Xây dựng cách tính KPI và thưởng phạt cho giám đốc thuê đúng luật

Cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật là vấn đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm khi xây dựng cơ chế đánh giá và đãi ngộ cho vị trí quản lý cấp cao. Trong thực tế, việc thuê Giám đốc điều hành thường đi kèm với hệ thống KPI và chính sách thưởng phạt, nhưng nếu thiết kế không đúng quy định pháp luật có thể dẫn đến tranh chấp. Bài viết dưới đây sẽ phân tích rõ các quy định pháp lý cần lưu ý cũng như những rủi ro doanh nghiệp thường gặp trong quá trình áp dụng.

I. Những sai lầm thường gặp về cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật

Trong nhiều doanh nghiệp, việc thuê Giám đốc điều hành và xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả công việc thông qua KPI ngày càng phổ biến. Tuy nhiên, nếu việc thiết kế KPI và cơ chế thưởng phạt không đúng quy định pháp luật hoặc thiếu cơ sở rõ ràng, doanh nghiệp có thể đối mặt với tranh chấp lao động hoặc rủi ro pháp lý. Dưới đây là một số lưu ý  khi xây dựng cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật.

• Không có quy định KPI và cơ chế thưởng trong hợp đồng hoặc quy chế nội bộ: Nhiều doanh nghiệp chỉ thỏa thuận miệng hoặc ghi nhận chung chung về KPI mà không đưa nội dung này vào hợp đồng hoặc phụ lục hợp đồng. Khi xảy ra tranh chấp về việc trả thưởng hoặc đánh giá kết quả công việc, doanh nghiệp khó có căn cứ pháp lý để xử lý.
• Áp dụng hình thức phạt tiền khi không đạt KPI: Một số doanh nghiệp quy định trừ lương hoặc phạt tiền nếu Giám đốc không hoàn thành chỉ tiêu KPI. Tuy nhiên, cách làm này có thể trái quy định pháp luật lao động. Theo quy định tại khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, quy định người sử dụng lao động không được dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Do đó, khi Giám đốc không đạt KPI, doanh nghiệp chỉ có thể không chi thưởng theo quy chế hoặc đánh giá lại hiệu quả công việc, chứ không được tự ý trừ lương dưới hình thức “phạt KPI”.

• Nhầm lẫn giữa hợp đồng lao động và hợp đồng thuê quản lý doanh nghiệp: Trong thực tế, Giám đốc thuê có thể làm việc theo hợp đồng lao động hoặc theo hợp đồng quản lý doanh nghiệp. Nếu không xác định rõ loại hợp đồng, doanh nghiệp có thể áp dụng sai cơ chế thưởng, phạt hoặc trách nhiệm pháp lý.

Việc xây dựng cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật  chính là  thiết kế minh bạch, phù hợp với quyền hạn quản lý và tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành. 

II. Tìm hiểu về cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật

Để xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả quản lý minh bạch và đúng quy định pháp luật, doanh nghiệp cần hiểu rõ bản chất của KPI, cách xác định chỉ số đánh giá cũng như các điều khoản liên quan trong hợp đồng thuê Giám đốc. Những nội dung cơ bản dưới đây giúp xây dựng cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật và đảm bảo khả năng áp dụng trong thực tế.

1. Khái niệm cơ bản cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật là gì và mục tiêu chính của nó ra sao?

Cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật được hiểu là việc doanh nghiệp xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (Key Performance Indicators – KPI) nhằm đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Giám đốc thuê. Đồng thời gắn kết kết quả này với chế độ tiền thưởng, đãi ngộ hoặc các biện pháp xử lý phù hợp theo thỏa thuận và quy định pháp luật. Hệ thống này thường được quy định trong hợp đồng thuê Giám đốc, phụ lục hợp đồng hoặc quy chế nội bộ của doanh nghiệp.

Việc thiết kế KPI và cơ chế thưởng phải tuân thủ quy định, tại khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu như mức lương và các khoản bổ sung khác. Đồng thời khoản 2 Điều 104 Luật này quy định người sử dụng lao động có quyền quyết định thưởng nhưng phải ban hành quy chế thưởng và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động.

Mục tiêu chính của việc xây dựng cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật là đo lường hiệu quả điều hành doanh nghiệp một cách minh bạch, gắn trách nhiệm quản lý với kết quả kinh doanh, đồng thời tạo động lực để Giám đốc đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty. Ngoài ra, việc quy định rõ ràng KPI và cơ chế thưởng phạt còn giúp doanh nghiệp hạn chế tranh chấp, đảm bảo việc trả thưởng hoặc đánh giá trách nhiệm được thực hiện trên cơ sở pháp lý rõ ràng.

