如何依法制定解雇程序，帮助企业降低劳动争议风险？

制定解雇流程是人力资源管理和遵守劳动法的一个重要方面。一个清晰且符合法律的流程不仅使企业能够透明地处理员工违规行为，而且最大限度地降低了劳资纠纷、投诉和赔偿责任的风险。以下文章阐明了在企业内部制定解雇流程时的概念、法律规定和实际考虑因素。

I.解雇程序发展的现状

在实践中，许多企业没有建立明确的解雇程序，或者在内部劳动法规中只提供了一般规定，导致纪律处理不一致和潜在的法律风险。在许多情况下，由于违反法律原则、程序错误、未能确保员工提供解释的权利或证明不当行为的证据不足，解雇决定被宣布为非法。

此外，一些企业仅通过复制通用模板来应用形式化的流程，而不使其适应其组织特征、业务规模或工作性质。这使得该流程在实践中难以实施，并增加了劳资纠纷、投诉或赔偿义务的可能性。

因此，企业应更加重视开发与法律风险管理和劳动法合规相关的结构化解雇流程，以确保争议案件的透明度、公平性和保护。

制定解雇程序意味着建立一套步骤、流程和原则体系，将解雇作为对员工的纪律措施，包括根据劳动法识别违规行为、收集证据、组织纪律会议和发布解雇决定。

这一程序的目的是确保解雇是透明的，基于合法理由，符合法律程序，并降低劳资纠纷的风险。

建立全面、合法的解雇程序不仅可以确保纪律处分的合法性，还可以作为预防纠纷、保护声誉和维护稳定的人力资源管理的机制。

出于以下原因，有必要制定解雇程序：

解雇程序的发展并不取决于企业的规模，而是取决于是否符合劳动法的要求。无论企业是小型、中型还是大型，雇主在申请解雇时都必须遵守法律原则、理由和纪律程序。

然而，业务规模可能会影响流程的细节水平。大型企业通常会制定涉及多个部门（人力资源、法律和直接管理）的单独书面解雇流程，而小型企业可能会在内部劳动法规或人事政策中使用更简单的结构来规范解雇。

因此，企业有义务实施解雇程序，但程序细节的设计和水平可能因业务规模、组织结构和内部管理需求而异。

根据2019年《劳动法》第124条，雇主可以对违反规定的员工采取四项纪律措施：

在制定解雇程序时，企业必须遵守《2019年劳动法》规定的以下法律原则：

只有在法律允许的情况下才能解雇：根据第125条第1-4款，解雇仅适用于严重不当行为（如盗窃、挪用公款、泄露机密信息）、在纪律记录被清除之前反复违规或未经授权缺席法定天数的情况。
内部劳动法规中必须已经规定了违规行为：根据第127条第3款，不能对劳动法规、雇佣合同或适用法律中未规定的行为采取纪律处分。
尊重员工的尊严和荣誉：第127条第1款禁止雇主在纪律处分程序中侵犯员工的健康、尊严、声誉或个人荣誉。
不得以罚款或减薪作为纪律替代：第127条第2款禁止以罚款或降薪代替纪律措施。

纪律解雇程序受实施2019年《劳动法》的第145/202/ND-CP号法令第70条的管辖，包括以下主要步骤：

第一步：识别违规行为并收集证据：在发现不当行为后，雇主必须准备一份书面记录。如果后来发现违规行为，必须收集证明员工过错的证据和文件（第70条第1款）。
第二步：通知纪律处分会议的参与者：雇主必须在会议前至少五（5）个工作日通知相关参与者会议的内容、时间、地点、违规行为以及根据《劳动法》第122条第1款受到纪律处分的员工。参与者必须确认出席或在必要时同意更改（第70条第1款）。
第三步：召开纪律会议：会议必须按照通知的议程进行。如果参与者未能出席或确认参与，雇主仍可继续进行。会议记录必须由与会者准备和签署；任何拒绝签字的行为都必须记录并说明理由（第70条第1款）。
第四步：发布和交付解雇决定：在《劳动法》第123条第1款和第2款规定的法定纪律处分时效内，主管人员必须发布纪律处分决定并将其发送给相关方（第70条第2款）。