关于制定管理职位工资表和工资单的法律规定

制定管理职位的工资表和工资单是企业的强制性要求；然而，并非所有雇主都完全理解并正确执行适用的规定。在接下来的文章中，NPLaw详细分析了与制定管理层员工的工资表和工资结构相关的法律框架、治理原则和常见风险，以帮助企业确保合规并优化劳动力成本。

I、制定管理职位薪金表和工资单的常见困难

在实践中，制定管理职位的工资表和工资单不仅是设定工资水平的问题，还涉及许多复杂的法律和内部治理问题。

首先，企业在正确确定管理人员的法律地位方面经常遇到困难。例如，根据合同类型，董事可能同时是公司经理和员工。不正确的分类可能会导致工资制度、社会保险义务和纳税义务的不当应用。

其次，企业经常难以建立一个平衡固定工资和绩效薪酬的适当薪酬结构。劳动法在这方面允许灵活性；然而，如果根据《2019年劳动法》第21条在雇佣合同中没有明确规定此类事项，则很容易出现与合同终止时的奖金、关键绩效指标或员工权利有关的争议。

此外，许多企业仅出于形式主义目的而制定工资表和工资单，而没有准确反映实际的员工收入，从而在劳动监察部门根据《2019年劳动法》第93条要求进行对账时，产生了法律风险。

II、制定管理职位薪金表和工资单的概念

1.管理职位的薪金表和工资单是如何制定的？

根据2019年《劳动法》第93条第1款，工资表和工资单是雇主制定的制度，作为招聘、劳动力使用、雇佣合同中的工资谈判以及向员工支付工资的依据。就管理人员而言，制定工资表和工资单是指建立基于管理职称和级别的薪酬体系的过程，与职责、权力和工作绩效有关。

因此，为管理职位制定工资表和工资单意味着雇主建立了一个专门适用于组织内领导和行政职位的工资等级和工资水平体系。它是工资支付、社会保险缴款、医疗保险缴款以及与管理职责和头衔相关的其他福利的法律依据。

2.企业内哪些职位被视为管理职位？

根据《2020年企业法》第4条第24款关于企业经理的规定，此类职位包括：董事长、董事、总经理和公司章程规定的其他管理职务。此外，根据劳动实践，管理职位还可能包括部门负责人、部门经理、中层管理人员以及有权管理、指导和监督人员的职位。

因此，管理人员（或企业经理）可以被理解为拥有管理头衔的个人，有权代表公司执行交易和经营企业的日常活动。根据企业类型（私营企业、国有企业或合作社），此类职位的具体清单可能会有所不同。

3.制定管理职位薪金表和工资单的目的

制定管理职位的工资表和工资单旨在满足多种法律和治理目标。

首先，它确保遵守2019年《劳动法》第93条规定的法律义务，该条要求企业制定工资表和工资单。
其次，它为工资支付创造了透明的基础，并有助于避免与管理层员工权利有关的劳资纠纷。
第三，它帮助企业控制劳动力成本，同时设计有竞争力的薪酬政策以留住高级人才。

因此，工资表和工资单不仅是法律工具，也是企业管理的战略工具。

III、关于制定管理职位薪金表和工资单的法律规定

1.制定薪金表和工资单的原则

根据《2019年劳动法》第93条，企业在制定工资表和工资单时必须遵守以下原则：

企业必须自主制定工资标准和工资单；
在实施之前，工资表和工资单必须在工作场所公开披露；
如果企业在基层有职工代表组织，用人单位必须在发布前咨询该组织。

对于管理人员来说，这些原则必须通过管理层之间的合理薪酬差异得到明确体现。

2.现行法律如何规范工资表和工资单的制定？

根据现行法律规定，工资表和工资单的制定必须确保以下内容：

- 最低工资水平不得低于第293/2025/NĐ-CP号法令第3条第1款规定的地区最低工资。

- 企业不再需要向国家当局登记工资表和工资单，但必须遵守适当的内部程序：

根据《2019年劳动法》第93条第3款的规定，雇主在发放前必须咨询基层员工代表组织（工会）；
根据《2019年劳动法》第93条第3款的规定，工资表和工资单必须在工作场所公开张贴，供员工在实施前审查。

