Xử lý kỷ luật bằng miệng có đúng pháp luật không?

Trong hoạt động quản trị nhân sự hàng ngày, việc nhắc nhở hay chấn chỉnh thái độ làm việc của người lao động là điều diễn ra thường xuyên. Là đơn vị tư vấn pháp lý chuyên sâu, NPLaw sẽ giúp doanh nghiệp và người lao động làm rõ tính hợp pháp, các rủi ro và cách bảo vệ quyền lợi chính đáng khi xử lý kỷ luật bằng miệng.

I. Giới thiệu các vấn đề liên quan đến xử lý kỷ luật bằng miệng

Trong thực tiễn, xử lý kỷ luật bằng miệng là thuật ngữ thường được sử dụng để chỉ việc người quản lý trực tiếp hoặc người sử dụng lao động nhắc nhở, phê bình hoặc cảnh cáo người lao động bằng lời nói khi phát hiện hành vi vi phạm. Tuy nhiên, cần phân biệt rõ giữa hoạt động quản lý nhân sự thông thường với xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật. Theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, pháp luật chỉ quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, gồm:

• Khiển trách;
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
• Cách chức;
• Sa thải.

Đáng lưu ý, Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định "xử lý kỷ luật bằng miệng" là một hình thức xử lý kỷ luật lao động độc lập. Đồng thời, pháp luật cũng không thừa nhận việc chỉ nhắc nhở bằng lời nói có thể thay thế trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định. Do đó, nếu doanh nghiệp chỉ nhắc nhở mang tính giáo dục, định hướng hoặc góp ý thì đây có thể được xem là một biện pháp quản lý nội bộ. Ngược lại, nếu doanh nghiệp coi việc nhắc nhở bằng lời là một quyết định xử lý kỷ luật và sử dụng làm căn cứ để áp dụng các hình thức kỷ luật nặng hơn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động thì có nguy cơ vi phạm quy định của pháp luật lao động.

Trong bối cảnh các tranh chấp lao động ngày càng gia tăng, việc hiểu đúng bản chất của xử lý kỷ luật bằng miệng có ý nghĩa quan trọng đối với cả người sử dụng lao động và người lao động, góp phần bảo đảm tính hợp pháp của các quyết định quản lý nhân sự.

Tóm lại, doanh nghiệp cần phân biệt rõ giữa "nhắc nhở bằng lời" và "xử lý kỷ luật lao động" để tránh những rủi ro pháp lý có thể phát sinh trong quá trình sử dụng lao động.

II. Tìm hiểu về xử lý kỷ luật bằng miệng

Trước khi đánh giá tính hợp pháp, chúng ta cần đi sâu phân tích và nhận diện rõ ràng về khái niệm, đặc điểm cũng như cách phân biệt hành vi này trong môi trường làm việc thực tế.

1. Xử lý kỷ luật bằng miệng là gì và khác gì so với hình thức kỷ luật khác?

Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành không đưa ra khái niệm "xử lý kỷ luật bằng miệng", cũng không quy định đây là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Xét dưới góc độ thực tiễn quản trị nhân sự, xử lý kỷ luật bằng miệng thường được hiểu là việc người quản lý hoặc người sử dụng lao động trực tiếp nhắc nhở, phê bình hoặc yêu cầu người lao động chấn chỉnh hành vi thông qua lời nói, không ban hành quyết định xử lý kỷ luật bằng văn bản và cũng không thực hiện trình tự xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật.

Điểm khác biệt cơ bản giữa xử lý kỷ luật bằng miệng và xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật thể hiện ở các nội dung sau:

• Thứ nhất, về căn cứ pháp lý.

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, trong khi xử lý kỷ luật bằng miệng không được pháp luật ghi nhận là một hình thức kỷ luật lao động.

• Thứ hai, về trình tự thực hiện.

Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm việc chứng minh lỗi của người lao động, thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật, bảo đảm quyền tham gia của tổ chức đại diện người lao động (nếu thuộc trường hợp luật quy định), lập biên bản và ban hành quyết định xử lý theo đúng trình tự.

