Thỏa thuận miệng về thử việc có giá trị pháp lý hay không?

Trong thực tế tuyển dụng, thỏa thuận miệng về thử việc vẫn được nhiều doanh nghiệp và người lao động áp dụng nhằm rút ngắn thời gian tuyển dụng và nhanh chóng bắt đầu công việc. Tuy nhiên, việc không xác lập bằng văn bản có thể làm phát sinh nhiều vướng mắc liên quan đến tiền lương, thời gian thử việc, quyền và nghĩa vụ của các bên cũng như việc chứng minh khi xảy ra tranh chấp. Vậy thỏa thuận miệng về thử việc có giá trị pháp lý hay không, được pháp luật quy định như thế nào và các bên cần lưu ý gì để bảo vệ quyền lợi của mình? Bài viết dưới đây sẽ giúp làm rõ các quy định pháp luật liên quan và những vấn đề thực tế thường gặp.

I. Giới thiệu các vấn đề liên quan đến thỏa thuận miệng về thử việc

Trong quá trình tuyển dụng, không ít doanh nghiệp và người lao động chỉ trao đổi bằng lời nói về việc thử việc mà không ký kết văn bản. Thực tế này đặt ra nhiều câu hỏi liên quan đến hiệu lực pháp lý, quyền và nghĩa vụ của các bên cũng như cách xử lý khi phát sinh tranh chấp.

Việc tìm hiểu rõ thỏa thuận miệng về thử việc giúp người lao động và người sử dụng lao động hạn chế rủi ro, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật lao động hiện hành.

II. Tìm hiểu về thỏa thuận miệng về thử việc

Để hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động trong giai đoạn thử việc, trước hết cần làm rõ khái niệm, bản chất pháp lý và các vấn đề thường phát sinh liên quan đến thỏa thuận miệng về thử việc. Việc nhận diện đúng đặc điểm của loại thỏa thuận này sẽ giúp các bên hạn chế rủi ro và chủ động bảo vệ quyền lợi của mình khi tham gia quan hệ lao động.

1. Định nghĩa pháp lý và bản chất của một thỏa thuận miệng về thử việc được hiểu như thế nào trong luật lao động?

Theo khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc. Pháp luật hiện hành không quy định bắt buộc thỏa thuận thử việc phải được lập thành văn bản trong mọi trường hợp.

Do đó, thỏa thuận miệng về thử việc có thể được hiểu là sự thống nhất ý chí giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc người lao động thực hiện công việc trong thời gian thử việc trước khi xác lập quan hệ lao động chính thức.

Về bản chất, theo khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, đây vẫn là một dạng thỏa thuận lao động làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên. Tuy nhiên, do không được thể hiện bằng văn bản nên việc chứng minh nội dung thỏa thuận thường gặp nhiều khó khăn khi xảy ra tranh chấp.

2. Những nội dung chính nào nên có trong thỏa thuận miệng về thử việc để tránh tranh chấp sau này?

Theo khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này, bao gồm:

• Tên, địa chỉ của doanh nghiệp và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng thử việc;
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng thử việc
• Công việc và địa điểm làm việc; 
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Quyền và nghĩa vụ của các bên;
• Điều kiện đánh giá kết quả thử việc;
• Thời điểm bắt đầu và kết thúc thử việc.

3. Sự khác biệt giữa thỏa thuận thử việc bằng văn bản và thỏa thuận miệng về thử việc về mặt chế tài khi vi phạm là gì?

Xét về nguyên tắc, khi có căn cứ chứng minh việc thỏa thuận đã được xác lập thì các bên đều phải thực hiện đúng cam kết, bất kể thỏa thuận được thể hiện bằng văn bản hay bằng lời nói.

Tuy nhiên, điểm khác biệt lớn nhất nằm ở khả năng chứng minh. Đối với thỏa thuận bằng văn bản, nội dung cam kết được ghi nhận rõ ràng nên việc xác định hành vi vi phạm thường dễ dàng hơn. Trong khi đó, đối với thỏa thuận miệng về thử việc, bên yêu cầu bảo vệ quyền lợi phải chứng minh được sự tồn tại và nội dung của thỏa thuận.

