在竞争日益激烈的劳动力市场和不断更新的劳动法规中，审查招聘程序的合法性已成为企业的基本要求。不符合法律要求的招聘流程可能会使企业面临法律风险、劳资纠纷和声誉损害。因此，有必要了解适用的法律框架，找出潜在的不足之处，并定期进行合规审查，以确保招聘活动保持有效和合法合规。
I.目前征聘活动遵守法律的程度
目前，各企业在招聘活动中的合规水平存在显著差异。虽然许多企业根据劳动法建立了结构良好的招聘程序，但在实践中仍存在许多违规行为，包括要求提供不适当的信息、招聘公告缺乏透明度以及招聘程序不完整。
这些缺点可能会导致劳资纠纷和雇主的法律责任。因此，加强对征聘程序合法性的审查对于确保遵守法律和提高人力资源管理的专业性至关重要。
II、招聘程序合法性审查概述
1.什么是对招聘程序合法性的审查？
对招聘程序合法性的审查是一个过程，企业根据现行劳动法的要求，审查和评估其招聘活动的每个阶段，包括招聘广告、申请受理、面试、候选人评估和雇佣合同的执行。
此类审查的目的是确定不适当的规定、程序缺陷或潜在的违法行为，以便及时采取纠正措施。它有助于确保招聘活动透明、合法地进行，并将企业面临的法律风险降至最低。
2.企业经常犯的常见招聘错误
在实践中，许多企业在招聘过程中不断出现各种错误，包括：
- 发布缺乏透明度或包含歧视性内容的招聘公告；
- 要求申请人提供不必要的个人信息；
- 未进行完整的面试和评估程序；
- 采用不一致的招聘标准。
此外，一些企业在劳动合同阶段存在违规行为，例如：
- 延迟执行雇佣合同；
- 使用不适当类型的雇佣合同；
- 未明确解释员工的权利和义务。
3.企业为什么要审查招聘程序？
企业应审查其招聘程序，以确保遵守劳动法，防止可能导致制裁或争议的违规行为。
此类审查还使雇主能够识别程序缺陷，并相应地规范招聘做法。
此外，审查征聘程序有助于：
- 提高招聘的透明度和专业性；
- 吸引高素质人才；
- 降低与雇佣关系相关的法律风险。
III、 关于审查征聘程序的法律条例
1.法律对招聘过程有何规定？
现行立法没有规定由具体步骤组成的强制性招聘程序。然而，它确立了雇主在招聘员工时必须遵守的基本原则。
具体而言，根据2019年《劳动法》第8条，雇主在招聘过程中不得歧视申请人或侵犯其荣誉和尊严。此外，根据2019年《劳动法》第11条，雇主可以直接或通过就业服务组织招聘员工，前提是招聘过程公开、透明并符合法律规定。
因此，企业可以自由制定自己的招聘程序，包括：
- 招聘公告；
- 申请接收和处理；
- 访谈；
- 候选人评估；
- 执行雇佣合同。
然而，这一过程必须符合2019年《劳动法》和相关实施条例的规定，特别是关于平等待遇、非歧视和保护申请人个人信息的规定。
2.招聘过程中禁止哪些行为？
根据2019年《劳动法》第8条，雇主在招聘过程中不得从事以下行为：
- 就业歧视；
- 虐待员工或强迫劳动；
- 工作场所的性骚扰；
- 利用职业培训或学徒安排牟利、劳动剥削或强迫学员从事非法活动；
- 雇用缺乏所需培训或国家职业技能证书的工人从事强制性职业；
- 为人口贩卖、劳动剥削或强迫劳动而招揽、引诱或作出欺诈性陈述；
- 非法雇用未成年人。
3.对违反征聘规定的行政处罚
根据第12/2022/ND-CP号法令第8条，对招聘和劳动管理违规行为的行政处罚包括：
- 对以下行为处以1000000越南盾至3000000越南盾的罚款：
- 未申报劳动力使用情况的；
- 向员工收取招聘费用；
- 未按照主管部门的要求更新或出示劳动管理记录。
- 对以下行为处以5000000越南盾至10000000越南盾的罚款：
- 就业歧视；
- 雇佣不符合强制性培训或认证要求的工人；
- 未报告劳动力波动；
- 未能建立或妥善维护劳动管理记录。
- 罚款从50000000越南盾到75000000越南盾不等：为招聘目的招揽、引诱、承诺或制作欺诈性广告，旨在剥削劳动或强迫劳动，尚未引发刑事责任。
此外，雇主可能需要采取补救措施，包括报销从雇员那里收取的任何非法招聘费用。
4.因未审查征聘程序而产生的法律风险
不审查招聘程序的合法性可能会使企业面临《2019年劳动法》和第12/2022/ND-CP号法令规定的许多法律风险，包括：