Trong khi đó, việc nhắc nhở bằng lời thường diễn ra nhanh chóng, không có hồ sơ, không lập biên bản và không phát sinh hậu quả pháp lý như một quyết định xử lý kỷ luật lao động.

• Thứ ba, về hậu quả pháp lý.

Một quyết định xử lý kỷ luật lao động hợp pháp có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích của người lao động như thời hạn nâng lương, chức vụ hoặc quan hệ lao động. Ngược lại, việc nhắc nhở bằng lời về nguyên tắc chỉ mang tính giáo dục, nhắc nhở và không làm thay đổi quyền, nghĩa vụ của các bên. Do đó, doanh nghiệp không thể viện dẫn việc đã từng "xử lý kỷ luật bằng miệng" để chứng minh người lao động tái phạm hoặc làm căn cứ áp dụng các hình thức kỷ luật nặng hơn nếu không có căn cứ pháp lý và hồ sơ hợp lệ.

Vì vậy, doanh nghiệp cần hiểu rằng xử lý kỷ luật bằng miệng không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật và không thể thay thế các thủ tục bắt buộc của Bộ luật Lao động.

2. Khi nào thì người sử dụng lao động có thể áp dụng xử lý kỷ luật bằng miệng cho người lao động?

Về nguyên tắc, hiện nay không có quy định nào trong Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người sử dụng lao động áp dụng "xử lý kỷ luật bằng miệng" như một hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Tuy nhiên, pháp luật cũng không cấm người sử dụng lao động nhắc nhở, góp ý hoặc phê bình người lao động bằng lời nói trong quá trình điều hành, quản lý doanh nghiệp, với điều kiện việc nhắc nhở đó không xâm phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động và không được sử dụng để thay thế quy trình xử lý kỷ luật theo luật định. Theo Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động bị nghiêm cấm có hành vi:

• Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động;
• Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
• Xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động hoặc không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Do đó, nếu người quản lý chỉ nhắc nhở nhằm mục đích hướng dẫn, giáo dục hoặc yêu cầu người lao động khắc phục thiếu sót thì đây được xem là hoạt động quản lý bình thường. Ngược lại, nếu việc "nhắc nhở bằng miệng" đi kèm với các biện pháp như cắt thưởng, cắt lương, hạ bậc lương, điều chuyển công việc trái quy định hoặc được ghi nhận như một hình thức kỷ luật chính thức thì có thể bị coi là vi phạm pháp luật lao động.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng không nên xây dựng nội quy lao động quy định "xử lý kỷ luật bằng miệng" là một hình thức kỷ luật lao động, bởi nội quy không được phép trái với quy định của Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019. Trong trường hợp có tranh chấp, nội dung trái luật của nội quy có thể không được cơ quan có thẩm quyền hoặc Tòa án chấp nhận. Kết luận lại, người sử dụng lao động chỉ nên coi việc nhắc nhở bằng lời là một biện pháp quản lý nội bộ mang tính giáo dục, tuyệt đối không xem đây là một hình thức xử lý kỷ luật bằng miệng có giá trị pháp lý theo Bộ luật Lao động.

3. Có văn bản pháp lý nào quy định hoặc thừa nhận tính hợp pháp của việc xử lý kỷ luật bằng miệng hay không?

Sau khi làm rõ bản chất của xử lý kỷ luật bằng miệng, nhiều doanh nghiệp đặt ra câu hỏi liệu pháp luật hiện hành có công nhận hoặc cho phép áp dụng hình thức này hay không. Đây là vấn đề cần được nhìn nhận trên cơ sở các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Trước hết, Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, gồm:

• Khiển trách;
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
• Cách chức;
• Sa thải.

