Sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" có hợp pháp không?

Việc sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" có được pháp luật lao động cho phép hay không là vấn đề khiến cả người sử dụng lao động và người lao động băn khoăn. Bài viết dưới đây của Hãng luật NPLaw sẽ phân tích các quy định pháp luật hiện hành, đồng thời giải đáp những vấn đề pháp lý thường gặp liên quan đến nội dung này.

I. Thực trạng liên quan đến sa thải vì lý do "không hợp văn hóa"

Quan hệ lao động hiện nay không chỉ được đánh giá dựa trên năng suất làm việc mà còn gắn với mức độ hòa nhập của người lao động với môi trường doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng bộ quy tắc ứng xử, giá trị cốt lõi và văn hóa nội bộ nhằm tạo sự thống nhất trong quá trình làm việc. Trên cơ sở đó, xuất hiện ngày càng nhiều trường hợp doanh nghiệp cho rằng người lao động "không hợp văn hóa" và lấy đây làm lý do để chấm dứt quan hệ lao động hoặc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật. Thực tế cho thấy, cụm từ "không hợp văn hóa" được sử dụng trong nhiều tình huống khác nhau, chẳng hạn như:

• Người lao động thường xuyên có thái độ thiếu hợp tác với đồng nghiệp;
• Không tuân thủ quy tắc ứng xử nội bộ của doanh nghiệp;
• Có cách giao tiếp, ứng xử gây ảnh hưởng đến môi trường làm việc;
• Không phù hợp với phong cách quản lý hoặc định hướng phát triển của doanh nghiệp;
• Có hành vi làm giảm sự đoàn kết trong tập thể lao động.

Tuy nhiên, trên thực tế cũng có không ít trường hợp doanh nghiệp sử dụng lý do "không hợp văn hóa" như một cách diễn đạt để che giấu các nguyên nhân khác như cắt giảm nhân sự, mâu thuẫn cá nhân với người quản lý hoặc muốn chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không thuộc các trường hợp pháp luật cho phép. Điều này dẫn đến nhiều tranh chấp lao động phát sinh khi người lao động cho rằng việc chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật là không có căn cứ pháp lý. Đáng chú ý, Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định "không hợp văn hóa" là căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu doanh nghiệp chỉ viện dẫn lý do này mà không chứng minh được người lao động có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp luật định hoặc nội quy lao động hợp pháp thì quyết định sa thải có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật.

Bên cạnh đó, cùng một hành vi nhưng mỗi doanh nghiệp có thể đánh giá mức độ "phù hợp văn hóa" khác nhau. Điều này khiến tiêu chí đánh giá mang tính chủ quan nếu không được cụ thể hóa bằng các quy định nội bộ rõ ràng, minh bạch và phù hợp với pháp luật lao động.

Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của mô hình quản trị hiện đại, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp như một lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, việc đề cao văn hóa doanh nghiệp không đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động được quyền sử dụng tiêu chí này để thay thế các căn cứ xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đã được pháp luật quy định. Đây cũng là nguyên nhân khiến các tranh chấp liên quan đến sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" ngày càng xuất hiện nhiều trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động.

Tóm lại, thực tiễn cho thấy sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" là vấn đề khá phổ biến trong hoạt động quản trị nhân sự hiện nay. Tuy nhiên, việc áp dụng lý do này phải được xem xét trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động, không thể chỉ dựa vào đánh giá chủ quan của doanh nghiệp.

II. Khái niệm về sa thải vì lý do "không hợp văn hóa"

Để đánh giá việc sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" có đúng quy định pháp luật hay không, trước hết cần hiểu bản chất của khái niệm này cũng như giá trị pháp lý của văn hóa doanh nghiệp trong quan hệ lao động.

1. Sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" là gì?

Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 chưa có quy định cụ thể về khái niệm "sa thải vì lý do 'không hợp văn hóa'". Trong thực tiễn, sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" thường được hiểu là việc doanh nghiệp chấm dứt quan hệ lao động hoặc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động vì cho rằng họ không phù hợp với các giá trị, chuẩn mực ứng xử, quy tắc đạo đức hoặc phong cách làm việc mà doanh nghiệp đang xây dựng. Lý do "không hợp văn hóa" có thể xuất phát từ nhiều biểu hiện như:

• Không tuân thủ quy tắc ứng xử nội bộ;
• Có thái độ làm việc thiếu hợp tác;
• Thường xuyên phát sinh mâu thuẫn với đồng nghiệp;
• Không phù hợp với định hướng phát triển hoặc giá trị cốt lõi của doanh nghiệp;
• Có hành vi ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc chung.

