Phân tích xây dựng thang bảng lương cho giám đốc: vai trò nhân sự, nguyên tắc áp dụng, quy định pháp luật và các vấn đề thường gặp trong doanh nghiệp.
Xây dựng thang bảng lương cho giám đốc là một nội dung quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến cơ chế trả lương, quyền lợi và tính minh bạch tài chính. Việc thiết lập đúng quy định không chỉ giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả mà còn hạn chế rủi ro pháp lý trong quá trình quản lý nhân sự cấp cao.
I. Vai trò của bộ phận nhân sự trong việc xây dựng thang bảng lương cho giám đốc hiện nay
Bộ phận nhân sự giữ vai trò đầu mối trong việc đề xuất và tổ chức xây dựng thang bảng lương cho giám đốc, bảo đảm chính sách tiền lương phù hợp với mô hình quản trị và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Trước hết, nhân sự thực hiện việc tổng hợp dữ liệu nội bộ và khảo sát mức lương thị trường, từ đó tham mưu mức đãi ngộ tương xứng với vị trí giám đốc, tránh chênh lệch bất hợp lý hoặc gây mất cân đối quỹ lương.
Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự còn có trách nhiệm thiết kế cấu trúc thang bảng lương đảm bảo tính minh bạch, công bằng và khả năng kiểm soát chi phí, đồng thời phối hợp với ban lãnh đạo trong việc xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả công việc gắn với thu nhập.
Ngoài ra, nhân sự còn hỗ trợ doanh nghiệp đảm bảo việc xây dựng và áp dụng thang bảng lương phù hợp với quy định pháp luật về lao động, thuế và quản trị nội bộ, hạn chế rủi ro pháp lý trong quá trình vận hành.
II. Khái niệm về xây dựng thang bảng lương cho giám đốc
Để hiểu rõ cơ chế trả lương và cách doanh nghiệp vận hành chính sách đãi ngộ cấp quản lý, trước hết cần làm rõ khái niệm xây dựng thang bảng lương cho giám đốc.
1. Xây dựng thang bảng lương cho giám đốc là gì?
Xây dựng thang bảng lương cho giám đốc là việc doanh nghiệp thiết lập khung mức lương và nguyên tắc trả lương áp dụng cho vị trí giám đốc, làm căn cứ để xác định thu nhập tương ứng với chức danh quản lý, điều hành trong cơ cấu tổ chức.
Theo tinh thần Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương để làm cơ sở thỏa thuận và trả lương cho người lao động, đồng thời phải bảo đảm tính minh bạch và công khai tại nơi làm việc trước khi áp dụng. Trên cơ sở đó, đối với vị trí giám đốc, thang bảng lương thường được thiết kế linh hoạt hơn, không cố định theo bậc lương mà gắn với hiệu quả quản trị, quy mô doanh nghiệp và mức độ trách nhiệm điều hành.
2. Thang bảng lương cho giám đốc có đặc điểm gì khác so với người lao động thông thường?
Thang bảng lương cho giám đốc có một số đặc điểm khác biệt rõ rệt so với người lao động thông thường, xuất phát từ tính chất vị trí quản lý và điều hành doanh nghiệp.
Thứ nhất, mức lương không mang tính cố định theo bậc lương chi tiết như người lao động thông thường, mà thường được xây dựng theo khung rộng hoặc theo cơ chế linh hoạt gắn với hiệu quả kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận hoặc KPI quản trị.
Thứ hai, cách xác định thu nhập mang tính tổng thể, thường bao gồm lương cơ bản, thưởng hiệu quả, thưởng điều hành và các khoản phúc lợi khác, thay vì chỉ trả theo thời gian hoặc đơn giá lao động như nhân viên.
Thứ ba, việc xây dựng thang bảng lương cho giám đốc thường phụ thuộc nhiều vào quyết định quản trị nội bộ của doanh nghiệp, trong khi đối với người lao động, thang bảng lương phải tuân thủ chặt chẽ theo nguyên tắc tại Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 (công khai, tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động, xây dựng định mức lao động…).
Tóm lại, thang bảng lương của giám đốc mang tính linh hoạt cao, gắn với hiệu quả điều hành và chiến lược doanh nghiệp, trong khi người lao động thông thường được trả lương theo khung bậc ổn định và nguyên tắc lao động rõ ràng hơn theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019.