Ngoài bốn hình thức trên, không có bất kỳ quy định nào trong Bộ luật Lao động năm 2019 hoặc Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định "xử lý kỷ luật bằng miệng" là một hình thức xử lý kỷ luật lao động hợp pháp. Đồng thời, Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rất chặt chẽ về nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, việc xử lý kỷ luật phải được thực hiện thông qua cuộc họp xử lý kỷ luật, bảo đảm quyền tham gia của các chủ thể theo quy định, lập biên bản cuộc họp và ban hành quyết định xử lý nếu đủ điều kiện. Điều này cho thấy pháp luật hướng đến việc xử lý kỷ luật phải có hồ sơ, tài liệu và căn cứ rõ ràng để bảo đảm tính khách quan và quyền tự bảo vệ của người lao động. Do đó, nếu doanh nghiệp gọi việc nhắc nhở bằng lời là "xử lý kỷ luật bằng miệng" và coi đây là một quyết định kỷ luật chính thức thì quan điểm này không có cơ sở pháp lý.

Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp bị cấm góp ý, nhắc nhở hoặc phê bình người lao động bằng lời nói trong hoạt động quản lý thường xuyên. Những hành vi mang tính quản trị này không phải là xử lý kỷ luật lao động và cũng không làm phát sinh hậu quả pháp lý như các hình thức kỷ luật quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019. Tóm lại, hiện nay không có văn bản pháp lý nào quy định hoặc thừa nhận "xử lý kỷ luật bằng miệng" là một hình thức xử lý kỷ luật lao động hợp pháp, mà chỉ tồn tại dưới góc độ biện pháp quản lý nội bộ của doanh nghiệp.

4. Làm sao để phân biệt xử lý kỷ luật bằng miệng là nhắc nhở hợp lệ hay lạm dụng quyền?

Trong thực tiễn, ranh giới giữa việc nhắc nhở người lao động và việc lạm dụng quyền quản lý để gây áp lực là tương đối mong manh. Do đó, doanh nghiệp cần xác định đúng giới hạn pháp lý khi thực hiện xử lý kỷ luật bằng miệng. Một số dấu hiệu có thể giúp phân biệt như sau:

Vì vậy, doanh nghiệp chỉ nên sử dụng việc nhắc nhở bằng lời như một biện pháp quản trị nhân sự, tuyệt đối không biến xử lý kỷ luật bằng miệng thành công cụ gây áp lực hoặc thay thế trình tự xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật.

III. Các quy định pháp luật có liên quan đến xử lý kỷ luật bằng miệng

Pháp luật lao động đã thiết lập những nguyên tắc và trình tự rất chặt chẽ nhằm kiểm soát quyền lực của người sử dụng lao động, ngăn chặn sự tùy tiện trong việc xử phạt nhân viên.

1. Theo Luật Lao động, quy trình áp dụng xử lý kỷ luật bằng miệng cần tuân theo những bước nào?

Hiện nay, pháp luật không quy định quy trình áp dụng "xử lý kỷ luật bằng miệng", bởi đây không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019. Nếu doanh nghiệp chỉ thực hiện việc góp ý, nhắc nhở bằng lời thì đây là hoạt động quản lý nội bộ và pháp luật không bắt buộc phải thực hiện theo trình tự xử lý kỷ luật lao động.

Ngược lại, nếu doanh nghiệp thực chất đang áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật theo Điều 124 thì bắt buộc phải tuân thủ trình tự quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm các bước cơ bản:

• Bước 1: Xác minh hành vi vi phạm và thu thập tài liệu chứng minh lỗi của người lao động.
• Bước 2: Kiểm tra thời hiệu xử lý kỷ luật theo Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019.
• Bước 3: Thông báo bằng văn bản về cuộc họp xử lý kỷ luật cho các thành phần có liên quan theo quy định.
• Bước 4: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, bảo đảm người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động hỗ trợ.
• Bước 5: Lập biên bản cuộc họp và ban hành quyết định xử lý kỷ luật nếu đủ căn cứ.

