Thời gian làm việc được xác định như thế nào theo quy định pháp luật?

Bài viết cung cấp cái nhìn toàn diện về thời gian làm việc theo quy định pháp luật Việt Nam. Nội dung bao gồm khái niệm, quy định bắt buộc trong nội quy lao động, phân biệt các loại thời gian làm việc, xử lý vi phạm khi vượt giới hạn, và trách nhiệm của doanh nghiệp. Ngoài ra, bài viết còn giải đáp nhiều thắc mắc thực tế, giúp người lao động bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình hiệu quả hơn.

I. Tìm hiểu về thời gian làm việc

Thời gian làm việc là yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Việc hiểu rõ thời gian làm việc không chỉ giúp đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc công bằng, hiệu quả. Nội dung tìm hiểu bao gồm khái niệm, cách xác định thời gian làm việc, sự khác biệt giữa các loại hình thời gian lao động và trách nhiệm quản lý. Đây là cơ sở để doanh nghiệp vận hành ổn định và người lao động được bảo vệ quyền lợi chính đáng.

II. Quy định pháp luật về thời gian làm việc

1. Thời gian làm việc được xác định như thế nào theo quy định pháp luật?

Theo Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời giờ làm việc bình thường:

• Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
• Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

• Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.

Theo Điều 106 Bộ luật Lao động 2019 quy định giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

Theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định về làm thêm giờ như sau:

• Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
• Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
  • Phải được sự đồng ý của người lao động;
  • Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
  • Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019.
• Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
  • Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
  • Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
  • Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
  • Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
  • Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
• Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Theo Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 quy định về làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt: Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau:

• Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
• Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

2. Thời gian làm việc có bắt buộc phải quy định trong Nội quy lao động không?

Tại điểm a khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định như sau:

Nội quy lao động

Nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

...

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;

b) Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động;

c) An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 Nghị định này;

đ) Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động;

...

Như vậy, theo quy định trên thì thời giờ làm việc là một trong những nội dung cần có của nội quy lao động.

3. So sánh thời gian làm việc bình thường với thời gian làm việc trong điều kiện lao động đặc biệt, độc hại, nguy hiểm

Dưới đây là bảng so sánh thời gian làm việc bình thường và thời gian làm việc trong điều kiện lao động đặc biệt, độc hại, nguy hiểm theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn (Thông tư 11/2022/TT-BLĐTBXH):

Dưới đây là bảng so sánh giữa thời gian làm việc bình thường và thời gian làm việc trong điều kiện lao động đặc biệt, độc hại, nguy hiểm dựa trên quy định của Bộ luật Lao động 2019 (Điều 105, 107, 108):

Việc quy định thời gian làm việc khác nhau giữa môi trường bình thường và độc hại là nhằm đảm bảo sức khỏe, an toàn lao động và tuân thủ pháp luật. Người sử dụng lao động cần căn cứ vào tính chất công việc để xây dựng quy chế phù hợp.

4. Quy định về thời gian làm việc vượt quá giới hạn và xử lý vi phạm liên quan

Thời gian làm việc vượt quá giới hạn là khoảng thời gian làm việc ngoài giờ làm việc bình thường được quy định theo pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

Theo khoản 1 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Vậy, thời gian làm việc vượt quá giới hạn chính là thời gian làm thêm giờ, là thời gian người lao động làm việc ngoài khung giờ bình thường được pháp luật và các thỏa thuận lao động quy định.

Quy định về thời gian làm việc vượt quá giới hạn

(1) Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 ngày

Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 ngày được quy định như sau:

• Chế độ làm việc theo ngày đối với những ngày làm việc bình thường: Số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày.

Trong đó, thời gian làm việc bình thường được quy định là không quá 08 giờ/ngày. Do đó, thời gian làm thêm giờ tối đa 1 ngày không được vượt quá 04 giờ/ngày.

• Chế độ làm việc theo tuần: Tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày.

Trong đó, thời giờ làm việc bình thường với chế độ thời gian làm việc theo tuần là không quá 10 giờ/ngày. Nếu thời gian làm việc bình thường là 10 giờ/ngày thì doanh nghiệp chỉ được sử dụng người lao động làm thêm tối đa 02 giờ/ngày.

• Chế độ làm việc không trọn thời gian: Tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày.

Làm việc không trọn thời gian được hiểu là trường hợp người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường (Điều 32 Bộ luật Lao động 2019).

(Theo điểm b khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

(2) Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 tháng

Số giờ làm thêm tối đa trong 1 tháng là 40 giờ/tháng.

Lưu ý: Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ đến 60 giờ/tháng nếu có sự đồng ý của người lao động.

(Theo khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019)

(3) Thời gian làm thêm giờ tối đa trong 01 năm

Thời gian làm thêm giờ tối đa trong năm là 200 giờ/năm.

Trừ một trường hợp được làm thêm không quá 300 giờ/năm sau đây:

• Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
• Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
• Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
• Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất...

(Theo điểm c khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019)

(4) Thời gian làm thêm giờ ban đêm

Hiện nay, trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn chỉ quy định chung về thời gian làm thêm giờ chứ không đề cập cụ thể đến thời gian làm thêm giờ vào ban đêm.