3. Việc xây dựng thang bảng lương cho giám đốc có cần tuân theo nguyên tắc nào?
Đối với doanh nghiệp nhà nước hoặc doanh nghiệp có vốn nhà nước, việc xây dựng và xác định tiền lương của giám đốc (thuộc nhóm chức danh quản lý) phải tuân theo các nguyên tắc tại Điều 3 Nghị định 248/2025/NĐ-CP, cụ thể:
- Tiền lương của chức danh quản lý được xếp theo bảng lương do doanh nghiệp xây dựng, là căn cứ thực hiện các chế độ theo pháp luật lao động và được chi trả từ quỹ tiền lương chung của doanh nghiệp (khoản 1 Điều 3);
- Việc quyết định mức lương cụ thể phải căn cứ vào quỹ tiền lương, quy chế tiền lương của doanh nghiệp và do cơ quan có thẩm quyền (Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Hội đồng quản trị…) quyết định; đồng thời không được vượt quá mức tiền lương tối đa theo quy định (khoản 2 Điều 3);
- Mức tiền lương được xác định gắn với chức danh, chức vụ và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, trên cơ sở các chỉ tiêu như vốn, doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp (khoản 3 Điều 3);
- Trường hợp có yếu tố khách quan ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh thì phải loại trừ các yếu tố này khi xác định tiền lương, bảo đảm tiền lương phản ánh đúng hiệu quả thực tế (khoản 4 Điều 3).
Việc xây dựng thang, bảng lương cho giám đốc không chỉ dựa trên quyền tự chủ của doanh nghiệp mà phải tuân thủ các nguyên tắc về quỹ lương, giới hạn tối đa và gắn với hiệu quả hoạt động theo Điều 3 Nghị định 248/2025/NĐ-CP.
III. Quy định của pháp luật liên quan đến xây dựng thang bảng lương cho giám đốc
Trong quá trình quản trị tiền lương cấp điều hành, việc xây dựng thang bảng lương cho giám đốc cần được xem xét trong khuôn khổ các quy định pháp luật hiện hành về lao động và tiền lương của doanh nghiệp.
1. Doanh nghiệp có bắt buộc phải xây dựng thang bảng lương riêng cho giám đốc không?
Không. Pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải xây dựng thang bảng lương riêng cho giám đốc.
Theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động để làm căn cứ tuyển dụng, thỏa thuận và trả lương cho người lao động. Quy định này mang tính chung cho toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp, không phân tách bắt buộc thành thang riêng cho từng chức danh như giám đốc.
Trên thực tế, đối với vị trí giám đốc, doanh nghiệp có thể xây dựng cơ chế lương riêng hoặc thỏa thuận trực tiếp trong hợp đồng lao động/hợp đồng quản lý, tùy theo mô hình quản trị và mức độ ủy quyền điều hành.
2. Ai có thẩm quyền quyết định mức lương của giám đốc?
Theo quy định pháp luật hiện hành, thẩm quyền quyết định tiền lương của giám đốc thuộc về Hội đồng quản trị (đối với công ty cổ phần), trừ trường hợp Điều lệ công ty có quy định khác.
Cụ thể, theo Điều 163 Luật Doanh nghiệp 2020, sửa đổi bổ sung 2025:
- Công ty có quyền trả lương, thưởng cho Giám đốc theo kết quả và hiệu quả kinh doanh;
- Tiền lương và thưởng của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị quyết định;
- Thù lao, lương, thưởng này được tính vào chi phí kinh doanh và phải báo cáo tại Đại hội đồng cổ đông trong cuộc họp thường niên.
Mức lương của giám đốc do Hội đồng quản trị quyết định theo Điều 163 Luật Doanh nghiệp 2020 (sửa đổi 2025), đảm bảo gắn với hiệu quả hoạt động và được giám sát thông qua cơ chế báo cáo đại hội đồng cổ đông.
3. Khi thay đổi mức lương tối thiểu vùng, doanh nghiệp có phải điều chỉnh thang bảng lương của giám đốc không?
Không. Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng không làm phát sinh bắt buộc phải điều chỉnh thang bảng lương của giám đốc.
