建立员工工资表和工资单是人力资源管理最重要的方面之一。然而，在实践中，许多企业在定义这一概念、区分工资表和工资单以及理解相关法律依据方面仍然存在困难。下文对法律法规和常见实际问题进行了全面分析，以帮助企业正确理解和有效实施员工的工资表和工资制度结构。
I、制定职工工资表和工资单的现状
在实践中，许多企业没有系统地或按照法律规定完成员工工资表和工资单的制定。许多企业，特别是中小型企业，在接受当局检查时，仅出于正式合规目的而制定工资表和工资单，而不是基于工作分析、员工能力或劳动力市场条件。
许多企业还将工资表与工资单混淆，或者在法律政策或组织结构发生变化时没有定期审查和更新。它不仅影响员工的权益，还会造成违反劳动法规的潜在风险，尤其是在劳动监察和审计期间。
此外，一些企业未能将工资表和工资单与员工绩效评估体系相结合，导致不公平的工资支付行为以及激励和留住员工的困难。在劳动力市场竞争日益激烈的背景下，建立合理、透明、合法的工资标准和工资制度已成为企业的迫切要求。
II、建立员工工资表和工资单的概念
1.员工工资表和工资单的制定是什么？
建立员工薪级表和工资单是企业创建结构化薪酬体系的过程，该体系分为工资等级、职务或职称组，作为透明合理的工资支付、招聘、加薪和人事管理的依据。建立工资表和工资单不仅仅是在一个逐步增加的系统中安排工资，还必须基于各种因素，如工作特点、专业资格、经验、工作表现和企业的财务能力。
从本质上讲，为员工制定工资表和工资单是企业有效管理工资、激励员工、最大限度地降低运营过程中法律风险的重要基础。
2.薪级表和工资单有什么区别？
工资表和工资单是密切相关的概念，但在企业的工资结构中并不完全相同。
薪级表是一种按递增顺序排列的薪级体系，反映了员工在同一组工作或职位中的资格、经验或资历的发展。薪金表中的每个职等对应一个特定的薪金级别，并作为根据时间或能力加薪的基础。
同时，工资单是企业内每个职位、头衔或工作组的工资表的实际实施。工资单明确规定了适用于每个职位的工资，从而帮助企业在实践中管理和支付工资。
换句话说，薪级表为薪资等级提供了框架和方向，而工资单则为企业内的每个职位提供了详细的薪资申请。
3.哪些因素影响薪金表和工资单的制定？
员工工资表和工资单的制定受到几个主要因素的影响：
- 工作的性质和价值：工作越复杂，所需的责任和专业知识水平越高，工资就越高，以准确反映职位的价值。
- 员工的资格和经验：能力更强、经验更丰富的员工通常会被安排在更高的工资级别，从而鼓励专业发展。
- 企业财务能力：企业必须适当平衡薪酬资金，以确保业务稳定运行。
- 法律法规和劳动力市场条件：工资水平不得低于第293/2025/NĐ-CP号法令第3条第1款规定的地区最低工资，还应考虑市场工资标准以保持竞争力。
III、 与制定员工工资表和工资单有关的法律规定
1.制定员工工资表和工资单的依据
员工工资表和工资单的制定必须基于以下法律和实际理由：
- 劳动法规定：根据《2019年劳动法》第93条第1款和第3款，雇主有责任制定工资表和工资单，并在发放前必须咨询基层员工代表组织（如有）。
- 最低工资规定：根据2019年《劳动法》第91条第1款，工资表和工资单中的最低工资水平不得低于政府根据第293/2025/NĐ-CP号法令第3条第1条规定的最低工资。
- 工作性质和工作条件：企业必须根据复杂性、责任和工作条件对工作进行分类，以确定适当的工资等级。
- 集体劳动协议和劳动法规：工资标准和工资单必须符合企业内部规定和集体劳动协议。
2.企业在修改或补充工资表和工资单时必须遵循哪些程序？
企业在修改或补充工资表和工资单时，必须执行以下程序：
- 咨询员工代表组织：根据《2019年劳动法》第93条第3款，企业在发布或修改工资表和工资单之前，必须咨询基层员工代表组织。
- 工作场所的公开披露：修订后的工资表和工资单必须公开宣布，以便员工知情并能够监督执行。
- 保留和内部应用：企业不再需要向国家当局登记工资表和工资单，但必要时必须保留以供检查。
3.是否必须为每个职位或职称制定单独的工资表和工资单？