2. Những thành phần nào thường có trong cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật (chỉ số, trọng số, tiêu chí đánh giá)?

Để đảm bảo việc đánh giá hiệu quả quản lý minh bạch và có thể áp dụng trong thực tế, hệ thống KPI dành cho Giám đốc thuê thường được xây dựng từ nhiều thành phần khác nhau. Các thành phần này giúp doanh nghiệp đo lường kết quả công việc một cách cụ thể, đồng thời làm căn cứ xác định mức thưởng hoặc các biện pháp xử lý khi không đạt mục tiêu.

• Hệ thống chỉ số KPI: Đây là các chỉ số phản ánh kết quả hoạt động mà Giám đốc thuê cần đạt được trong một giai đoạn nhất định. Các chỉ số thường liên quan đến doanh thu, lợi nhuận, tăng trưởng thị trường, hiệu quả quản trị chi phí hoặc phát triển tổ chức. Việc xác định các chỉ số này cần phù hợp với nhiệm vụ và quyền hạn của Giám đốc theo quy định tại khoản 2 Điều 162 của Luật Doanh nghiệp 2020 sửa đổi bổ sung 2025 trong việc điều hành hoạt động kinh doanh của công ty.
• Trọng số của từng chỉ số KPI: Trọng số thể hiện mức độ quan trọng của từng KPI trong tổng kết quả đánh giá. Ví dụ doanh thu có thể chiếm tỷ lệ cao hơn so với chỉ tiêu quản trị nội bộ. Việc phân bổ trọng số giúp đánh giá chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ quản lý.
• Tiêu chí và thang điểm đánh giá: Mỗi KPI cần có mức đo lường cụ thể (ví dụ đạt 80%, 100% hoặc vượt mục tiêu) để làm căn cứ xác định mức thưởng hoặc đánh giá hiệu quả công việc. Nếu kết quả KPI gắn với tiền thưởng, doanh nghiệp phải quy định rõ trong quy chế thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, trong đó yêu cầu người sử dụng lao động ban hành và công bố quy chế thưởng.
• Cơ chế liên kết với thưởng đãi ngộ: Sau khi tổng hợp điểm KPI, doanh nghiệp thường xây dựng công thức quy đổi kết quả thành mức thưởng, tiền thưởng hiệu suất hoặc các chế độ đãi ngộ khác. Cơ chế này cần được quy định rõ trong hợp đồng hoặc quy chế nội bộ để đảm bảo tính minh bạch và tránh tranh chấp trong quá trình thực hiện.

Nhìn chung, một hệ thống KPI đầy đủ cho Giám đốc thuê thường bao gồm chỉ số đánh giá, trọng số, tiêu chí chấm điểm và cơ chế gắn với thưởng phạt. Việc thiết kế đầy đủ các thành phần này không chỉ giúp đánh giá hiệu quả quản lý chính xác mà còn đảm bảo việc áp dụng phù hợp với quy định pháp luật và thông lệ quản trị doanh nghiệp.

3. Sự khác nhau giữa KPI cá nhân và KPI công ty trong cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật là gì?

KPI cá nhân và KPI công ty đều được sử dụng để đánh giá hiệu quả quản lý của Giám đốc thuê, nhưng khác nhau về phạm vi đánh giá và mục tiêu quản trị:

• KPI cá nhân của Giám đốc: Đây là các chỉ số đánh giá trực tiếp năng lực và kết quả điều hành của Giám đốc, như hiệu quả quản trị nhân sự, kiểm soát chi phí, thực hiện kế hoạch kinh doanh hoặc triển khai chiến lược. KPI cá nhân gắn với trách nhiệm quản lý của Giám đốc theo quy định tại khoản 2 Điều 162 của Luật Doanh nghiệp 2020 sửa đổi bổ sung 2025, trong đó Giám đốc có nhiệm vụ điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày của công ty.
• KPI của công ty: Các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, thị phần hoặc tốc độ tăng trưởng. KPI công ty thường được sử dụng để đánh giá mức độ đạt được mục tiêu kinh doanh tổng thể và có thể được liên kết với tiền thưởng của Giám đốc nếu được thỏa thuận trong hợp đồng hoặc quy chế thưởng.