Như vậy, có thể hiểu rằng, thời gian làm thêm giờ tối đa vào ban đêm cũng được tính như thời gian làm thêm giờ vào ban ngày.

Trong đó, thời gian làm việc vào ban đêm được xác định là từ 22 giờ hôm trước đến 06 giờ sáng hôm sau (Theo Điều 106 Bộ luật Lao động 2019)

(5) Thời gian làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết

Người lao động làm thêm vào ngày lễ, tết thì giới hạn tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày.

(Theo khoản 4 Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

Xử lý vi phạm liên quan về thời gian làm việc quá giới hạn

Theo Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định mức xử phạt hành chính với hành vi vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động như sau:

• Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
  • Không bảo đảm cho người lao động nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hưởng lương theo quy định của pháp luật;
  • Không thông báo bằng văn bản cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi tổ chức làm thêm giờ và nơi đặt trụ sở chính về việc tổ chức làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.
• Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nghỉ hằng tuần hoặc nghỉ hằng năm hoặc nghỉ lễ, tết.
• Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
  • Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật;
  • Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019.
• Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: không đảm bảo cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc hoặc nghỉ chuyển ca theo quy định của pháp luật; huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
  • Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
  • Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
  • Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
  • Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
  • Từ 60.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Lưu ý: Mức phạt trên áp dụng với cá nhân vi phạm, trường hợp tổ chức có hành vi vi phạm tương tự thì phạt gấp đôi. (Theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP)

5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quản lý thời gian làm việc

Căn cứ Điều 8 Thông tư 18/2021/TT-BLĐTBXH Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với thời giờ làm việc của NLĐ làm các công việc thời vụ như sau:

• Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh, hằng năm chủ động quyết định áp dụng chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi bình thường theo quy định của Bộ luật Lao động hoặc áp dụng chế độ thời giờ làm việc quy định tại Thông tư này.
• Trường hợp quyết định thực hiện chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo Thông tư này thì phải thực hiện đầy đủ các nội dung sau:
  • Lập và điều chỉnh kế hoạch thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong năm theo mẫu tại Phụ lục 1 ban hành kèm theo Thông tư này. Khi lập, điều chỉnh kế hoạch, phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Tham khảo các ví dụ tại Phụ lục 2 ban hành kèm theo Thông tư này trong quá trình xây dựng và tổ chức triển khai kế hoạch thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
  • Thông báo kế hoạch, kế hoạch điều chỉnh thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong phạm vi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân để người lao động biết, trước khi thực hiện ít nhất 30 ngày; thỏa thuận với người lao động khi làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật Lao động;
  • Trả lương cho người lao động theo hợp đồng lao động và các quy định của pháp luật lao động về tiền lương;
  • Báo cáo định kỳ hằng năm về Sở Nội vụ địa phương về việc thực hiện Thông tư này trong báo cáo về công tác an toàn, vệ sinh lao động.

III. Giải đáp một số câu hỏi về thời gian làm việc

1. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được xác định như thế nào?

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trong đó:

• Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm:
  • Thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc;
  • Thời gian thử việc;
  • Thời gian được người sử dụng lao động cử đi học;
  • Thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;
  • Thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
  • Thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương;
  • Thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động;
  • Thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, 113, 114 và khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019;
  • Thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 Bộ luật Lao động 2019 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 Bộ luật Lao động 2019.
• Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.
• Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

2. Thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được pháp luật quy định ra sao?

Theo quy định tại Điều 176 Bộ luật Lao động 2019, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sử dụng thời gian làm việc để thực hiện nhiệm vụ đại diện mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động phải dành cho các thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện, dựa trên số lượng thành viên của tổ chức. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo phù hợp với điều kiện thực tế.

Ngoài ra, theo điểm c khoản 1 Điều 176 Bộ luật Lao động 2019, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được sử dụng thời gian làm việc để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương.

Trường hợp người sử dụng lao động không trả lương cho thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong thời gian làm việc theo quy định để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, có thể bị xử phạt hành chính từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng theo quy định tại Điều 37 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

3. Ý nghĩa của việc sử dụng thời gian làm việc trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động là gì?

Việc sử dụng thời gian làm việc để thực hiện các hoạt động bảo vệ quyền lợi người lao động mang nhiều ý nghĩa quan trọng, được thể hiện qua các khía cạnh sau:

• Bảo đảm quyền đại diện chính đáng của người lao động: Khi thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động được pháp luật cho phép sử dụng thời gian làm việc để thực hiện nhiệm vụ, điều đó thể hiện sự ghi nhận chính thức về vai trò của họ. Đây là cơ sở giúp người lao động không bị thiệt thòi về quyền lợi và thu nhập khi tham gia hoạt động đại diện.
• Tạo điều kiện cho hoạt động đối thoại và thương lượng tập thể: Thời gian làm việc được dành cho hoạt động thương lượng, đối thoại giúp các tổ chức đại diện người lao động có điều kiện chuẩn bị, thảo luận và đưa ra đề xuất bảo vệ quyền lợi chung một cách hiệu quả. Việc này cũng làm tăng tính minh bạch và trách nhiệm trong các hoạt động liên quan đến quyền lợi người lao động.
• Thúc đẩy việc giám sát và thực thi pháp luật lao động: Tổ chức đại diện người lao động có thể tận dụng thời gian làm việc để giám sát điều kiện làm việc, an toàn lao động và phát hiện kịp thời các hành vi vi phạm pháp luật. Điều này góp phần tăng cường việc thực thi quy định pháp luật tại nơi làm việc, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.
• Giảm thiểu rủi ro trong quan hệ lao động: Khi các tổ chức đại diện người lao động có thể hoạt động trong khung giờ làm việc hợp pháp, các mâu thuẫn trong quan hệ lao động có thể được phát hiện và xử lý kịp thời, giúp giảm nguy cơ tranh chấp hoặc đình công. Từ đó, tạo dựng mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định.
• Góp phần xây dựng môi trường lao động tiến bộ: Việc bảo vệ quyền lợi người lao động thông qua các hoạt động trong giờ làm việc góp phần khẳng định vai trò của người lao động trong doanh nghiệp, đồng thời thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp công bằng, tôn trọng và phát triển bền vững.

Việc cho phép sử dụng thời gian làm việc để bảo vệ quyền lợi người lao động là một chính sách tiến bộ, vừa đảm bảo quyền lợi cá nhân, vừa góp phần nâng cao chất lượng quan hệ lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

4. Người lao động có quyền từ chối làm việc vượt quá thời gian làm việc tối đa không? Nếu có, căn cứ pháp lý nào điều chỉnh?

Làm việc ngoài giờ là một trong những vấn đề phổ biến trong quan hệ lao động hiện nay. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp người lao động đều buộc phải chấp nhận yêu cầu làm thêm từ phía người sử dụng lao động. Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền từ chối làm việc ngoài giờ trong một số tình huống nhất định, nhằm bảo vệ sức khỏe, quyền lợi và điều kiện lao động chính đáng.

Cụ thể, Điều 107 Bộ luật Lao động nêu rõ: việc làm thêm giờ phải có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu người lao động không đồng ý, họ hoàn toàn có quyền từ chối, và việc từ chối này không bị xem là vi phạm kỷ luật lao động. Quy định này nhằm giới hạn tình trạng lạm dụng lao động và đảm bảo cho người lao động được nghỉ ngơi hợp lý sau thời gian làm việc bình thường.

Ngoài ra, pháp luật cũng chỉ rõ một số trường hợp đặc biệt, người lao động được quyền từ chối làm thêm giờ như:

• Người có tình trạng sức khỏe không đảm bảo, có xác nhận của cơ sở y tế;
• Phụ nữ mang thai từ tháng thứ 7 trở đi hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
• Người lao động là người khuyết tật, hoặc lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi).

Tuy nhiên, theo Điều 108 Bộ luật này, trong một số trường hợp khẩn cấp như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, hoặc phục vụ nhiệm vụ quốc phòng, an ninh,... thì người lao động không được từ chối làm thêm giờ khi có yêu cầu từ người sử dụng lao động.

Tóm lại, quy định pháp luật về quyền từ chối làm thêm giờ là một cơ chế quan trọng giúp bảo vệ người lao động trước các yêu cầu làm việc quá mức, đồng thời tạo sự cân bằng hài hòa trong quan hệ lao động giữa hai bên.

5. Trường hợp doanh nghiệp không bố trí đủ thời gian làm việc theo hợp đồng, người lao động có quyền yêu cầu gì?

Khi doanh nghiệp không bố trí đủ thời gian làm việc như đã cam kết trong hợp đồng lao động, người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đúng nội dung đã thỏa thuận, theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019.

Nếu doanh nghiệp muốn thay đổi nội dung hợp đồng như giảm thời gian làm việc, thay đổi công việc, mức lương... thì phải thực hiện theo quy trình quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

• Thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
• Nếu hai bên thỏa thuận được, sẽ ký phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng mới.
• Nếu không thỏa thuận được, phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đã ký kết.

Trường hợp doanh nghiệp không tuân thủ quy định tại Điều 33:

Nếu người sử dụng lao động tự ý thay đổi nội dung hợp đồng mà không thỏa thuận với người lao động hoặc không thực hiện đúng quy trình nêu trên, thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Trong trường hợp này, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, nếu thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 35.

IV. Dịch vụ tư vấn pháp lý về thời gian làm việc

Dịch vụ tư vấn pháp lý về thời gian làm việc giúp doanh nghiệp và người lao động hiểu rõ các quy định pháp luật hiện hành, thiết lập nội quy lao động phù hợp và hợp pháp. NP Law hỗ trợ xác định thời gian làm việc tiêu chuẩn, điều kiện làm việc đặc biệt, làm thêm giờ, cũng như quyền từ chối làm việc quá giới hạn. Dịch vụ đảm bảo quản lý thời gian làm việc hiệu quả, đúng luật, bảo vệ quyền lợi đôi bên.