêu cầu hòa giải lao động hoặc khởi kiện để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo quy định pháp luật.
4. Vai trò của giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH trong việc ngăn chặn hành vi sa thải người đang nghỉ ốm đau?
Giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH có vai trò quan trọng trong việc chứng minh người lao động đang nghỉ ốm đau hợp pháp theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh. Đây là căn cứ để người lao động được hưởng chế độ ốm đau và đồng thời bảo vệ quyền lợi khi phát sinh tranh chấp lao động liên quan đến việc sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Trong thực tế, nếu người lao động có giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH hợp lệ nhưng doanh nghiệp vẫn xử lý kỷ luật hoặc sa thải trong thời gian nghỉ điều trị thì hành vi này có thể bị xem là vi phạm điểm đ khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử lý kỷ luật lao động đối với người đang nghỉ ốm đau. Ngoài ra, giấy tờ này còn là chứng cứ quan trọng khi người lao động yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện doanh nghiệp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
5. Thế nào là "ốm đau dài ngày" và doanh nghiệp có quyền sa thải người đang nghỉ ốm đau trong trường hợp này không?
Pháp luật lao động hiện hành chưa đưa ra định nghĩa cụ thể về khái niệm “ốm đau dài ngày”. Trên thực tế, đây thường được hiểu là trường hợp người lao động phải nghỉ việc để điều trị bệnh trong thời gian kéo dài theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền hoặc thuộc diện điều trị bệnh cần thời gian hồi phục lâu dài.
Tuy nhiên, việc người lao động nghỉ ốm trong thời gian dài không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong một số trường hợp nhất định như người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, cố ý gây thiệt hại nghiêm trọng, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc tự ý bỏ việc nhiều ngày mà không có lý do chính đáng.
Đối với trường hợp nghỉ ốm đau có hồ sơ điều trị hợp lệ, đây được xem là lý do chính đáng theo quy định pháp luật lao động. Do đó, doanh nghiệp không thể căn cứ vào số ngày nghỉ bệnh để cho rằng người lao động tự ý bỏ việc nhằm xử lý kỷ luật sa thải.
V. Bạn đang tìm một chuyên gia pháp lý uy tín để hỗ trợ vấn đề liên quan đến sa thải người đang nghỉ ốm đau?
Trong các tranh chấp liên quan đến sa thải người đang nghỉ ốm đau, việc xác định đúng căn cứ pháp lý, đánh giá tính hợp pháp của quyết định chấm dứt hợp đồng và xây dựng phương án xử lý phù hợp đóng vai trò rất quan trọng để hạn chế rủi ro pháp lý và thiệt hại tài chính cho doanh nghiệp hoặc bảo vệ quyền lợi người lao động.
Với đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động – tranh chấp nhân sự, NPLaw cung cấp dịch vụ tư vấn, rà soát hồ sơ, đánh giá rủi ro sa thải, đại diện giải quyết tranh chấp và hỗ trợ thủ tục khởi kiện hoặc thương lượng. NPLaw đồng hành cùng khách hàng trong việc đảm bảo tuân thủ đúng quy định Bộ luật Lao động 2019, hạn chế tối đa nguy cơ bị tuyên sa thải trái luật và phát sinh nghĩa vụ bồi thường không đáng có.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