Do vậy, mặc dù quyền lợi về mặt pháp lý có thể được bảo vệ, nhưng việc thực thi trên thực tế thường khó khăn hơn khi không có tài liệu ghi nhận bằng văn bản.

4. Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận miệng về thử việc thuộc về cơ quan nào?

Theo Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm hòa giải viên lao động; hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. Tùy từng loại tranh chấp và từng trường hợp cụ thể, người lao động hoặc người sử dụng lao động có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật.

III. Các quy định pháp luật có liên quan đến thỏa thuận miệng về thử việc

Mặc dù pháp luật lao động cho phép các bên thỏa thuận về việc thử việc, nhưng giá trị pháp lý, quyền lợi của các bên và cơ chế giải quyết tranh chấp vẫn phải tuân thủ các quy định hiện hành. Vì vậy, việc tìm hiểu các quy định pháp luật liên quan đến thỏa thuận miệng về thử việc là cần thiết để bảo đảm việc áp dụng đúng pháp luật và hạn chế những tranh chấp không đáng có.

1. Pháp luật lao động quy định thế nào về giá trị pháp lý của thỏa thuận miệng về thử việc?

Khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”. Từ quy định trên có thể thấy, pháp luật hiện hành trao quyền cho người lao động và người sử dụng lao động được tự do thỏa thuận miễn các nội dung không trái quy định pháp luật khác. Đặc biệt, quy định này không quy định rõ hình thức của thỏa thuận thử việc, do đó không loại trừ khả năng các bên vẫn có thể thỏa thuận thử việc bằng lời nói. 

Tuy pháp luật không có quy định cụ thể nhưng để hạn chế phát sinh tranh chấp khi việc chứng minh nội dung đã thỏa thuận sẽ gặp nhiều khó khăn không có tài liệu ghi nhận cụ thể về thời gian thử việc, mức lương, công việc, tiêu chí đánh giá hoặc các điều kiện khác. Vì vậy, để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, các bên nên lập hợp đồng thử việc riêng hoặc ghi nhận nội dung thử việc trong hợp đồng lao động bằng văn bản theo khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019.

2. Thành phần hồ sơ, chứng cứ cần chuẩn bị để hợp pháp hóa hoặc giải quyết tranh chấp từ thỏa thuận miệng về thử việc gồm những gì?

Do thỏa thuận miệng không được thể hiện bằng văn bản nên khi phát sinh tranh chấp, việc chứng minh nội dung đã thỏa thuận và quá trình thực hiện thử việc có ý nghĩa quyết định trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên. Vì vậy, người lao động và người sử dụng lao động cần chủ động thu thập, lưu giữ các tài liệu, chứng cứ phản ánh việc các bên đã xác lập và thực hiện quan hệ thử việc trên thực tế.

Các chứng cứ có thể được sử dụng để chứng minh bao gồm:

• Email tuyển dụng;
• Tin nhắn trao đổi công việc;
• Nội dung trao đổi qua ứng dụng mạng xã hội;
• Bảng chấm công;
• Bảng lương hoặc chứng từ chuyển khoản;
• Thẻ nhân viên;
• Quyết định phân công công việc;
• Hình ảnh, video ghi nhận quá trình làm việc;
• Lời khai của người làm chứng;
• Tài liệu nội bộ của doanh nghiệp chứng minh người lao động đã làm việc thực tế.

Việc chuẩn bị đầy đủ các chứng cứ nêu trên sẽ giúp cơ quan có thẩm quyền có cơ sở đánh giá sự tồn tại của quan hệ thử việc, làm rõ nội dung các bên đã thỏa thuận và giải quyết tranh chấp khách quan, đúng quy định của pháp luật.

3. Trình tự khiếu nại của người lao động khi bị doanh nghiệp quỵt lương sau khi thỏa thuận miệng về thử việc diễn ra như thế nào?

Khi doanh nghiệp không thanh toán tiền lương sau khi thỏa thuận miệng về thử việc theo thỏa thuận, người lao động có thể thực hiện các bước sau:

Bước 1: Gửi yêu cầu trực tiếp đến doanh nghiệp để yêu cầu thanh toán

Điều 94 và Điều 96 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đầy đủ, đúng hạn cho người lao động và người lao động được trả lương theo mức các bên đã thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó (theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019). Do đó, khi phát sinh tranh chấp này, người lao động nên chủ động liên hệ hoặc gửi yêu cầu bằng văn bản (email, tin nhắn, văn bản đề nghị...) yêu cầu doanh nghiệp thanh toán đầy đủ tiền lương đã thỏa thuận. Đây là cơ sở để các bên tự giải quyết tranh chấp trước khi yêu cầu cơ quan có thẩm quyền can thiệp. 