Nếu việc đánh giá KPI của Giám đốc thuê gắn với tiền thưởng, doanh nghiệp phải quy định rõ cơ chế này trong quy chế thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động phải ban hành và công bố quy chế thưởng trước khi áp dụng.

Như vậy, KPI cá nhân tập trung vào trách nhiệm điều hành của Giám đốc thuê, còn KPI công ty phản ánh kết quả kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp. Việc kết hợp cả hai loại KPI giúp đánh giá hiệu quả quản lý một cách toàn diện và minh bạch.

4. Trong hợp đồng thuê giám đốc, điều khoản nào cần có để đảm bảo cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật được thực thi hợp pháp?

Để cơ chế KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật có thể áp dụng hợp pháp và hạn chế tranh chấp, hợp đồng thuê Giám đốc cần quy định rõ một số điều khoản cơ bản sau:

• Điều khoản về nhiệm vụ và quyền hạn của Giám đốc: Hợp đồng cần xác định rõ phạm vi quyền điều hành, trách nhiệm quản lý và mục tiêu công việc của Giám đốc. Đây là cơ sở để xây dựng KPI phù hợp với chức năng quản lý, người điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày của công ty.
• Điều khoản về hệ thống KPI và phương pháp đánh giá: Hợp đồng hoặc phụ lục hợp đồng nên quy định rõ các chỉ số KPI, cách tính điểm, trọng số và thời điểm đánh giá. Nếu các nội dung này gắn với tiền lương hoặc khoản bổ sung khác thì cần thể hiện trong hợp đồng theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 về các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động.
• Điều khoản về tiền thưởng và cơ chế trả thưởng theo KPI: Cách tính tiền thưởng khi đạt hoặc vượt KPI cần được quy định rõ trong hợp đồng hoặc quy chế thưởng của doanh nghiệp. Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền quyết định thưởng nhưng phải ban hành và công bố quy chế thưởng tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động trước khi áp dụng.
• Điều khoản về xử lý khi không đạt KPI: Hợp đồng nên quy định rõ hậu quả pháp lý khi Giám đốc thuê không đạt mục tiêu như điều chỉnh vị trí, chấm dứt hợp đồng hoặc không chi thưởng. Tuy nhiên, việc xử lý phải tuân thủ khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, theo đó người sử dụng lao động không được phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động.

Cho nên để cơ chế KPI và thưởng phạt được thực thi hợp pháp, hợp đồng thuê Giám đốc cần có các điều khoản rõ ràng về quyền hạn quản lý, hệ thống KPI, cơ chế thưởng và cách xử lý khi không đạt chỉ tiêu, đồng thời phải phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật doanh nghiệp.

III. Các quy định pháp luật có liên quan đến cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật

Để xây dựng và áp dụng cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật, doanh nghiệp cần xem xét các quy định liên quan của pháp luật về doanh nghiệp, lao động, thuế và bảo hiểm. Những nội dung dưới đây giúp làm rõ các quy định pháp lý quan trọng cần lưu ý khi triển khai trong thực tế.

1. Theo Luật Doanh nghiệp và Luật Lao động, những quy định nào phải xem xét khi ban hành cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật?

Khi ban hành cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật, doanh nghiệp cần xem xét đồng thời các quy định của pháp luật về quản trị doanh nghiệp và quan hệ lao động để đảm bảo việc áp dụng hợp pháp.

• Về quyền và nghĩa vụ của Giám đốc trong quản lý doanh nghiệp: Hệ thống KPI phải gắn với phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của Giám đốc trong việc điều hành hoạt động kinh doanh. Theo khoản 2 Điều 162 Luật Doanh nghiệp 2020 sửa đổi bổ sung 2025, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc là người điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước chủ sở hữu hoặc Hội đồng quản trị. Vì vậy, KPI cần được thiết kế phù hợp với chức năng quản lý được giao.
• Quy định về nội dung hợp đồng và chế độ tiền lương, thưởng: Nếu KPI được dùng làm căn cứ trả thưởng hoặc xác định thu nhập của Giám đốc thì nội dung này cần được thể hiện trong hợp đồng hoặc phụ lục hợp đồng. Theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu như mức lương và các khoản bổ sung khác liên quan đến quyền lợi của người lao động.
• Quy định về tiền thưởng và hình thức xử lý khi không đạt KPI: Cơ chế thưởng theo KPI phải được quy định rõ trong quy chế thưởng của doanh nghiệp. Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền quyết định thưởng nhưng phải ban hành và công bố quy chế thưởng. Đồng thời, khi xử lý trường hợp không đạt KPI, doanh nghiệp không được áp dụng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương theo khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019.