Tuy nhiên, cần phân biệt rõ giữa đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa với căn cứ xử lý kỷ luật lao động. Một người lao động có thể chưa phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc họ đã vi phạm pháp luật lao động hoặc vi phạm kỷ luật đến mức bị sa thải.

Theo Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và theo quy định của pháp luật. Do đó, việc áp dụng hình thức sa thải chỉ có thể dựa trên các hành vi vi phạm kỷ luật lao động được pháp luật cho phép, chứ không thể chỉ dựa trên nhận định mang tính định tính rằng người lao động "không hợp văn hóa". Vì vậy, sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" không phải là một khái niệm pháp lý được pháp luật lao động ghi nhận mà chủ yếu là cách diễn đạt được sử dụng trong thực tiễn quản trị doanh nghiệp.

2. Văn hóa doanh nghiệp có giá trị pháp lý như thế nào trong quan hệ lao động?

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, chuẩn mực ứng xử, triết lý kinh doanh và nguyên tắc hoạt động được doanh nghiệp xây dựng nhằm định hướng hành vi của người quản lý và người lao động trong quá trình làm việc. Hiện nay, pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể về khái niệm "văn hóa doanh nghiệp" cũng như chưa xác định đây là nguồn pháp luật độc lập điều chỉnh quan hệ lao động. Tuy nhiên, nhiều nội dung của văn hóa doanh nghiệp có thể được cụ thể hóa trong:

• Nội quy lao động;
• Quy chế làm việc;
• Quy tắc ứng xử nội bộ;
• Thỏa ước lao động tập thể;
• Hợp đồng lao động hoặc các quy chế quản lý hợp pháp khác.

Theo khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động có thể quy định các chuẩn mực về trật tự tại nơi làm việc, hành vi ứng xử, bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, an toàn lao động và các nội dung khác theo quy định pháp luật. Như vậy, văn hóa doanh nghiệp chỉ có giá trị pháp lý khi được cụ thể hóa thành các quy định hợp pháp trong nội quy lao động hoặc các văn bản quản lý nội bộ phù hợp với pháp luật. Nếu chỉ tồn tại dưới dạng khẩu hiệu, giá trị cốt lõi hoặc quan điểm quản trị mà chưa được quy định rõ ràng thì rất khó sử dụng làm căn cứ xử lý kỷ luật người lao động.

Ngoài ra, ngay cả khi các chuẩn mực văn hóa đã được quy định trong nội quy lao động thì doanh nghiệp cũng chỉ được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật trong phạm vi mà Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép. Do đó, văn hóa doanh nghiệp không thể làm phát sinh thêm các căn cứ sa thải ngoài những trường hợp luật đã quy định. Kết luận lại, văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự nhưng giá trị pháp lý của văn hóa doanh nghiệp chỉ được công nhận khi được xây dựng và áp dụng phù hợp với quy định của pháp luật lao động.

III. Quy định của pháp luật liên quan đến sa thải vì lý do "không hợp văn hóa"

Sau khi hiểu bản chất của sa thải vì lý do "không hợp văn hóa", cần xem xét các quy định của pháp luật lao động để xác định liệu đây có phải là căn cứ hợp pháp để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải hay không.

1. Những hành vi nào thường bị doanh nghiệp cho là "không hợp văn hóa"?

Hiện nay, pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể về những hành vi được coi là "không hợp văn hóa". Trên thực tế, đây là cách đánh giá mang tính quản trị nội bộ của từng doanh nghiệp và có thể khác nhau tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô cũng như giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp xây dựng. Thông thường, doanh nghiệp có thể cho rằng người lao động "không hợp văn hóa" khi có một hoặc nhiều biểu hiện như:

• Thường xuyên có thái độ thiếu hợp tác, thiếu tôn trọng cấp trên hoặc đồng nghiệp;
• Không tuân thủ quy tắc ứng xử, quy chế nội bộ hoặc các chuẩn mực giao tiếp tại nơi làm việc;
• Có lời nói, hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác, gây mất đoàn kết nội bộ;
• Không tuân thủ các giá trị cốt lõi, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp mà doanh nghiệp đã phổ biến;
• Cố ý chống đối sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;
• Có hành vi làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến hình ảnh, uy tín hoặc thương hiệu của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, không phải mọi hành vi nêu trên đều là căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Chỉ khi các hành vi đó đồng thời vi phạm nội quy lao động được ban hành hợp pháp và thuộc các trường hợp mà Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép áp dụng hình thức sa thải thì người sử dụng lao động mới có quyền xử lý kỷ luật. Do đó, nếu doanh nghiệp chỉ nhận định người lao động "không hợp văn hóa" mà không xác định được hành vi vi phạm cụ thể, không có quy định trong nội quy lao động hoặc hành vi đó không thuộc trường hợp xử lý kỷ luật thì việc áp dụng chế tài có thể bị coi là trái pháp luật. Tóm lại, "không hợp văn hóa" chỉ là cách đánh giá mang tính quản trị doanh nghiệp, không phải là căn cứ pháp lý độc lập để xử lý kỷ luật hoặc sa thải người lao động.

2. Sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" có bị coi là trái pháp luật không?

Về nguyên tắc, sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" có thể bị coi là trái pháp luật nếu doanh nghiệp chỉ căn cứ vào nhận định chủ quan mà không thuộc các trường hợp được Bộ luật Lao động cho phép. Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong các trường hợp luật định. Đồng thời, việc xử lý kỷ luật còn phải tuân thủ đầy đủ nguyên tắc quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm việc chứng minh được lỗi của người lao động, bảo đảm quyền bào chữa của người lao động và thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định. Ngoài ra, Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm người sử dụng lao động:

• Xâm phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm của người lao động;
• Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật;
• Xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động hoặc pháp luật lao động.

Điều này có nghĩa rằng, nếu doanh nghiệp viện dẫn lý do "không hợp văn hóa" nhưng không chỉ ra được người lao động đã vi phạm nội quy lao động hoặc thực hiện hành vi thuộc trường hợp được áp dụng hình thức sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 thì quyết định sa thải rất có thể bị Tòa án tuyên là trái pháp luật.

Ngược lại, nếu hành vi được doanh nghiệp gọi là "không hợp văn hóa" thực chất là hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định rõ trong nội quy lao động và thuộc các trường hợp pháp luật cho phép xử lý bằng hình thức sa thải thì người sử dụng lao động vẫn có quyền áp dụng hình thức kỷ luật này, với điều kiện phải thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định. Kết luận lại, bản thân cụm từ "không hợp văn hóa" không phải là căn cứ pháp lý để sa thải người lao động. Tính hợp pháp của quyết định sa thải phải được đánh giá dựa trên hành vi vi phạm cụ thể, nội quy lao động và các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.

3. Người sử dụng lao động được áp dụng hình thức sa thải trong những trường hợp nào?

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất và chỉ được áp dụng trong các trường hợp mà pháp luật quy định. Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động trong các trường hợp sau:

• Thứ nhất, người lao động có hành vi:
  • Trộm cắp;
  • Tham ô;
  • Đánh bạc;
  • Cố ý gây thương tích;
  • Sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
  • Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
  • Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
  • Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
  • Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định trong nội quy lao động.
• Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật: Theo khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.
• Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong thời hạn 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 xác định các trường hợp được coi là có lý do chính đáng, bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Như vậy, có thể thấy "không hợp văn hóa" không được liệt kê là một căn cứ xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.

Vì vậy, nếu doanh nghiệp muốn áp dụng hình thức sa thải thì phải chứng minh hành vi của người lao động thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, không thể chỉ dựa vào nhận xét về mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

4. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải được thực hiện như thế nào?