Bước 2: Thu thập và lưu giữ toàn bộ chứng cứ chứng minh quá trình làm việc:

Điều 91 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 quy định đương sự có nghĩa vụ đưa ra chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp. Người lao động cần lưu giữ các tài liệu chứng minh quá trình thử việc và việc doanh nghiệp đã giao việc, như: email tuyển dụng, tin nhắn trao đổi, bảng chấm công, bảng phân công công việc, phiếu giao việc, sao kê chuyển khoản, ghi âm (nếu hợp pháp), hình ảnh, lời khai của đồng nghiệp hoặc các tài liệu khác. 

Bước 3: Yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp

Khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 quy định tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các trường hợp được miễn thủ tục hòa giải. Nếu doanh nghiệp vẫn không thanh toán tiền lương, người lao động có thể yêu cầu hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động cá nhân. Đối với tranh chấp về tiền lương, đây là thủ tục bắt buộc trước khi khởi kiện, trừ trường hợp pháp luật quy định không bắt buộc phải hòa giải. 

Bước 4: Trường hợp hòa giải không thành hoặc thuộc trường hợp được pháp luật cho phép, người lao động có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền.

Điều 189 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động và quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động. Theo đó, trường hợp hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải hoặc tranh chấp thuộc trường hợp không bắt buộc hòa giải, người lao động có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền để yêu cầu doanh nghiệp thanh toán tiền lương, tiền lãi do chậm trả (nếu có) và các quyền lợi hợp pháp khác.

Việc thực hiện đúng trình tự sẽ giúp người lao động bảo vệ quyền lợi một cách hiệu quả và đúng quy định pháp luật.

IV. Các thắc mắc thường gặp liên quan đến thỏa thuận miệng về thử việc

Trên thực tế, quá trình áp dụng thỏa thuận miệng về thử việc thường phát sinh nhiều vướng mắc liên quan đến việc chấm dứt thử việc, chứng minh quan hệ lao động, yêu cầu thanh toán tiền lương hoặc bảo vệ quyền lợi khi xảy ra tranh chấp. Dưới đây là một số câu hỏi thường gặp và hướng giải đáp theo quy định của pháp luật hiện hành.

1. Khi chấm dứt thử việc theo thỏa thuận miệng về thử việc, doanh nghiệp có phải báo trước không và theo quy định nào?

Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết có nội dung thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Do đó, doanh nghiệp và người lao động đều có quyền chấm dứt việc thử việc mà không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước.

2. Làm sao để chứng minh tồn tại thỏa thuận miệng về thử việc khi xảy ra tranh chấp?

Trong trường hợp các bên chỉ thỏa thuận thử việc bằng miệng, việc chứng minh sự tồn tại của thỏa thuận và nội dung đã thống nhất sẽ phụ thuộc chủ yếu vào các tài liệu, dữ liệu và chứng cứ phản ánh quá trình làm việc thực tế. Theo quy định của pháp luật về tố tụng, đương sự có nghĩa vụ cung cấp chứng cứ để bảo vệ yêu cầu, ý kiến của mình. Do đó, người lao động cần chủ động thu thập và lưu giữ các tài liệu thể hiện việc đã được doanh nghiệp tuyển dụng, giao việc, quản lý và trả lương trong thời gian thử việc. Các chứng cứ có thể được sử dụng để chứng minh bao gồm:

• Tin nhắn trao đổi về việc nhận việc, thời gian thử việc, mức lương hoặc công việc được giao;
• Email tuyển dụng, thư mời nhận việc hoặc email trao đổi trong quá trình làm việc;
• Nhật ký công việc, báo cáo công việc, file giao việc hoặc kết quả công việc đã thực hiện;
• Bảng chấm công, bảng lương, phiếu lương hoặc chứng từ chuyển khoản tiền lương;
• Hình ảnh, video hoặc dữ liệu camera ghi nhận quá trình làm việc tại doanh nghiệp;
• Thẻ nhân viên, tài khoản email công ty, tài khoản phần mềm nội bộ hoặc các tài liệu thể hiện người lao động được doanh nghiệp quản lý, điều hành;
• Lời khai của đồng nghiệp, người quản lý, khách hàng hoặc những người biết rõ việc người lao động đã làm việc trên thực tế.