- 企业可以独立决定工资差异，前提是这种结构鼓励员工提高专业资格，同时根据2019年《劳动法》第90条确保从事同值工作的员工同工同酬，不存在性别歧视。

3.修改管理职位的薪金表和工资单时必须遵循哪些程序？

根据《2019年劳动法》第93条，对管理职位的工资表和工资单的修订必须遵守以下程序：

修订草案的准备：人力资源部或会员委员会准备适用于管理职位的工资水平和工资等级的修订草案。
与工会协商：用人单位必须与基层职工代表组织（如有）协商。
发布和公开披露：修改决定必须在工作场所公开宣布，以便告知员工和管理人员。

此外，如果此类修订影响了雇佣合同中已经商定的工资水平，企业必须根据《2019年劳动法》第33条关于雇佣合同修订和补充的规定修订雇佣合同。

因此，对管理人员薪金表和工资单的修订必须遵循与适用于新建立的薪金制度的程序类似的程序，包括与员工代表组织协商、发布修订决定以及在实施前在工作场所公开披露。

4.企业是否因未制定工资表和工资单而受到行政处罚？

不制定工资表和工资单构成行政违规。根据第12/2022/NĐ-CP号法令第17条第1款，雇主如有以下行为之一，可处以500万至1000万越南盾的罚款：

未在实施前公开披露工作场所的工资表、工资单、劳动规范或奖金规定；
未制定工资标准、工资单或者劳动规范的；或未在正式发布前试行劳动规范的；
在制定工资标准、工资单、劳动规范或奖金规定时，未咨询有基层员工代表组织的工作场所的基层员工代表机构；
未向员工提供工资单或提供不符合法律要求的工资单；
未能确保同工同酬或对从事同值工作的员工进行性别歧视。

除罚款外，劳动监察部门还可能要求违规企业采取补救措施，包括强制制定符合法律规定的工资标准和工资单，以保护员工的合法权益。

IV、与制定管理职位薪金表和工资单有关的问题

1.是否必须为管理职位建立单独的薪金表和工资表？

根据2019年《劳动法》第93条第1款，雇主必须为雇佣合同中规定的所有工作或职位制定工资表和工资单。这意味着企业可以将管理人员和普通员工纳入一个共同的工资结构，同时将他们分为不同的工资等级和水平。或者，企业可以主动为管理职位设立单独的工资单，以保密和便于人员管理。无论采用统一还是单独的制度，适用于管理人员的薪金表和工资单仍必须符合制定薪金表和薪金单的原则。

法律没有要求企业为管理人员建立完全独立的工资表和工资制度。但是，企业必须确保所有管理职称都纳入企业的整体工资表和工资单，作为工资支付和社会保险缴费的依据。

2.工资表和工资单必须以书面形式发布吗？

工资表和工资单必须由企业以书面形式正式发布，作为签订劳动合同、缴纳社会保险和履行在工作场所公开披露此类文件的法律依据。因此，企业必须以书面形式正式公布工资表和工资单，以确保透明度，并在发生争议时作为法律证据。

3.企业是否可以单独协商工资，而不是管理人员的工资表和工资单？

企业不得将单独协商的工资作为工资表和工资单的完全替代品。根据2019年《劳动法》第93条第1款，工资表和工资单构成招聘和劳动力使用的强制性法律依据，与雇佣合同中规定的职位或头衔相对应的工资协议，以及向员工支付工资。因此，无论与管理人员具体商定的工资金额如何，此类工资仍必须与工资等级相对应，或属于公司工资单中已规定的适用于管理职位的工资框架。