Ngoài việc phải có căn cứ xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật. Nếu vi phạm trình tự, quyết định sa thải vẫn có thể bị tuyên là trái pháp luật mặc dù người lao động có hành vi vi phạm. Theo Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, trình tự xử lý kỷ luật sa thải cơ bản gồm các bước sau:

• Bước 1: Phát hiện và lập biên bản vi phạm: Khi phát hiện hành vi vi phạm, người sử dụng lao động cần lập biên bản, thu thập chứng cứ và xác minh hành vi vi phạm của người lao động.
• Bước 2: Thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật. Người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về nội dung, thời gian và địa điểm họp đến các thành phần bắt buộc tham dự, bao gồm: Người lao động; Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu người lao động là thành viên); Người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi (nếu có). Thông báo phải được gửi trước thời điểm họp theo đúng thời hạn luật định để các bên có điều kiện tham dự.
• Bước 3: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật. Cuộc họp phải được lập biên bản đầy đủ, có ý kiến của các bên tham dự. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho mình theo khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.
• Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật. Sau khi xem xét toàn bộ hồ sơ, chứng cứ và ý kiến tại cuộc họp, người có thẩm quyền mới được ban hành quyết định xử lý kỷ luật trong thời hiệu luật định.

Nếu doanh nghiệp bỏ qua bất kỳ bước nào hoặc không bảo đảm quyền tham gia, quyền bào chữa của người lao động thì quyết định sa thải có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật khi xảy ra tranh chấp. 

IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến sa thải vì lý do "không hợp văn hóa"

Trên thực tế, nhiều người lao động và người sử dụng lao động vẫn còn có những cách hiểu khác nhau về việc sa thải vì lý do "không hợp văn hóa". Dưới đây là những câu hỏi thường gặp cùng với phân tích trên cơ sở quy định của pháp luật lao động hiện hành.

1. Sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" có phải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động không?

Sa thải là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động được pháp luật quy định. Tuy nhiên, "không hợp văn hóa" không phải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động và cũng không phải là căn cứ độc lập để người sử dụng lao động áp dụng hình thức sa thải. Theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Sa thải.

Trong khi đó, Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ quy định các trường hợp cụ thể mà người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức sa thải. Danh mục này mang tính giới hạn và không có trường hợp nào quy định người lao động bị sa thải vì "không hợp văn hóa". Do đó, nếu doanh nghiệp chỉ căn cứ vào nhận xét rằng người lao động không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp để ban hành quyết định sa thải thì quyết định này có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật.

Tuy nhiên, nếu hành vi mà doanh nghiệp đánh giá là "không hợp văn hóa" thực chất là hành vi vi phạm nội quy lao động và thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động vẫn có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với điều kiện tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục theo quy định. Tóm lại, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động được pháp luật ghi nhận, nhưng sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" không phải là một hình thức xử lý kỷ luật hay một căn cứ xử lý kỷ luật độc lập theo Bộ luật Lao động năm 2019.

2. Doanh nghiệp có quyền tự quy định tiêu chí "không hợp văn hóa" hay không?

Hiện nay, pháp luật chưa có quy định cụ thể về tiêu chí xác định thế nào là "không hợp văn hóa". Vì vậy, doanh nghiệp có quyền xây dựng các giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp hoặc quy chế nội bộ để định hướng hành vi của người lao động trong quá trình làm việc. Theo khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động có thể quy định về trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động, bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và các nội dung cần thiết khác phù hợp với pháp luật.

Điều này có nghĩa rằng doanh nghiệp được quyền cụ thể hóa các tiêu chí về văn hóa doanh nghiệp thông qua nội quy lao động, quy chế làm việc hoặc quy tắc ứng xử nội bộ. Tuy nhiên, các tiêu chí này phải đáp ứng các yêu cầu sau:

• Không trái quy định của Bộ luật Lao động và pháp luật có liên quan;
• Được ban hành đúng trình tự, thủ tục theo quy định;
• Được phổ biến đến người lao động trước khi áp dụng;
• Không làm phát sinh thêm các căn cứ xử lý kỷ luật hoặc sa thải ngoài những trường hợp pháp luật cho phép.

Do đó, doanh nghiệp không thể quy định rằng chỉ cần người lao động bị đánh giá "không hợp văn hóa" thì sẽ bị sa thải. Một quy định như vậy có thể bị coi là trái với Bộ luật Lao động năm 2019 và không có giá trị pháp lý khi giải quyết tranh chấp. Kết luận lại, doanh nghiệp có quyền xây dựng tiêu chí về văn hóa doanh nghiệp nhưng không có quyền sử dụng các tiêu chí này để mở rộng hoặc thay thế các căn cứ xử lý kỷ luật lao động đã được pháp luật quy định.