Việc cung cấp càng nhiều chứng cứ có giá trị thì khả năng chứng minh quan hệ thử việc càng cao. Trên cơ sở các tài liệu, chứng cứ được thu thập hợp pháp, cơ quan có thẩm quyền sẽ xem xét, đánh giá tổng thể để xác định liệu giữa các bên đã tồn tại thỏa thuận thử việc hay chưa, đồng thời làm căn cứ giải quyết quyền, nghĩa vụ phát sinh trong trường hợp có tranh chấp.

3. Trường hợp doanh nghiệp cố tình phủ nhận thỏa thuận miệng về thử việc khi nhân viên đòi quyền lợi, người lao động nên làm gì?

Trường hợp doanh nghiệp cố tình phủ nhận thỏa thuận miệng về thử việc khi nhân viên đòi quyền lợi, người lao động nên nhanh chóng thu thập chứng cứ; gửi yêu cầu bằng văn bản đến doanh nghiệp; liên hệ hòa giải viên lao động và yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu doanh nghiệp không hợp tác. Trong nhiều trường hợp, việc chứng minh quá trình làm việc thực tế có giá trị quan trọng hơn việc chứng minh hình thức giao kết.

4. Lưu giữ không đầy đủ bằng chứng về thỏa thuận miệng về thử việc khiến doanh nghiệp không chứng minh được khi bị truy cứu, hậu quả ra sao?

Khi doanh nghiệp và người lao động chỉ thỏa thuận miệng về việc thử việc nhưng không lưu giữ đầy đủ tài liệu, dữ liệu chứng minh nội dung thỏa thuận (như email, tin nhắn, bảng chấm công, bảng lương, quyết định giao việc, biên bản đánh giá thử việc...), doanh nghiệp sẽ gặp nhiều bất lợi nếu phát sinh tranh chấp hoặc bị cơ quan có thẩm quyền kiểm tra, xử lý. Cụ thể, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với các hậu quả sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp khó chứng minh nội dung thỏa thuận thử việc. 

Điều 91 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 quy định mỗi bên có nghĩa vụ thu thập, giao nộp và chứng minh cho yêu cầu, ý kiến của mình là có căn cứ và hợp pháp. Nếu không chứng minh được thì phải chịu hậu quả của việc không chứng minh. Doanh nghiệp sẽ khó chứng minh các nội dung như thời gian thử việc, công việc thử việc, mức lương thử việc, thời điểm bắt đầu và kết thúc thử việc hoặc việc hai bên đã thống nhất chấm dứt thử việc. Khi không có chứng cứ, cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ căn cứ vào các tài liệu, chứng cứ còn lại do các bên cung cấp để đánh giá vụ việc.

Ví dụ, doanh nghiệp cho rằng hai bên chỉ thỏa thuận thử việc 01 tháng với mức lương 8 triệu đồng nhưng không có bất kỳ chứng cứ nào. Trong khi đó, người lao động xuất trình email hoặc tin nhắn thể hiện mức lương cao hơn hoặc thời gian làm việc khác. Khi đó, doanh nghiệp có thể bị bất lợi vì không chứng minh được nội dung mình đưa ra.

Thứ hai, doanh nghiệp khó chứng minh đã trả đủ tiền lương và các quyền lợi trong thời gian thử việc.

Điều 94 và Điều 96 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đầy đủ, đúng hạn. Khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp trả lương chậm thì người sử dụng lao động phải trả thêm một khoản tiền do chậm trả theo quy định. Nếu doanh nghiệp không lưu giữ bảng lương, chứng từ thanh toán hoặc sao kê chuyển khoản, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc chứng minh đã hoàn thành nghĩa vụ trả lương. Khi đó, doanh nghiệp có thể bị buộc phải thanh toán tiền lương còn thiếu và tiền lãi do chậm trả nếu người lao động chứng minh được yêu cầu của mình.