Nếu bỏ qua các bước trên mà vẫn coi việc "xử lý kỷ luật bằng miệng" là quyết định kỷ luật thì nguy cơ bị Tòa án tuyên vô hiệu là rất lớn.Kết luận lại, doanh nghiệp không có quy trình pháp lý riêng cho xử lý kỷ luật bằng miệng; trường hợp áp dụng kỷ luật lao động thì phải tuân thủ đầy đủ trình tự của Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.

2. Điều kiện bắt buộc để một quyết định xử lý kỷ luật bằng miệng không vi phạm điều cấm của pháp luật lao động là gì?

Do "xử lý kỷ luật bằng miệng" không phải là quyết định xử lý kỷ luật được pháp luật công nhận, nên không thể đặt ra điều kiện để quyết định này "hợp pháp" theo nghĩa của một quyết định kỷ luật lao động. Tuy nhiên, để việc nhắc nhở bằng lời không vi phạm pháp luật, doanh nghiệp cần bảo đảm các nguyên tắc theo Điều 127 Bộ luật lao động 2019 như sau:

• Không xâm phạm danh dự, nhân phẩm hoặc sức khỏe của người lao động;
• Không dùng việc nhắc nhở bằng lời để thay thế quyết định xử lý kỷ luật lao động;
• Không cắt lương, phạt tiền hoặc áp dụng các chế tài trái pháp luật;
• Không sử dụng việc nhắc nhở làm căn cứ duy nhất để xử lý kỷ luật ở các lần sau;
• Không xử lý đối với hành vi chưa được quy định trong nội quy lao động.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình góp ý, nhắc nhở nội bộ rõ ràng và lưu giữ hồ sơ quản lý nhân sự nhằm hạn chế tranh chấp phát sinh. Tóm lại, điều quan trọng không phải là làm cho xử lý kỷ luật bằng miệng trở thành hợp pháp, mà là bảo đảm việc nhắc nhở bằng lời không vi phạm các điều cấm của Bộ luật Lao động và không bị sử dụng sai mục đích.

3. Quy định pháp luật về nghĩa vụ chứng minh của người lao động khi tố cáo doanh nghiệp xử lý kỷ luật bằng miệng trái phép ra sao?

Theo Điều 91 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, mỗi bên trong vụ án có nghĩa vụ chứng minh cho yêu cầu hoặc ý kiến của mình. Đối với tranh chấp liên quan đến xử lý kỷ luật bằng miệng, người lao động cần cung cấp các tài liệu, chứng cứ chứng minh như:

• Nội dung trao đổi giữa các bên;
• Email, tin nhắn hoặc thông báo của doanh nghiệp;
• Ghi âm, ghi hình được thu thập hợp pháp (nếu có);
• Lời khai của người làm chứng;
• Quy chế, nội quy lao động;
• Các tài liệu chứng minh doanh nghiệp đã áp dụng hậu quả bất lợi từ việc "kỷ luật bằng miệng".

Tuy nhiên, theo điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh lỗi của người lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Như vậy, trong các vụ tranh chấp, nghĩa vụ chứng minh không hoàn toàn thuộc về người lao động mà được phân chia theo từng yêu cầu, từng nội dung tranh chấp và quy định của pháp luật tố tụng. Vì vậy, cả người lao động và doanh nghiệp đều cần chủ động lưu giữ chứng cứ ngay từ khi phát sinh vụ việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

IV. Các thắc mắc thường gặp liên quan đến xử lý kỷ luật bằng miệng

Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động luôn phát sinh nhiều tình huống tranh chấp phức tạp. Dưới đây là những giải đáp chi tiết cho các vướng mắc phổ biến.

1. Hệ quả pháp lý nghiêm trọng nhất mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi xử lý kỷ luật bằng miệng không đúng trình tự là gì?

Do xử lý kỷ luật bằng miệng không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động được pháp luật công nhận nên nếu doanh nghiệp sử dụng việc "kỷ luật bằng miệng" để làm căn cứ áp dụng các hình thức kỷ luật khác hoặc chấm dứt hợp đồng lao động thì có thể dẫn đến nhiều hậu quả pháp lý nghiêm trọng.

