随着企业越来越注重创建强大的企业文化和实施专业的人力资源管理实践，制定行为准则已成为指导员工行为、规范工作场所专业性和最大限度地减少内部冲突的重要工具。然而，在实践中，许多企业已经发布了行为准则，但他们仍然面临员工不遵守行为准则的问题，这表明制定和实施过程并没有真正有效。因此，理解与行为守则有关的概念、意义和法律考虑对于企业正确应用行为守则并在实践中最大限度地提高其有效性至关重要。
I、为什么很多企业制定和发布行为准则，但员工仍然不遵守？
许多企业已经采用了行为准则，但仍然遇到员工不遵守其规定的情况。主要原因是，代码往往只是一份正式文件，没有在员工之间进行有效的沟通、培训和实际实施。
此外，一些准则的起草过于笼统，缺乏实际适用性，或者与明确的绩效评估、奖励和纪律机制无关。因此，员工可能无法充分认识到此类规则的强制性和重要性。
因此，为了制定有效的行为准则，企业不仅要发布文件，还要确保在整个组织内得到一致和全面的实施。
II、制定行为准则的概念
1.什么是行为准则？
制定行为准则是指企业建立适用于员工在工作、沟通和内部互动中的原则、行为标准和一般行为规则体系的过程。
该准则旨在以符合公司文化的方式指导行为，支持人力资源管理，减少工作场所冲突，从而增强专业性，提高企业的整体运营效率。
2. 行为准则与内部劳动法规有何不同？
行为准则和内部劳动法规都旨在规范企业内的员工行为。然而，它们在法律地位和适用范围方面存在显著差异。
- 关于法律地位：根据2019年《劳动法》第118条，内部劳动法规是强制性文件。特别是，雇佣十（10）名或以上员工的企业必须以书面形式发布此类规定，并遵守规定的程序。相比之下，行为准则不是法律上的强制性文件。
- 关于内容：内部劳动法规管理法律和纪律性质的事项，包括工作时间、职业安全、违纪行为、物质责任以及2019年《劳动法》第118条第2款规定的其他事项。相反，行为准则主要侧重于指导行为、态度、沟通标准和企业文化。
- 关于可执行性：内部劳动法规可作为实施劳动纪律措施的法律依据，前提是这些法规是按照法定要求发布和实施的。行为守则通常具有指导作用，通常被纳入内部绩效评估，而不是作为直接的纪律工具。
3.行为准则给企业带来了什么好处？
制定行为准则为企业的管理和运营提供了许多实际好处。
- 首先，它有助于引导员工行为，规范企业文化，创造一个统一、专业的工作环境，同时最大限度地减少内部冲突。
- 此外，准则通过帮助员工清楚地了解预期的行为标准，从而减少违规行为并促进自律，有助于更有效的人力资源管理。
- 此外，实施行为准则可以提升公司的形象和品牌声誉，给客户、商业伙伴和潜在候选人留下积极的印象。
III、 与制定行为守则有关的法律条例
1.制定行为守则的原则
目前，没有具体的法律规定单独规范行为准则。然而，在制定行为准则时，企业必须遵守劳动法和其他相关法律的一般原则，包括：
- 遵守法律和尊重员工权利：守则的内容不得侵犯2019年《劳动法》第5条和第8条所保护的员工合法权益，包括工作权、不受歧视权和防止强迫劳动权。
- 禁止要求非法行为：企业不得包括要求或允许2019年《劳动法》第8条禁止的行为的规定。
- 在法律范围内尊重雇主的管理权：根据2019年《劳动法》第6条，雇主有权颁布内部劳动管理条例，前提是这些条例是依法制定和控制的。
- 执行过程中的透明度和公开性：内部规章制度必须与员工进行适当沟通，以确保有效执行，符合2019年《劳动法》第7条规定的劳动管理原则。
2.行为守则的内容
现行立法没有规定行为守则的强制性内容清单。然而，企业可以根据《2019年劳动法》第6条规定的劳动管理原则和雇主的管理权限制定此类准则。
通常，行为准则包括以下主要类别：
- 内部沟通和行为准则：管理员工之间以及员工和管理人员之间在工作场所的态度、行为和沟通的标准。
- 管理与客户和业务合作伙伴互动的规则：与职业行为、服务态度和代表企业的外部沟通有关的标准。
- 职业道德和诚信标准：要求员工遵守道德标准，避免欺诈行为，避免可能对公司声誉产生不利影响的行为。
- 公司资产的保密和保护：根据2019年《劳动法》关于保密义务的第21条，与员工保护商业秘密和技术秘密的义务相关的规定。
- 公司文化和工作场所行为标准：旨在营造专业工作环境的服装、职业风度和工作场所的行为准则。
3.行为守则的修正和补充必须遵循任何法律程序吗？
根据2019年《劳动法》，行为准则不是强制性文件。因此，法律没有为其修正或补充规定单独的强制性程序。