Thứ ba, doanh nghiệp khó chứng minh kết quả thử việc và căn cứ chấm dứt thử việc

Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 quy định trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Tuy nhiên, khi phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp vẫn phải chứng minh các tình tiết làm căn cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình theo quy định về nghĩa vụ chứng minh.

Mặc dù pháp luật không bắt buộc phải chứng minh người lao động “không đạt yêu cầu” mới được chấm dứt thử việc, nhưng nếu người lao động cho rằng doanh nghiệp lợi dụng việc thử việc để trốn tránh nghĩa vụ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật, việc không có hồ sơ đánh giá sẽ khiến doanh nghiệp khó bảo vệ quan điểm của mình.

Thứ tự, doanh nghiệp có thể bị xử lý vi phạm hành chính. Theo điểm c khoản 2 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì người sử dụng lao động (là tổ chức) vi phạm quy định về trả lương thử việc cho người lao động thấp hơn 85% mức lương của công việc đó sẽ bị phạt tiền từ 4 triệu đồng đến 10 triệu đồng và buộc phải trả đủ tiền lương của công việc đó cho người lao động. Như vậy, trong trường hợp công ty vi phạm quy định về trả lương thử việc cho chị thì sẽ bị xử phạt theo quy định nêu trên.

Tóm lại, để hạn chế rủi ro, doanh nghiệp nên lưu giữ đầy đủ các tài liệu liên quan đến quá trình thử việc như email tuyển dụng, tin nhắn trao đổi, bảng chấm công, bảng lương, chứng từ thanh toán, quyết định giao việc, biên bản đánh giá kết quả thử việc và các tài liệu khác có giá trị chứng minh. Những tài liệu này sẽ là căn cứ quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp khi phát sinh tranh chấp hoặc khi cơ quan có thẩm quyền tiến hành thanh tra, kiểm tra.

5. Khi nhân viên đồng ý thử việc bằng miệng, doanh nghiệp cần lưu ý điều gì để bảo đảm minh bạch?

Mặc dù pháp luật lao động không cấm các bên thỏa thuận thử việc bằng miệng, nhưng hình thức này tiềm ẩn nhiều rủi ro do không có văn bản ghi nhận rõ các nội dung đã thống nhất. Khi phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc chứng minh thời gian thử việc, mức lương, công việc được giao, tiêu chí đánh giá kết quả thử việc cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Vì vậy, ngay từ giai đoạn tuyển dụng và thử việc, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình lưu trữ hồ sơ và xác nhận thông tin đầy đủ nhằm bảo đảm tính minh bạch, hạn chế tranh chấp và tạo cơ sở chứng minh khi có yêu cầu từ cơ quan có thẩm quyền. Để hạn chế rủi ro pháp lý, doanh nghiệp nên:

• Lập hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động bằng văn bản;
• Xác nhận nội dung trao đổi qua email hoặc tin nhắn;
• Lưu trữ hồ sơ tuyển dụng đầy đủ;
• Ghi nhận việc giao việc và đánh giá kết quả thử việc;
• Thanh toán tiền lương thông qua tài khoản ngân hàng để có chứng từ đối chiếu.

Những biện pháp này giúp doanh nghiệp chứng minh quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động khi phát sinh tranh chấp. Do đó, doanh nghiệp có thể tham khảo khi lập hợp đồng thử việc với người lao động.

V. Bạn đang tìm một chuyên gia pháp lý uy tín để hỗ trợ vấn đề liên quan đến thỏa thuận miệng về thử việc?

Các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận miệng về thử việc thường phát sinh do thiếu chứng cứ hoặc các bên không hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình theo quy định pháp luật. Việc tham khảo ý kiến luật sư hoặc chuyên gia pháp lý ngay từ giai đoạn đầu sẽ giúp đánh giá chính xác hồ sơ, xác định hướng xử lý phù hợp và bảo vệ tối đa quyền lợi hợp pháp của các bên.

Nếu đang gặp vướng mắc liên quan đến tiền lương thử việc, chấm dứt thử việc, chứng minh quan hệ lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động, việc nhận được sự hỗ trợ từ đội ngũ luật sư có kinh nghiệm của NPLaw sẽ giúp quá trình xử lý diễn ra nhanh chóng và hiệu quả hơn.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.