Thứ nhất, quyết định xử lý kỷ luật hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động có thể bị Tòa án tuyên trái pháp luật nếu doanh nghiệp không tuân thủ các nguyên tắc và trình tự quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.

Thứ hai, nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải thực hiện các nghĩa vụ theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm:

• Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết;
• Trả đủ tiền lương của thời gian người lao động không được làm việc;
• Đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho khoảng thời gian đó;
• Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Thứ ba, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền từ 5.000.000 đồng - 10.000.000 đồng theo điểm đ khoản 2 Điều 19 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP đối với hành vi vi phạm quy định về xử lý kỷ luật lao động. Ngoài tiền phạt, doanh nghiệp còn nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với những ngày nghỉ việc. Tóm lại, hậu quả lớn nhất không chỉ là bị xử phạt hành chính mà còn là nguy cơ phải bồi thường thiệt hại, nhận người lao động trở lại làm việc và phát sinh tranh chấp kéo dài.

2. Xử lý kỷ luật bằng miệng có được dùng làm căn cứ sa thải hay chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật không? Vì sao?

Xử lý kỷ luật bằng miệng hoàn toàn không được dùng làm căn cứ sa thải hay chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật. Theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, xử lý kỷ luật bằng miệng không phải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, việc doanh nghiệp từng nhắc nhở bằng lời không phải là căn cứ pháp lý để xác định người lao động tái phạm hoặc áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn.

Đối với hình thức sa thải, Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rất cụ thể các trường hợp được áp dụng. Người sử dụng lao động chỉ được sa thải khi người lao động thuộc một trong các trường hợp luật định và phải thực hiện đúng trình tự xử lý kỷ luật theo Điều 122. Nếu doanh nghiệp viện dẫn lý do như: "đã nhiều lần xử lý kỷ luật bằng miệng", "đã cảnh cáo bằng lời nhiều lần" để sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng thì rất khó được cơ quan có thẩm quyền chấp nhận, bởi những lần nhắc nhở đó không phải là quyết định xử lý kỷ luật hợp pháp. Vì vậy, doanh nghiệp tuyệt đối không nên sử dụng xử lý kỷ luật bằng miệng làm căn cứ để sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Nếu người lao động bị xử lý kỷ luật bằng miệng nhưng không đồng ý, có thể yêu cầu ghi nhận bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi không?

Nếu người lao động bị xử lý kỷ luật bằng miệng nhưng không đồng ý, có thể yêu cầu ghi nhận bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi của mình. Mặc dù pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải lập văn bản đối với việc nhắc nhở bằng lời, nhưng người lao động hoàn toàn có quyền đề nghị doanh nghiệp ghi nhận nội dung làm việc bằng văn bản hoặc lập biên bản cuộc họp để làm cơ sở xác định sự việc nếu phát sinh tranh chấp. Trong trường hợp doanh nghiệp cho rằng việc nhắc nhở bằng lời là một hình thức xử lý kỷ luật, người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp:

• Xác định căn cứ pháp lý của việc xử lý;
• Cung cấp nội quy lao động áp dụng;
• Giao quyết định xử lý (nếu doanh nghiệp xác định đây là xử lý kỷ luật);
• Lập biên bản cuộc họp hoặc biên bản làm việc.

Việc ghi nhận bằng văn bản sẽ giúp các bên tránh phát sinh tranh cãi về nội dung trao đổi, đồng thời là nguồn chứng cứ quan trọng nếu sau này xảy ra tranh chấp tại cơ quan có thẩm quyền. Kết luận lại, yêu cầu lập văn bản không chỉ giúp người lao động bảo vệ quyền lợi mà còn góp phần bảo đảm tính minh bạch trong hoạt động quản lý nhân sự của doanh nghiệp.