3. Người lao động bị sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" có quyền khiếu nại không?

Khi cho rằng quyết định sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" là trái pháp luật hoặc xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của mình, người lao động có quyền khiếu nại hoặc yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật. Theo điểm a khoản 2 Điều 6 và khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đúng hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các quy định của pháp luật; đồng thời có quyền khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện khi quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm.

Bên cạnh đó, theo Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019, tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là một trong những trường hợp không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết. Điều này có nghĩa rằng, nếu người lao động cho rằng mình bị sa thải vì lý do "không hợp văn hóa" trái quy định, họ có thể lựa chọn khiếu nại đến người sử dụng lao động hoặc khởi kiện trực tiếp tại Tòa án mà không bắt buộc phải trải qua thủ tục hòa giải. Vì vậy, người lao động hoàn toàn có quyền sử dụng các cơ chế pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi cho rằng quyết định sa thải không có căn cứ hoặc không đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.

4. Nếu không đồng ý với quyết định sa thải thì người lao động có thể yêu cầu cơ quan nào giải quyết?

Khi phát sinh tranh chấp liên quan đến sa thải vì lý do "không hợp văn hóa", người lao động có thể lựa chọn một trong các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền để bảo vệ quyền lợi của mình tùy từng trường hợp cụ thể.

Trước hết, người lao động có thể gửi đơn khiếu nại đến chính người sử dụng lao động để yêu cầu xem xét lại quyết định sa thải. Nếu không đạt được kết quả hoặc không đồng ý với việc giải quyết của doanh nghiệp, người lao động có thể:

• Đề nghị Thanh tra lao động thuộc cơ quan quản lý nhà nước về lao động kiểm tra, xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao động của doanh nghiệp theo chức năng, nhiệm vụ được giao;
• Khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền để yêu cầu tuyên quyết định sa thải trái pháp luật và buộc người sử dụng lao động thực hiện các nghĩa vụ theo quy định.

Đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải, căn cứ điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động được quyền khởi kiện trực tiếp tại Tòa án mà không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động. Trong quá trình giải quyết tranh chấp, người lao động cần chuẩn bị đầy đủ các tài liệu như hợp đồng lao động, quyết định sa thải, nội quy lao động, thư điện tử, tin nhắn, biên bản họp xử lý kỷ luật và các chứng cứ khác để bảo vệ quyền lợi của mình.

Vì thế, khi không đồng ý với quyết định sa thải vì lý do "không hợp văn hóa", người lao động có thể lựa chọn các phương thức giải quyết phù hợp, trong đó việc khởi kiện trực tiếp tại Tòa án là cơ chế pháp lý quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

5. Người lao động bị sa thải trái pháp luật sẽ được bồi thường như thế nào?

Khi quyết định sa thải bị xác định là trái pháp luật, người sử dụng lao động không chỉ phải hủy bỏ quyết định đó mà còn phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường theo quy định của pháp luật. Căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải:

• Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
• Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian người lao động không được làm việc;
• Trả thêm cho người lao động ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản nêu trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 nếu đủ điều kiện. Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại và người lao động đồng ý thì ngoài các khoản bồi thường theo Điều 41, hai bên còn phải thỏa thuận thêm một khoản tiền bồi thường nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt quan hệ lao động.

V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về sa thải vì lý do "không hợp văn hóa"?

Không chỉ hỗ trợ xử lý tranh chấp, NPLaw còn đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc xây dựng hệ thống quản trị nhân sự tuân thủ pháp luật, hạn chế các rủi ro phát sinh từ việc áp dụng nội quy lao động hoặc xử lý kỷ luật không đúng quy định. Đối với người lao động, luật sư sẽ đánh giá toàn diện hồ sơ vụ việc, xác định căn cứ pháp lý, xây dựng phương án bảo vệ quyền lợi và hỗ trợ trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp.

Vì vậy, việc lựa chọn luật sư có chuyên môn về pháp luật lao động ngay từ khi phát sinh dấu hiệu tranh chấp sẽ giúp các bên tiết kiệm thời gian, chi phí, đồng thời bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp theo đúng quy định của pháp luật.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.