Theo quy định tại Điều 91 và Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, mức lương tối thiểu vùng chỉ là căn cứ để xác định mức lương thấp nhất trả cho người lao động trong điều kiện lao động bình thường, và doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương bảo đảm mức lương không thấp hơn mức tối thiểu này.
Đối với vị trí giám đốc, mức lương thường được xác định theo cơ chế quản lý, hiệu quả kinh doanh và thỏa thuận trong nội bộ doanh nghiệp, không phụ thuộc trực tiếp vào mức lương tối thiểu vùng. Vì vậy, việc Nhà nước điều chỉnh lương tối thiểu vùng chỉ ảnh hưởng chủ yếu đến nhóm lao động phổ thông hoặc chức danh thấp hơn trong thang bảng lương.
4. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều giám đốc (giám đốc điều hành, giám đốc tài chính…) thì xây dựng thang bảng lương như thế nào?
Trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều chức danh giám đốc, việc xây dựng thang bảng lương được thực hiện theo hướng phân nhóm và thiết kế khung lương theo từng vị trí quản lý, thay vì gộp chung một mức lương cố định.
Căn cứ Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải xây dựng thang lương, bảng lương làm cơ sở để thỏa thuận và trả lương theo chức danh công việc, bảo đảm tính minh bạch, công khai và phù hợp với cơ cấu tổ chức.
Theo đó, đối với nhiều giám đốc trong cùng một doanh nghiệp, thang bảng lương thường được xây dựng theo các nguyên tắc sau:
- Phân loại theo chức năng quản lý (ví dụ: giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc kinh doanh…);
- Xác định khung lương riêng cho từng vị trí, phản ánh mức độ trách nhiệm, phạm vi quản lý và yêu cầu chuyên môn;
- Thiết kế khoảng lương linh hoạt trong từng nhóm chức danh, thay vì áp dụng một mức cố định;
- Bảo đảm sự tương quan nội bộ giữa các vị trí giám đốc để tránh chênh lệch bất hợp lý và đảm bảo hiệu quả quản trị.
Doanh nghiệp không xây dựng một thang lương chung cho tất cả giám đốc, mà phải phân nhóm chức danh và xây dựng khung lương riêng cho từng loại giám đốc, trên cơ sở Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 và cơ cấu quản trị thực tế.
IV. Giải đáp các vấn đề thắc mắc thường gặp liên quan đến xây dựng thang bảng lương cho giám đốc
Trong quá trình áp dụng chính sách tiền lương đối với vị trí giám đốc, doanh nghiệp thường phát sinh nhiều vướng mắc cần được làm rõ để bảo đảm đúng quy định pháp luật và phù hợp thực tiễn quản trị.
1. Có thể xây dựng mức lương giám đốc cao hơn nhiều lần so với nhân viên không?
Có thể, nhưng phải đặt trong khung pháp lý tương ứng với từng loại hình doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp thông thường, theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền xây dựng thang, bảng lương theo công việc hoặc chức danh. Pháp luật hiện hành không quy định mức trần hoặc khoảng cách tối đa giữa các vị trí, nên doanh nghiệp có thể xác định mức lương của giám đốc cao hơn nhiều lần so với nhân viên, miễn là bảo đảm mức lương tối thiểu theo Điều 91 và tuân thủ nguyên tắc xây dựng, công khai thang bảng lương.
Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp nhà nước hoặc có vốn nhà nước, mức lương của chức danh quản lý bị khống chế theo cơ chế pháp luật riêng. Cụ thể, theo Điều 3 và Điều 5 Nghị định 248/2025/NĐ-CP:
- Tiền lương được xác định căn cứ vào quỹ tiền lương, quy chế tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh;
- Mức chi trả không được vượt quá mức tối đa theo quy định tại Chương II của Nghị định;
- Mức lương tối đa được tính theo hệ số so với mức lương cơ bản (ví dụ: tối đa 02 lần, 2,5 lần, 3 lần hoặc 4 lần tùy vào kết quả lợi nhuận và chỉ tiêu kinh doanh).
Theo đó:
- Với doanh nghiệp tư nhân: có thể trả lương giám đốc cao hơn nhiều lần, không bị giới hạn cụ thể.
- Với doanh nghiệp nhà nước: mức lương bị giới hạn theo khung tối đa và gắn với hiệu quả hoạt động, không được tự do vượt trần.