Việc ban hành cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật, doanh nghiệp cần bảo đảm KPI phù hợp với quyền hạn quản lý, cơ chế thưởng được quy định rõ trong hợp đồng hoặc quy chế nội bộ và không áp dụng các hình thức xử lý trái quy định pháp luật lao động.

2. Quy định về thuế và bảo hiểm áp dụng thế nào đối với các khoản thưởng phát sinh từ cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật?

Các khoản thưởng phát sinh từ KPI của Giám đốc thuê về bản chất là thu nhập từ tiền lương, tiền công, do đó cần được xem xét về nghĩa vụ thuế và bảo hiểm theo quy định pháp luật.

• Về thuế thu nhập cá nhân: Khoản thưởng KPI được xem là thu nhập chịu thuế của cá nhân. Theo điểm a khoản 2 Điều 3 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2025, thu nhập từ tiền lương, tiền công bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản có tính chất tiền lương khác. Vì vậy, tiền thưởng KPI của Giám đốc thuê phải được tính vào thu nhập chịu thuế thu nhập cá nhân và doanh nghiệp có trách nhiệm khấu trừ, kê khai theo quy định.
• Về bảo hiểm xã hội: Không phải mọi khoản thưởng KPI đều là căn cứ đóng bảo hiểm xã hội. Theo điểm b khoản 1 Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2025, tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội chỉ bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung được trả thường xuyên, ổn định. Trong khi đó, tiền thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh thường được xem là khoản thưởng không ổn định nên thông thường không phải là căn cứ đóng bảo hiểm xã hội.

Thưởng khi đạt KPI của Giám đốc thuê phải chịu thuế thu nhập cá nhân, thường không phải đóng bảo hiểm xã hội nếu chỉ là khoản thưởng theo kết quả, và để được tính vào chi phí hợp lý thì doanh nghiệp phải quy định rõ trong hợp đồng hoặc quy chế thưởng.

3. Khi thiết kế cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật, doanh nghiệp cần lưu ý các rủi ro phổ biến nào?

Các doanh nghiệp khi xây dựng cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật, doanh nghiệp cần lưu ý một số rủi ro pháp lý và quản trị sau để tránh tranh chấp và đảm bảo việc áp dụng đúng quy định.

• Rủi ro do KPI không được quy định rõ trong hợp đồng hoặc quy chế nội bộ: Nếu các tiêu chí KPI và điều kiện hưởng thưởng không được ghi nhận trong hợp đồng hoặc quy chế thưởng, doanh nghiệp có thể gặp tranh chấp khi xác định quyền lợi của Giám đốc. Theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải thể hiện các nội dung liên quan đến tiền lương và các khoản bổ sung khác. Doanh nghiệp cũng phải ban hành và công bố quy chế thưởng trước khi áp dụng theo Điều 104 Bộ luật này.
• Rủi ro áp dụng hình thức phạt tiền khi không đạt KPI: Một số doanh nghiệp quy định trừ lương hoặc phạt tiền nếu không hoàn thành KPI. Tuy nhiên, cách làm này có thể vi phạm quy định pháp luật. Theo khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động. Thay vào đó, doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp hợp pháp như không chi thưởng theo KPI, điều chỉnh mức thưởng, đánh giá lại hiệu quả công việc hoặc xem xét chấm dứt hợp đồng nếu không hoàn thành nhiệm vụ theo thỏa thuận trong hợp đồng.
• Rủi ro KPI không phù hợp với quyền hạn của Giám đốc thuê: Nếu KPI đặt ra vượt quá phạm vi quyền quyết định của Giám đốc (ví dụ liên quan đến chiến lược hoặc tài chính nhưng Giám đốc không có thẩm quyền), việc đánh giá sẽ thiếu công bằng và khó thực thi.

Để tránh rủi ro pháp lý, doanh nghiệp cần thiết kế KPI rõ ràng, gắn với quyền hạn của Giám đốc, quy định cụ thể trong hợp đồng hoặc quy chế thưởng, đồng thời không áp dụng các hình thức xử lý trái quy định pháp luật lao động. 

IV. Các thắc mắc thường gặp liên quan đến cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật

Trong quá trình áp dụng cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật, doanh nghiệp và các bên liên quan thường phát sinh nhiều vướng mắc về cách tính, quyền lợi và trách nhiệm pháp lý. Dưới đây là một số thắc mắc thường gặp liên quan đến việc áp dụng cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật.

