理解劳动合同的错误分类

劳动合同的错误分类可能会导致劳动合同订立和履行过程中出现许多严重后果和法律风险。下文阐述了关于劳动合同错误分类的法律规定，并解决了几个相关问题，以协助个人和组织保护其合法权益。

I.就业合同分类错误的现状

目前，劳动合同的错误分类仍然比较普遍，直接影响员工的合法权益，给企业带来各种法律风险。执行不正确的雇佣合同可能会导致劳资纠纷，剥夺员工在工资、奖金和保险方面的权利，而雇主可能会对违反劳动法的行为进行行政处罚。

II、劳动合同错误分类的定义

1.什么是劳动合同的错误分类？

根据2019年《劳动法》第13条第1款，雇佣合同是雇员和雇主之间就有偿就业、工资、工作条件以及劳动关系中各方的权利和义务达成的协议。

根据2019年《劳动法》第20条第1款，雇佣合同必须根据以下类型之一签订：

无限期雇佣合同是指双方不确定合同期限或终止日期的合同；
固定期限雇佣合同是指双方确定合同期限和终止日期的合同，自合同生效之日起不超过36个月。

2.错误分类雇佣合同的法律后果是什么？

对雇佣合同的错误分类可能会给双方带来严重的法律后果，包括：

行政制裁：根据第12/2022/NĐ-CP号法令第9条第1款，雇主可能因与雇员签订不正确的雇佣合同而受到行政制裁，根据涉及的雇员人数，最高可处以25000000越南盾的罚款。
合同被宣布无效的风险：根据2019年《劳动法》第49条，以错误分类执行的雇佣合同可能会因违反有关合同类型的法律规定而被法院宣布无效。

3.哪些情况被视为劳动合同分类错误？

对雇佣合同的错误分类违反了合同执行规定。以下是被视为劳动合同分类错误的典型案例：

签订两次以上的定期雇佣合同：根据2019年《劳动法》第20条第2款c点，定期雇佣合同最多只能执行两次。第二份合同期满后，如果员工继续工作，第三份合同必须强制为无限期雇佣合同，但与国有企业董事签订的雇佣合同以及《劳动法》第149条第1款、第151条第2款和第177条第4款规定的情况除外。

在不允许使用口头雇佣合同的情况下签订口头雇佣合同：根据《2019年劳动法》第14条第2款，双方只能签订期限不到一个月的口头雇佣合同，但《劳动法》《第18条》第2款、《第145条第1款》和《第162条》第1款规定的情况除外。

III、关于劳动合同错误分类的法律规定

1.确定要执行的正确类型的雇佣合同的依据是什么？

根据2019年《劳动法》第20条第1款，确定要执行的雇佣合同类型是基于合同期限，根据合同期限，雇佣合同分为定期合同和不定期合同。

无限期雇佣合同是指双方不确定合同期限或终止日期的合同。
固定期限雇佣合同是指双方确定合同期限和终止日期的合同，自合同生效之日起不超过36个月。

3.分类错误的雇佣合同可以被宣布无效吗？

根据2019年《劳动法》第49条，在以下情况下，雇佣合同无效：

- 有下列情形之一的，劳动合同完全无效：

劳动合同的全部内容违反法律；
签订劳动合同的人缺乏适当的权力或违反了《劳动法》第15条第1款规定的签订劳动合同原则；
法律禁止劳动合同中约定的工作。
劳动合同仅部分内容违法，不影响合同其余部分的，劳动合同部分无效。

- 根据2019年《劳动法》第15条，以及第337/2025/NĐ-CP号法令第4条的指导，签订雇佣合同的原则包括：

自愿、平等、善意、合作和诚实；
签订雇佣合同的自由，前提是此类合同不违反法律、集体劳动协议或社会道德。

因此，如果劳动合同违反了劳动法的原则或规定，对劳动合同的错误分类可能会导致合同被宣布无效。明确地：

完全无效：如果错误分类是由于违反合同原则（如缺乏自愿或欺诈行为）造成的，则可以宣布合同完全无效。
部分无效：当事人错误确定合同期限，导致劳动合同分类错误，但该错误不影响合同其余条款。