4. Người lao động có thể khiếu nại quyết định xử lý kỷ luật bằng miệng lên cơ quan nào?

Tùy từng tính chất của vụ việc, người lao động có thể lựa chọn một hoặc nhiều phương thức bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Cụ thể:

• Khiếu nại trực tiếp đến người sử dụng lao động hoặc người có thẩm quyền trong doanh nghiệp để yêu cầu xem xét lại việc xử lý;
• Đề nghị Hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp theo Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu tranh chấp thuộc trường hợp phải qua hòa giải;
• Khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền theo Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 đối với các tranh chấp thuộc thẩm quyền của Tòa án;
• Phản ánh hoặc đề nghị Thanh tra lao động thuộc cơ quan quản lý nhà nước về lao động kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động của doanh nghiệp.

Đối với các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động hoặc sa thải, người lao động cần xác định cụ thể trường hợp của mình có thuộc diện bắt buộc phải hòa giải hay được khởi kiện trực tiếp theo khoản 2 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019. Vì thế, người lao động nên lựa chọn đúng cơ quan có thẩm quyền để bảo đảm việc giải quyết tranh chấp được nhanh chóng và đúng quy định.

5. Biện pháp chế tài nào sẽ áp dụng đối với người quản lý cố tình xử lý kỷ luật bằng miệng sai quy định của công ty?

Nếu người quản lý tự ý áp dụng xử lý kỷ luật bằng miệng trái quy định của pháp luật hoặc trái quy chế nội bộ của doanh nghiệp thì tùy từng trường hợp có thể phải chịu nhiều loại trách nhiệm khác nhau.

Đối với doanh nghiệp, hành vi vi phạm quy định về xử lý kỷ luật lao động có thể bị xử phạt theo khoản 2 Điều 19 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, với mức phạt tiền tương ứng theo tính chất, mức độ vi phạm và số lượng người lao động bị ảnh hưởng. Đồng thời, doanh nghiệp còn có thể bị áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả như hủy bỏ quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật hoặc khôi phục quyền lợi của người lao động.

Đối với người quản lý nội bộ, hiện nay pháp luật chưa có quy định cụ thể về chế tài riêng áp dụng đối với cá nhân quản lý chỉ vì có hành vi "xử lý kỷ luật bằng miệng" trái quy định của công ty. Tuy nhiên, người quản lý có thể phải chịu trách nhiệm theo:

• Nội quy lao động;
• Quy chế quản lý nội bộ;
• Hợp đồng lao động;
• Quy chế phân cấp, phân quyền của doanh nghiệp;
• Trách nhiệm bồi thường thiệt hại (nếu có) theo quy định của pháp luật và quy định nội bộ.

Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình xử lý vi phạm lao động thống nhất, đồng thời đào tạo đội ngũ quản lý về quy định của pháp luật lao động để hạn chế rủi ro phát sinh. Tóm lại, việc chuẩn hóa quy trình quản trị nhân sự không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giúp doanh nghiệp giảm thiểu nguy cơ tranh chấp và xử phạt.

V. Doanh nghiệp của bạn có đang loay hoay tìm cách chuẩn hóa quy trình nhân sự để chấm dứt hoàn toàn rủi ro từ việc xử lý kỷ luật bằng miệng, hãy liên hệ ngay với NPLaw để được chuyên gia tư vấn?

Hãng luật NPLaw với đội ngũ Luật sư và chuyên gia pháp lý am hiểu sâu sắc về lĩnh vực lao động, sẵn sàng cung cấp các giải pháp pháp lý toàn diện: từ việc rà soát, soạn thảo Nội quy lao động, thiết lập quy trình xử lý kỷ luật chuẩn mực, cho đến việc đại diện doanh nghiệp tham gia giải quyết các tranh chấp lao động phức tạp. Chúng tôi cam kết mang đến sự an toàn pháp lý tối đa, giúp doanh nghiệp yên tâm phát triển.

Trên đây là các thông tin mang tính tham khảo, Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể, vui lòng liên hệ cho Hãng luật NPLaw để được tư vấn ngay.