现行劳动法不要求企业为每个头衔或职位制定单独的工资表和工资单。根据2019年《劳动法》第93条第1款，企业有权主动制定适合其生产经营组织的工资标准和工资单。
在实践中，企业可以将具有相似工作特征的职位合并到相同的工资表或工资单系统中，前提是该结构准确反映了每个工作组的复杂性、责任和工作条件。
因此，企业不需要为每个职位单独制定工资表和工资单，但必须建立合理的工资制度，确保公平，适合实际经营情况。
4.工资表和工资单必须符合劳动法规和集体劳动协议吗？
工资标准和工资单必须符合劳动法规和集体劳动协议，以确保企业劳动管理制度的统一性。根据《2019年劳动法》第93条第3款，企业在制定工资表和工资单时，必须咨询员工代表组织，从而确保与集体劳动协议中记录的协议相一致。
劳动法规是规范劳动纪律和员工权利义务的依据。因此，工资政策，包括工资表和工资单，必须与企业发布的劳动法规保持一致。
IV、 与制定员工工资表和工资单有关的问题
1.企业未制定工资表和工资单会受到制裁吗？
企业未依法制定工资标准和工资单的，可能会受到制裁。根据2019年《劳动法》第93条第1款，雇主有责任制定工资表和工资单，作为支付工资的依据。不履行这一义务被视为违反劳动法。根据第12/2022/NĐ-CP号法令第17条第1款b点，未能制定工资表和工资单的行为可能会导致500万至1000万越南盾的行政罚款。
2.企业可以在不通知员工的情况下调整工资表和工资单吗？
企业不应在未通知员工的情况下调整工资表和工资单。根据2019年《劳动法》第93条第3款，雇主在制定工资表、工资单和劳动规范时，必须咨询基层雇员代表组织（如果存在）。在实施之前，工资表、工资单和劳动规范也必须在工作场所公开披露。
因此，在不通知的情况下调整工资表和工资单将不符合上述规定，并将破坏透明度，可能影响员工的权益。企业不得随意修改工资标准和工资单；任何修改都必须公布并公开披露，以确保合法合规，避免劳资纠纷。
3.企业可以聘请咨询公司来制定工资表和工资单吗？
企业绝对可以聘请咨询公司为员工制定工资表和工资单。现行劳动法不禁止这种做法，并允许企业主动选择合适的实施方法。然而，应该指出的是，最终责任仍然在于企业。即使在使用咨询服务时，企业也必须确保工资表和工资单符合《2019年劳动法》第93条的规定，适合企业的实际运营，并在工作场所公开披露。
因此，企业可以聘请咨询公司来确保专业性，但他们仍必须监督并对其工资表和工资单的合法性负责。
4.工资表和工资单是否与员工绩效评估有关？
工资表和工资单与员工绩效评估密切相关，尽管法律没有要求这两个要素直接联系起来。在实践中，绩效评估结果（如关键绩效指标、能力评估和工作完成水平）通常作为工资等级分类、加薪或工资表和工资单系统中工资调整的基础。它有助于根据2019年《劳动法》的精神，确保基于生产力、质量和工作效率的工资支付原则。
将工资表和工资单与绩效评估相结合，使企业能够实施公平的薪酬政策，激励员工，提高人事管理效率。
5.是否必须根据行业部门制定工资表和工资单？
现行劳动法不要求企业根据行业部门制定工资表和工资单。根据2019年《劳动法》第93条，企业有权主动制定适合其业务组织和运营特点的工资表和工资单。然而，在实践中，企业在构建薪酬体系时应考虑行业特定特征和市场薪酬基准，以保持竞争力，吸引和留住员工。
因此，虽然不强制按行业部门制定工资表和工资单，但有必要考虑行业因素，以确保工资结构的合理性和有效性。
V、企业为什么要就制定员工工资标准和工资单向NPLaw寻求法律咨询？
向NPLaw寻求法律咨询，帮助企业根据法律规定制定员工的工资标准和工资单，最大限度地降低法律风险，优化工资结构。凭借丰富的专业经验，NPLaw的律师不仅协助起草和审查薪酬制度，而且在必要时就争议解决提供建议。
为员工制定工资表和工资单是强制性要求，必须按照法律规定执行。企业应建立适合实际经营情况的透明薪酬体系，并定期审查，以尽量减少法律风险。
以上信息仅供参考。如果您需要对特定案件进行详细咨询，请联系NPLaw Firm以获得即时帮助。