4.当雇佣合同分类错误时，如何保护员工的权利？

如果劳动合同分类错误，员工的权利受法律保护，具体如下：

- 固定期限雇佣合同应转换为无限期雇佣合同：如果固定期限雇佣合约到期，雇主未能在到期后30天内签署新的雇佣合同，则根据2019年《劳动法》第20条第2款b点，该合同应自动成为无限期雇佣合同。

- 雇员有权要求法院宣布分类错误的雇佣合同无效：根据《2019年劳动法》第49条，如果雇主故意对合同进行错误分类以逃避义务或欺骗雇员，雇员有权以合同内容违反法律或合同违反合同执行原则为由，要求法院宣布合同无效。

- 在重新执行合同期间，雇员的权利：根据第145/202/NĐ-CP号法令第10条，如果雇佣合同被宣布完全无效，雇员和雇主必须根据法律规定重新签订雇佣合同。因此，自无效雇佣合同项下的工作开始之日起至新合同签署之日止，员工的权利、义务和利益应按如下方式处理：

如果劳动合同各方的权益不低于法律或适用的集体劳动协议规定的权益，则劳动者的权利、义务和权益应继续按照无效的劳动合同执行。
如果雇佣合同中包含有关双方权利、义务和利益的条款，这些条款违反了法律，但不影响合同的其余内容，则应根据第145/2020/NĐ-CP号法令第9条第2款的规定执行员工的权利、义务或利益。
雇员根据被宣布无效的雇佣合同工作的期间仍应被确认为雇员与雇主的工作期间，以便依法行使与劳动有关的权利。

IV、关于劳动合同分类错误的问题

1.发现劳动合同分类错误后，是否必须重新执行合同？

根据第12/2022/NĐ-CP号法令第9条第3款c点，适用于与雇员签订不正确类型雇佣合同的补救措施要求雇主根据2019年《劳动法》第20条第1款重新与雇员签订适当类型的雇佣合同。因此，当双方发现雇佣合同被错误分类时，必须重新执行合同。

2.员工发现雇佣合同分类错误后，应首先做什么？

在发现雇佣合同被错误分类后，员工应采取的第一步行动是通知雇主，并要求根据法律规定修改或重新执行合同。明确地：

- 立即通知雇主：雇员应立即直接与雇主讨论此事，或发送书面通知/电子邮件要求修改或重新执行合同，以便准确反映工作性质和适当的合同类型。

- 签署附录或新合同：双方应根据第337/2025/NĐ-CP号法令第9条的指导，根据2019年《劳动法》第33条第2款的规定，签署雇佣合同附录或签订新的雇佣合同，以修改不正确的内容。

- 如果雇主拒绝修改合同或故意签订不正确类型的合同以逃避义务，雇员有权：

投诉：向企业经营所在的内政部监察局提交投诉。
提起诉讼：根据《2015年民事诉讼法》（2025年修订补充）第186条，员工有权向人民法院提起诉讼，以保护其合法权益。因此，机构、组织和个人有权自行或通过合法代表（统称为原告）向主管法院提起诉讼，要求保护其合法权益。

3.如果雇佣合同分类错误，员工是否需要继续工作？

根据2019年《劳动法》第33条第1款，以及第337/2025/NĐ-CP号法令第9条的指导，在履行雇佣合同期间，如果任何一方要求修改或补充合同内容，该方必须至少提前3个工作日通知另一方要修改或补充的内容。

根据2019年《劳动法》第34条第9款，员工有权单方面终止雇佣合同，并且必须根据《劳动法”第35条提前通知。

根据上述规定，如果员工发现雇佣合同被错误分类，他们没有义务继续工作。根据具体情况，雇员有权要求雇主重新执行适当类型的合同或单方面终止合同。

4.在签订正确类型的雇佣合同时，如何避免风险？

对劳动合同的错误分类往往会给企业带来重大的法律风险，并对员工的权益产生不利影响。以下是一些有助于避免此类风险的措施：

明确区分雇佣合同的类型：各方应深入了解关于定期和无限期雇佣合同的规定，以选择合适的合同类型，避免违反规定导致行政处罚。
审查和规范合同模板：企业应审查所有雇佣合同，规范合同条款，确保符合法律法规和实际要求。应使用电子表格或人力资源管理软件来监控合同到期日期以及与每位员工签订的合同数量。
准确分类工作性质：这是依法选择合适合同类型的最重要步骤。对于定期和长期性质的工作，双方必须从一开始就签署无限期雇佣合同或适当的定期雇佣合同。