- 根据第12/2022/ND-CP号法令第8条，对就业歧视、收取招聘费或不遵守劳动管理义务等行为进行行政处罚；
- 因违反2019年《劳动法》第8条和第11条规定的招聘原则而引起的劳资纠纷，包括歧视或侵犯申请人的荣誉和尊严；
- 招聘过程中因程序缺陷导致的无效雇佣合同或合同纠纷的风险；
- 根据第12/2022/ND-CP号法令第8条第4款，有义务纠正违规行为并退还非法收取的金额；
- 声誉受损和人力资源管理风险，特别是在系统性或长期违规的情况下。
IV、 关于招聘程序合规性审查的问题
1. 企业应在何时对其招聘流程进行审查？
企业应根据《2019年劳动法》第12条关于雇主在劳动管理中的责任规定的劳动管理原则，定期审查其招聘程序的合法性，或在劳动立法发生变化时进行审查。
此外，在以下情况下应进行审查：
- 企业建立或修改招聘程序时；
- 人力资源政策或组织结构发生变化时；
- 当出现劳资纠纷或与招聘有关的投诉时；
- 劳动法、行政处罚条例修改时。
2.审查征聘程序时应审查哪些主要方面？
在审查招聘程序的法律合规性时，企业应评估确保遵守2019年《劳动法》所需的核心要素，特别是第8、11和12条，包括：
- 招聘公告：是否符合2019年《劳动法》第8条第1款规定的非歧视原则。
- 申请接收和处理程序：是否透明，是否不需要违反法律规定的信息或侵犯申请人的隐私权。
- 面试和评估活动：是否客观进行，是否没有违反2019年《劳动法》第8条第2款和第11条所禁止的侵犯员工尊严或荣誉的行为。
- 劳动合同的执行：是否在正确的时间签订了适当类型的劳动合同，内容是否合法。
- 招聘后劳动管理：劳动管理记录是否按照2019年《劳动法》第12条的规定正确建立和更新。
3.中小企业是否有必要审查其招聘程序？
中小企业同样需要完全遵守2019年《劳动法》的规定，特别是：
- 第8条（劳动关系中的禁止行为）；
- 第11条（员工招聘）；
- 第12条（劳动管理职责）。
因此，有必要审查招聘程序的法律合规性，以便：
- 确保招聘活动不涉及2019年《劳动法》第8条规定的任何禁止行为；
- 降低根据第12/2022/ND-CP号法令第8条受到行政制裁的风险；
- 防止因招聘相关错误引起的劳资纠纷；
- 规范人力资源流程，提高运营透明度和专业性。
4.企业如何制定既有效又合法的招聘流程？
为了建立有效且合法的招聘流程，企业应根据2019年《劳动法》设计和实施。具体而言，企业应当：
- 制定透明且结构清晰的招聘流程，涵盖招聘公告、申请接收、面试、候选人评估和雇佣合同执行，同时确保遵守2019年《劳动法》第8条第1款规定的非歧视原则。
- 规范与工作要求真正相关的客观招聘标准，避免任何侵犯隐私权或构成歧视性待遇的标准。
- 完全按照2019年《劳动法》的要求执行雇佣合同，以尽量减少未来的纠纷。
- 根据《2019年劳动法》第12条，及时、适当地履行劳动管理义务，包括维护和更新劳动管理记录。
- 定期审查招聘程序的法律合规性，以便根据立法变化或新出现的风险及时进行调整。
5.企业可以自己进行审查，还是应该聘请第三方来确保客观性？
现行法律不要求企业在审查其招聘程序的法律合规性时聘请第三方。因此，企业可以在内部进行此类审查。
然而，在实践中，当企业出现以下情况时，通常建议聘请第三方，如法律顾问或专业法律咨询公司：
- 拥有大规模的运营或复杂的招聘流程；
- 正在规范其人力资源管理制度；
- 希望确保更大的客观性，更全面地识别法律风险；
- 之前曾遭遇过与招聘相关的劳资纠纷或行政处罚。
V、企业为什么要就招聘程序的合规性审查向NPLaw寻求法律建议？
审查招聘程序的法律合规性需要深入的法律专业知识和实践经验，以充分识别招聘过程每个阶段的潜在风险。
NPLaw的律师可以协助企业对其招聘程序进行全面评估，识别不合规领域，并提出切实有效的纠正措施。此外，法律专业人员的参与有助于企业建立透明的招聘程序，减少错误，并从一开始就积极预防劳资纠纷。
凭借在劳动法和公司治理方面的丰富经验，NPLaw不仅协助解决现有问题，还帮助企业以法律安全和可持续的方式优化招聘流程。
上述信息仅供参考。如果您需要有关特定事项的详细建议，请联系NPLaw Firm以获得及时帮助。
