I、试用期后劳动合同关系现状
在今天的实践中，试用期后雇佣合同中涉及的关系显示出几个值得注意的点：
- 雇佣合同的正式性：试用期过后，许多企业仍然没有签署正式的书面雇佣合同，而是允许员工“默认”继续工作。这使得员工在权利（社会保险、医疗保险、失业保险等）方面处于不利地位，并因缺乏证明正式雇佣关系的法律文件而在纠纷中面临困难。
- 员工法律知识有限：许多员工，尤其是非技术工人，在试用期后并不完全了解自己的权利。当他们的权利受到侵犯时，他们既不要求签署雇佣合同，也不提出投诉，导致在没有足够法律保护的情况下工作。
- 对试用期不成功的处理不当：当员工不符合试用期要求时，雇主通常会单方面终止雇佣关系，而不发出通知或不按要求支付工资和津贴，从而导致纠纷。
II、试用期后劳动合同关系的法律规定
1.试用期后的雇佣合同涉及什么关系？
试用期后雇佣合同中涉及的关系（雇佣关系）被理解为员工在按照约定完成试用期后与雇主之间建立的法律关系。
2.雇主是否需要在试用期结束后立即签署雇佣合同？
根据2019年《劳动法》第27条关于试用期结束的规定，雇主必须将试用结果通知员工：
- 如果试用期令人满意，雇主应继续履行已签署的雇佣合同（如果雇佣合同中有试用期协议），或者必须签署雇佣合同（在试用期合同的情况下）。
- 试用期不合格的，应当终止已签订的劳动合同或者试用期合同。
因此，如果试用期成功，并且只签署了试用期合同，雇主就需要签署雇佣合同。
3.如果员工在试用期后继续工作而没有签署雇佣合同，试用期后是否被视为雇佣关系？
《2019年劳动法》没有明确规定试用期后继续工作而不签订雇佣合同是否构成雇佣关系。
然而，根据关于试用期后建立雇佣关系的第20/2018/AL号判例法：如果员工在试用期结束后没有收到试用结果，双方既没有签订雇佣合同也没有同意延长试用期，但员工继续工作，则必须确定雇佣关系已经建立。
尽管第20/2018/AL号判例法以2012年《劳动法》为基础（自2021年1月1日起不再有效），但2019年《劳动法典》在这方面没有显著差异。因此，该判例法仍可适用。
因此，试用期结束后，即使公司没有签订雇佣合同，如果员工继续工作，也被视为与公司建立了雇佣关系（正式雇佣）。
III、 试用期后劳动合同关系问题
1.雇主在试用期后未与继续工作的员工签订雇佣合同的罚款是多少？
根据第12/2022/ND-CP号法令第10条第2款d点，未与符合试用期要求的员工签订雇佣合同（双方已签订试用期合同）的行为将被处以500000越南盾至1000000越南盾的罚款。
2.雇主可以在到期日前终止雇佣关系吗？
根据2019年《劳动法》第27条第2款，在试用期内，任何一方均有权终止已签署的试用合同或雇佣合同，恕不另行通知和赔偿。因此，雇主有权在试用期到期之前终止雇佣关系。
3.试用期结束后，雇主是否必须将试用结果通知员工以建立雇佣关系？
根据2019年《劳动法》第27条第1款：试用期结束后，雇主必须将试用结果通知员工。
因此，雇主需要在试用期结束后将试用结果通知员工，以建立雇佣合同中涉及的关系。
4.试用期结束后，如果员工不同意劳动合同的内容，他们有什么权利？
如果员工在试用期后不同意雇佣合同的内容，他们有权要求修改或补充。根据2019年《劳动法》第33条：
- 在劳动合同履行期间，任何一方要求修改或补充合同内容的，必须至少提前3个工作日通知另一方。
- 如果双方达成协议，则通过签署附录或新的雇佣合同进行修改或补充。
- 如果没有达成协议，双方继续履行原合同。
5.试用期结束后，雇佣关系中员工的工资和福利是如何确定的？
员工试用期后的工资和福利根据正式雇佣合同中的协议确定。
IV、 试用期后雇佣合同关系法律咨询服务
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