1. Khi xảy ra tranh chấp về cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật, người bị ảnh hưởng có thể khởi kiện theo căn cứ pháp lý nào?

Căn cứ Điều 186 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 sửa đổi bổ sung 2025, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án có thẩm quyền. Tùy vào bản chất của quan hệ pháp lý giữa các bên, tranh chấp có thể được xác định là tranh chấp lao động hoặc tranh chấp dân sự phát sinh từ hợp đồng thuê quản lý doanh nghiệp.

• Nếu Giám đốc thuê làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp liên quan đến tiền lương hoặc tiền thưởng KPI được xem là tranh chấp lao động theo điểm a khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động 2019. Theo Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 sửa đổi bổ sung 2025 tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.
• Trong trường hợp Giám đốc được thuê theo hợp đồng quản lý hoặc hợp đồng dịch vụ quản lý doanh nghiệp, tranh chấp thường được xác định là tranh chấp dân sự phát sinh từ hợp đồng. Khi đó, cá nhân hoặc tổ chức bị ảnh hưởng có quyền khởi. Căn cứ khoản 3 Điều 26 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 sửa đổi bổ sung 2025 tranh chấp hợp đồng dân sự thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.

Như vậy, khi phát sinh tranh chấp liên quan đến cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật, các bên cần xác định đúng bản chất quan hệ pháp lý để lựa chọn căn cứ và thẩm quyền giải quyết phù hợp. Việc khởi kiện tại Tòa án theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự là cơ chế quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên liên quan.

2. Thời hiệu và thủ tục khiếu nại về cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật thường được quy định ra sao?

Thời hiệu và thủ tục giải quyết tranh chấp liên quan đến cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê phụ thuộc vào bản chất quan hệ pháp lý giữa các bên.

• Nếu Giám đốc làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp về tiền lương hoặc tiền thưởng KPI được xem là tranh chấp lao động cá nhân. Theo khoản 1 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019 thì thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Cũng tại khoản 3 Điều này quy định thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Trình tự giải quyết thường bắt đầu từ hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện ra Tòa án, trừ một số trường hợp tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019.
• Trong trường hợp Giám đốc được thuê theo hợp đồng quản lý hoặc hợp đồng dịch vụ quản lý doanh nghiệp, tranh chấp thường được xác định là tranh chấp hợp đồng dân sự. Khi đó, thời hiệu khởi kiện được áp dụng theo Điều 429 Bộ luật Dân sự 2015, theo đó thời hiệu khởi kiện tranh chấp hợp đồng là 03 năm kể từ ngày người có quyền biết hoặc phải biết quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm.

Khi phát sinh tranh chấp về cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật, các bên cần xác định đúng loại quan hệ pháp lý để áp dụng thời hiệu và thủ tục giải quyết tranh chấp phù hợp theo quy định của pháp luật lao động hoặc pháp luật dân sự.

3. Trường hợp Giám đốc thuê ký hợp đồng có lợi cho bản thân gây thất thoát lợi nhuận, cần xử lý ra sao theo cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật?

Nếu Giám đốc thuê ký kết hợp đồng nhằm mang lại lợi ích cho cá nhân hoặc bên liên quan, gây thiệt hại cho doanh nghiệp, hành vi này có thể bị xem là vi phạm nghĩa vụ trung thành và trách nhiệm quản lý của người điều hành doanh nghiệp. Theo khoản 1 Điều 165 Luật Doanh nghiệp 2020 sửa đổi bổ sung 2025, người quản lý doanh nghiệp phải thực hiện quyền và nghĩa vụ một cách trung thực, cẩn trọng và vì lợi ích tốt nhất của công ty.

Trong trường hợp phát hiện vi phạm, doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp như không công nhận kết quả KPI liên quan, không chi thưởng theo KPI, yêu cầu bồi thường thiệt hại hoặc chấm dứt hợp đồng quản lý nếu có căn cứ chứng minh hành vi gây thiệt hại cho công ty. Nếu hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng, doanh nghiệp còn có quyền yêu cầu bồi thường theo quy định về trách nhiệm dân sự theo Điều 584 Bộ luật Dân sự 2015.