但是，如果该守则已作为与劳动管理有关的内部政策发布，则任何修订或补充都应符合《2019年劳动法》第6条和第7条规定的劳动管理一般原则，包括：
- 雇主有权修改和补充内部规定，以反映业务和运营需求；
- 修订必须公开披露并传达给员工，以确保透明度和可执行性；
- 修订后的规定不得与适用法律相冲突；
- 如果内容直接影响员工的权利和义务（类似于《2019年劳动法》第118条下的内部劳动法规），用人单位应咨询基层员工代表组织，以确保达成共识，尽量减少纠纷风险。
4.行为守则必须向国家主管当局登记吗？
现行立法不要求向任何主管国家当局登记或通知行为守则。
与2019年《劳动法》第118条规定的内部劳动法规不同，在某些情况下，必须向省人民委员会下属的专门劳动部门登记，行为准则是一种旨在指导行为和促进企业文化的内部工具。然而，为了确保实际效果，企业应该：
- 以清晰的书面形式发布代码；
- 向所有员工传播；
- 在整个企业中持续传播和应用它。
IV、 关于制定行为守则的问题
1.法律是否要求企业制定行为准则？
目前，劳动法没有要求企业发布行为准则。因此，是否制定这样的准则取决于每个企业的管理需求和内部文化定位。
然而，根据2019年《劳动法》第6条第1款，雇主有权发布用于劳动管理目的的内部政策和规定，前提是这些政策不违反法律或侵犯员工的合法权益。
因此，尽管法律上没有强制要求，但强烈建议制定行为准则，因为它有助于企业规范工作场所行为，提高专业水平，并最大限度地减少业务运营中的内部冲突。
2.外国公司的行为准则可以在越南适用吗？
企业当然可以参考并采用外国公司在越南的行为准则；然而，必须对其进行调整，以确保符合越南法律。
具体而言，根据2019年《劳动法》第6条第2款，雇主有义务遵守越南劳动法，尊重雇员的合法权益。此外，企业内部适用的任何内部规定不得与越南法律相冲突。
因此，在采用外国公司的行为准则时，企业应：
- 删除或修改与《2019年劳动法》和其他适用法律不一致的规定；
- 调整内容以符合越南的法律框架、文化环境和商业惯例；
- 确保透明度，并在实施前将代码传达给员工。
3.行为守则能否作为实施劳动纪律的依据？
作为一般原则，行为准则并不构成根据《2019年劳动法》实施劳动纪律措施的直接法律依据。
劳动纪律处分只能针对2019年《劳动法》第118条第2款规定的内部劳动条例中规定的违规行为，特别是与违反劳动纪律和相应纪律措施有关的违规行为。然而，行为守则仍可用于：
- 在企业内部提供行为指导的文件；
- 在评估违规行为的严重性时提供支持性参考，前提是其内容已纳入内部劳动法规或被内部劳动法规引用；
- 一种内部管理工具，阐明了员工应遵守的行为标准。
4.制定行为准则时是否有必要咨询员工？
现行法律不要求企业在制定行为准则时咨询员工，因为根据2019年《劳动法》第118条，此类文件不属于内部劳动法规。
然而，根据《2019年劳动法》第63条规定的工作场所对话原则，鼓励企业在制定和完善内部政策时与员工或员工代表组织沟通并征求他们的意见。
咨询员工可以：
- 增强共识和遵守意愿；
- 减少实施过程中的负面反应；
- 增强代码在工作场所的实际适用性。
5.行为准则是否适用于高级管理人员和经理？
除非企业另有明确规定，否则行为准则通常旨在适用于整个企业，包括员工、中层管理人员和高级管理人员。
根据2019年《劳动法》第6条第1款，雇主有权组织、指导和监督劳动。同时，他们有责任维护一个尊重员工尊严和荣誉的工作环境，并确保组织内部的公平。
因此，将行为准则应用于高级管理人员和管理人员有助于：
- 确保企业文化的一致性；
- 在领导人员中推广模范行为；
- 增强整个组织的合规性。
V、为什么要就行为准则的制定向NPLaw寻求法律建议？
制定行为准则不仅涉及企业文化考虑，还涉及遵守适用法律和实际可执行性。NPLaw的律师可以通过以下方式协助企业：
- 审查和起草适合每种商业模式具体特征的行为准则；
- 确保内容不与劳动法或其他适用法律法规相冲突；
- 尽量减少实施过程中的风险，特别是在劳动纪律和人事管理方面；
- 协助内部规则和政策的标准化，以确保一致性和易于应用；
- 当企业内部出现争议或违规行为时，就解决方案提供建议。
凭借在劳动法和公司法方面的丰富实践经验，NPLaw协助企业制定行为准则，不仅提供行为指导，而且有助于有效和可持续的人力资源管理。
以上信息仅供参考。如果您需要有关特定案件的详细建议，请联系NPLaw进行及时的法律咨询。