Vậy nên, pháp luật cho phép chênh lệch lớn về tiền lương, nhưng phải phù hợp cơ chế quản lý tiền lương áp dụng cho từng loại hình doanh nghiệp.
2. Doanh nghiệp có thể trả lương cho giám đốc mà không cần thang bảng lương không?
Không. Doanh nghiệp không được trả lương mà không có thang lương, bảng lương, vì đây là nghĩa vụ bắt buộc theo pháp luật lao động.
Theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương làm cơ sở để tuyển dụng, thỏa thuận và trả lương cho người lao động, đồng thời phải công khai tại nơi làm việc trước khi áp dụng.
3. Giám đốc có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động để áp dụng thang bảng lương không?
Không phải mọi trường hợp giám đốc đều bắt buộc phải ký hợp đồng lao động để áp dụng thang bảng lương, mà phụ thuộc vào tư cách pháp lý và quan hệ làm việc thực tế.
Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động được xác lập khi có việc làm có trả lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát. Khi đó, việc trả lương (kể cả giám đốc) phải căn cứ vào hợp đồng lao động và thang bảng lương của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, theo tinh thần Điều 162 và Điều 163 Luật Doanh nghiệp 2020 (sửa đổi 2025), giám đốc có thể là người được thuê theo hợp đồng lao động hoặc là người quản lý theo quyết định nội bộ của công ty (không nhất thiết luôn là quan hệ lao động). Trong trường hợp có hợp đồng lao động, thang bảng lương được áp dụng để làm căn cứ trả lương; còn nếu không phải quan hệ lao động thì tiền lương được xác định theo cơ chế quản trị và quyết định của Hội đồng quản trị.
Vậy nên, giám đốc chỉ bắt buộc gắn với thang bảng lương khi có hợp đồng lao động; nếu không thuộc quan hệ lao động thì việc trả lương được xác định theo cơ chế quản lý nội bộ theo Luật Doanh nghiệp 2020.
4. Trường hợp giám đốc đồng thời là chủ sở hữu thì có áp dụng quy định về thang bảng lương không?
Không. Trường hợp giám đốc đồng thời là chủ sở hữu thì không thuộc đối tượng áp dụng thang lương, bảng lương theo quy định pháp luật lao động.
Căn cứ khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, thang lương, bảng lương được người sử dụng lao động xây dựng làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Quy định này chỉ áp dụng trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Trong khi đó, giám đốc đồng thời là chủ sở hữu doanh nghiệp không phát sinh quan hệ lao động với chính mình, nên không đặt ra việc áp dụng thang bảng lương để trả lương theo cơ chế người lao động.
5. Giám đốc có thể tự quyết định mức lương của mình không?
Không. Giám đốc không có quyền tự quyết định mức lương của mình. Cụ thể, theo điểm c khoản 2 Điều 163 Luật Doanh nghiệp 2020, quy định rõ: “Giám đốc hoặc Tổng giám đốc được trả lương và thưởng. Tiền lương và thưởng của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị quyết định.”
Đồng thời, theo khoản 1 Điều 163 Luật Doanh nghiệp 2020, việc trả lương cho giám đốc phải dựa trên kết quả và hiệu quả kinh doanh của công ty, không phải do cá nhân giám đốc tự xác lập.
V. Tại sao nên tìm luật sư tư vấn ở NPLaw khi có vấn đề về xây dựng thang bảng lương cho giám đốc
Việc xây dựng thang bảng lương cho giám đốc không chỉ liên quan đến chính sách nội bộ mà còn gắn chặt với quy định pháp luật về lao động và doanh nghiệp, dễ phát sinh rủi ro nếu áp dụng sai hoặc thiếu căn cứ.
Vì vậy, việc tìm đến NPLaw giúp doanh nghiệp được hỗ trợ bởi đội ngũ luật sư có kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động – doanh nghiệp, từ đó xây dựng cơ chế lương phù hợp, đúng quy định, hạn chế rủi ro pháp lý và tranh chấp nội bộ. NPLaw cũng hỗ trợ rà soát hệ thống thang bảng lương, tư vấn cơ chế trả lương cho giám đốc theo từng mô hình doanh nghiệp, đảm bảo tính minh bạch và tối ưu trong quản trị.
Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.