Khi Giám đốc thuê ký hợp đồng có lợi cho bản thân làm ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp, công ty có thể xử lý thông qua cơ chế KPI, trách nhiệm bồi thường và các biện pháp pháp lý khác để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

4. Làm sao để cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật phản ánh sự công bằng giữa các bên liên quan?

Để bảo đảm tính công bằng khi áp dụng cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, có tiêu chí rõ ràng và gắn với quyền hạn thực tế của người quản lý. Các chỉ số KPI nên được xác định ngay từ đầu trong hợp đồng hoặc phụ lục hợp đồng, bởi theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải thể hiện các nội dung liên quan đến tiền lương và các khoản bổ sung khác. Đồng thời, nếu KPI được dùng làm căn cứ trả thưởng thì doanh nghiệp phải ban hành và công bố quy chế thưởng theo Điều 104 Bộ luật này để bảo đảm việc áp dụng minh bạch và thống nhất.

Bên cạnh đó, các chỉ tiêu KPI cần phù hợp với phạm vi quyền và nghĩa vụ của Giám đốc khi được thuê. Khi KPI được thiết kế dựa trên quyền hạn thực tế và được thỏa thuận rõ ràng giữa các bên, cơ chế thưởng phạt sẽ phản ánh đúng hiệu quả quản lý và hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp. Khi Giám đốc thuê không hoàn thành KPI, doanh nghiệp có thể  áp dụng chế tài như giảm thưởng, không tính thưởng do các bên thỏa thuận trong hợp đồng.

 Do đó, để bảo đảm tính công bằng, hệ thống KPI và cơ chế thưởng phạt cần được thiết lập rõ ràng ngay từ đầu trong hợp đồng, dựa trên nguyên tắc minh bạch, trách nhiệm và cân bằng lợi ích giữa các bên.

5. Khi thay đổi chiến lược doanh nghiệp, cần cập nhật cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật thế nào để tránh tranh chấp?

Khi doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh, việc cập nhật cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật. Doanh nghiệp cần được thực hiện minh bạch và có sự thỏa thuận lại giữa các bên để tránh phát sinh tranh chấp. Trước hết, doanh nghiệp nên rà soát các chỉ tiêu KPI đã ghi nhận trong hợp đồng quản lý hoặc hợp đồng lao động, sau đó điều chỉnh lại tiêu chí đánh giá, thời hạn áp dụng và cơ chế thưởng phạt phù hợp với mục tiêu chiến lược mới. Việc sửa đổi này cần được các bên thỏa thuận thống nhất sửa đổi theo khoản 1 Điều 421 Bộ luật Dân sự 2015.

Nếu việc thay đổi chiến lược ảnh hưởng đến mục tiêu lợi nhuận, phạm vi quản lý hoặc trách nhiệm điều hành của Giám đốc. Doanh nghiệp cần cùng với Giám đốc thuê thỏa thuận rõ quy định các tiêu chí đánh giá mới và thời điểm áp dụng để tránh cách hiểu khác nhau khi xác định mức thưởng hoặc xử lý vi phạm.

Tóm lại, để hạn chế tranh chấp khi thay đổi chiến lược doanh nghiệp, việc cập nhật cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật cần được thực hiện thông qua thỏa thuận rõ ràng bằng văn bản, xác định cụ thể tiêu chí đánh giá và thời điểm áp dụng, đồng thời bảo đảm tuân thủ các quy định của pháp luật về hợp đồng và quản lý doanh nghiệp.

V. Bạn đang tìm một chuyên gia pháp lý uy tín để hỗ trợ vấn đề liên quan đến cách tính KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật?

Doanh nghiệp khi xây dựng cơ chế KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật cần bảo đảm tiêu chí rõ ràng, minh bạch và phù hợp quy định pháp luật để hạn chế rủi ro tranh chấp. Với đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm, NPLaw có thể hỗ trợ tư vấn xây dựng hệ thống KPI, soạn thảo điều khoản hợp đồng và đưa ra giải pháp pháp lý phù hợp, giúp doanh nghiệp quản trị hiệu quả và đúng quy định pháp luật.Việc thiết kế cách tính  KPI và thưởng phạt cho Giám đốc thuê đúng luật cần được quy định rõ trong hợp đồng hoặc quy chế nội bộ để bảo đảm tính minh bạch và hợp pháp. Khi KPI gắn với quyền hạn quản lý và được xây dựng đúng quy định pháp luật, doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả điều hành chính xác và hạn chế tranh chấp. Đây cũng là cơ sở quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị và bảo vệ quyền lợi của các bên liên quan.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn về trường hợp chi tiết cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.